4.1.1 Raíces del Modelo. Definir los planteamientos teóricos sobre
macroprocesos y a partir de allí, contrastarlos con las prácticas de gestión humana relacionadas en documentos públicos de algunos ingenios, es el primer objetivo específico de esta investigación.
Como sustento a la definición de un modelo de gestión humana para un Ingenio del sector azucarero colombiano se identifica como esquema fundamento teórico el definido por García et. at. en el libro Los Macro-proceso: Un nuevo enfoque al estudio de la Gestión Humana. A partir de este modelo, se construye un instrumento con el cual se valida la aplicación teórica sobre las prácticas en gestión humana en 9 ingenios objeto de estudio. Los resultados cuánticos dejan un 70% de aplicación sobre la totalidad en la teoría de los macroprocesos, reafirmando la decisión de los investigadores por este enfoque teórico.
119
En los COP y memorias 2011, base para la recopilación de la información de los ingenios, hay un especial énfasis en el mejoramiento continuo de la gestión del talento humano, explícito a través de retos, desafíos y metas para los años 2012 y 2013. Los investigadores hacen la salvedad que de encontrarse esta información publicada al cierre de la investigación, el modelo sugerido tendría elementos adicionales. Como ejemplo, se encontró que un ingenio incluirá los derechos humanos en todas sus políticas, procedimientos y reglamento de trabajo.
Con relación a la información registrada en el instrumento, es de aclarar que existe un análisis cualitativo cuando los datos extraídos por los investigadores al hacer interpretación de acciones sobre ciertas actuaciones en los documentos consultados, para reducirlo la muestra se amplió al 75% de los ingenios (que equivale a un poco más del 90% de la generación de empleo y producción de azúcar de todo el sector azucarero). No obstante, se sugiere para futuras investigaciones relacionadas con el tema, la utilización de investigaciones de campo buscando visibilizar las prácticas en gestión humana.
Las principales conclusiones arrojadas en el instrumento dejan que:
Se evidencia enfoque de gestión humana en los ingenios objeto de estudio que responden a una estructura de procesos; es de resaltar, que dentro de este enfoque de gestión, está la promoción de los derechos humanos y derechos laborales y la estandarización de procesos, estructuras y políticas.
En cuanto a los resultados del instrumento utilizado para el registro de información en prácticas de gestión humana de los ingenios, las variables que presentan mejores resultados de información y gestión son Planeación del Área de Gestión Humana y Compensación, Bienestar y Salud de las personas. Esto se explica, en que ambas variables son estratégicas para el negocio y sus resultados hacen parte de la agenda sectorial.
La variable que presenta los menores niveles de información fue Incorporación y Adaptación de las Personas a la Organización, que por su naturaleza operativa no es común publicarlo. No obstante, el resultado va en contravía de la gestión reputacional interna y al mismo tiempo, generan una oportunidad de manejo de información frente al interés de gestión bajo índices reputacionales como Merco.
120
El cumplimiento normativo se destaca por la mayor información disponible, lo cual genera credibilidad y confianza a la gestión de los ingenios. Adicional a ello, se observan como las empresas azucareras buscan superar los mínimos de ley, articulados a su enfoque de sostenibilidad.
Frente al proceso de Cesación y Ruptura Laboral, de la variable Relaciones con el Empleado, la información es escasa lo cual reduce los niveles de transparencia que adelanta hoy en día el sector. Pese a la alta estabilidad laboral que demuestra el sector, se recomienda visibilizar este proceso pues suma al interés encontrado en Merco Empresas 2011.
Los procesos de capacitación, entrenamiento y evaluación de desempeño, son aplicados en cada uno de los ingenios, además, son reafirmados por líderes del sector “la constante formación del talento humano al interior de las empresas del sector la destacan por encima de otros sectores en Colombia, porque permanentemente están gestionando alternativas de formación, desarrollo y crecimiento personal y profesional… los ingenios son muy conscientes de la importancia que esto tiene” Carlos Andrés Pérez, Director Económico de Asocaña.
Frente a la validación de las prácticas en gestión humana en los ingenios objeto de estudio, es asertivo retroalimentar los resultados del instrumento con entrevistas a líderes del sector que visibilicen otras gestiones o apuestas no expresadas en las fuentes de información primarias, como se presentan en los resultados del objetivo específico N°3.
4.1.2 Atractivos del Modelo. Determinar las variables más valoradas en Merco
Colombia 2011, sobre los mejores sitios de trabajo en el país, es el segundo objetivo específico de esta investigación.
Uno de los retos más importantes para las empresas es la gestión de su reputación corporativa, la cual tiene como pilar la reputación interna evidenciada en la percepción que tienen los trabajadores de la compañía. La calificación a la reputación otorgada por la academia, líderes de opinión, líderes empresariales, trabajadores y personas del común, y reflejada en Merco Colombia 2011 dan seguridad a la construcción de este modelo, a partir de variables que amplíen el panorama sectorial.
El análisis de las variables Merco 2011 están en gestión de la reputación corporativa y la búsqueda de un océano azul para las empresas. Teniendo en
121
cuenta que la innovación con valor es la piedra angular de la estrategia del océano azul y que ésta solo ocurre cuando la gerencia toma acciones y decisiones conducentes a la generación de un sector laboral más atractivo. Uno de los soportes de la estrategia del océano azul se encuentra en explorar los grupos estratégicos, lo cual le permitirá ser reconocidos como uno de los mejores sectores para trabajar.
El análisis de las variables Merco Colombia no son fáciles de interpretar y llevan necesariamente ahondar en los métodos de construcción de los índices y la interpretación exhaustiva de los instrumentos aplicados por Merco para comprender las variables. El acceso a esta información es limitado, sin embargo, el valor que ofrece al resultado de esta investigación es muy valioso.
Las dos principales fuentes de información de Merco Colombia entregan perspectivas correlacionadas que orientan el accionar de un modelo de gestión humana, promoviendo retos y desafíos. Merco Empresas ofrece insumos de nivel estratégico a la gestión del talento humano, mientras que Merco Personas suministra insumos de nivel operativo basado en la emocionalidad, calidad y coherencia de trabajo versus retribución.
Estos son las variables concluidas:
Compensación, beneficios e incentivos: coherencia del salario con la laborar desempeñada, plantilla promocionada, ayudas a la familia de los empleados, vacaciones cortas y permisos más allá del convenio.
Calidad de vida laboral: ambiente de trabajo, buenas relaciones y disponibilidad de recursos para desarrollar el trabajo.
Reputación corporativa: coherencia, gestión de la imagen corporativa y la reputación en la sociedad, comportamiento ético, reputación de los directivos, solvencia económica y mecanismos de quejas.
Retención y desarrollo: planes de formación e inversión en la gente, programas de coaching, mentoring y desarrollo individual de carrera, gestión de una cultura de innovación y cambio, evaluaciones de desempeño e igualdad de oportunidades de desarrollo para hombres y mujeres.
122
Cesación y ruptura laboral: índices de rotación y medidas de conciliación laboral.
Conciliación laboral: flexibilidad horaria, teletrabajo, acciones de conciliación de la vida personal, jornadas reducidas y bolsa de horas.
4.1.3 Inteligencia Diferenciadora. Identificar acciones diferenciadoras en la
gestión humana de los ingenios objeto de estudio; es el tercer objetivo específico.
El logro de este objetivo está dado por entrevistas a profundidad logradas con líderes del sector azucarero y por la sistematización de prácticas y acciones referidas en las comunicaciones de progreso y memorias de sostenibilidad, fortaleciendo el conocimiento de la gestión humana en los ingenios.
Dentro de las prácticas más representativas del sector azucarero se identifica: promoción de las personas; gestión del conocimiento; modelo de gestión por competencias; beneficios sociales para el trabajador y su familia; políticas de contratación; compensaciones financieras y no financieras; índices de rotación; programas de capacitación, formación, desarrollo profesional, entrenamiento y evaluación de desempeño; relaciones sindicales y convenciones colectivas; y, promoción del respeto y cumplimiento de los derechos humanos.
Los objetivos de gestión humana se orientan a generar valor, partiendo de un enfoque sostenible; atraer, retener, desarrollar y reconocer el talento humano; cumplimiento y gestión de condiciones laborales y clima laboral; comunicaciones y gestión del cambio.