Base case modelling ·····················································

Investigadores del comportamiento humano trabajan para conocer el compromiso de sus colaboradores para con su organización y establecer la relación con su eficiencia y productividad. Este componente es intrínseco tanto para el colaborador como para la organización, tratándose de un contrato que va más allá de lo formal y legal, al que se le denomina contrato psicológico ya que más allá de la documentación escrita que puede conllevar a un vínculo legal está el vínculo psicológico entre colaborador y empleador, el cual implica la existencia de un conjunto de expectativas recíprocas.

2.2.2.1. Conceptos de compromiso organizacional.

A continuación, la precisión conceptual del compromiso organizacional tal como ha ido surgiendo en el tiempo tomando en cuenta a los más connotados teóricos del tema.

Por otra parte;Porter, Steers, Mowday, & Boulain (1974) consideran que el compromiso organizacional es ―la creencia en las metas y valores de la organización aceptándolas, y teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización y, en definitiva, desear seguir siendo miembro de la misma‖ es así que se considera al compromiso organizacional como la fuerza de la identificación de un individuo con una organización, ello implica asumir tres características: Una fuerte convicción aceptar los objetivos y valores, ejercer un esfuerzo en beneficio de la

organización, y el fuerte deseo de permanecer como miembro. Mientras que Steers (1977) citado por Fonseca & Chacón definió como "la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización"(p.4).

Por otra parte, Díaz & Montalbán (2004) consideran al compromiso organizacional como ―la identificación psicológica de una persona con la organización en la que trabaja‖

por lo tanto estaremos frente a un vínculo y responsabilidad que está asumiendo un colaborador dentro de una organización.

El compromiso organizacional entendida como una de las tres principales actitudes hacia el trabajo (satisfacción en el trabajo, involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional) Robbins & Judge (2009), la definen como ―un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas y desea

mantenerse en ella como uno de sus miembros‖(p.79), la cual significa que el colaborados se identifica y se obliga a sí mismo voluntariamente con la organización que lo emplea.

El siguiente concepto no necesariamente es el más reciente, sin embargo, es el de mayor significancia para nuestra investigación, propuesto por Meyer & Allen, (1991) definen el compromiso organizacional como ―un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización‖ (p.61:89), donde las expectativas de ambas partes son muy propias y realza un sentido de reciprocidad que el colaborador asume con la organización.

2.2.2.2. Enfoques de compromiso organizacional.

Córdoba (2015) considera dos enfoques del compromiso organizacional como se detalla a continuación.

a) Enfoque unidimensiónal. El enfoque unidimensional inicialmente se destacaba una línea de investigación que divide el compromiso en actitudinal y conductual, con respecto al actitudinal primero éste se focaliza en su relación con las organizaciones así que

Salancik y Pferffer (1978) lo plantearon como la fuerza de identificación del individuo con su organización donde los factures personales y situacionales favorecen el desarrollo del compromiso organizacional.

El enfoque unidimensional también se manifiesta en su orientación conductual desarrollado por (Monday, Porter y Steers, 1982) que concibe al compromiso en función de los intercambios que ocurren entre el individuo trabajador y la empresa, en

consecuencia, se permanece dentro de la organización por las recompensas o beneficios.

b) Enfoque multidimensiónal. El enfoque tridimensional del compromiso organizacional se presenta en varias formas de acuerdo a como fue evolucionando; O´Reilly y Chatman (1986), consideran que se trata del apego psicológico, resultando 3 dimensiones: el Involucramiento instrumental con recompensas extrínsecas, el involucramiento basado en la afiliación, y el involucramiento sustentado en congruencia entre valores individuales y organizacionales

La otra forma tridimensional es de Allen y Meyer (1990), este refleja el lazo

psicológico que une al trabajador con la empresa, el cual resulta de la sumatoria de tres componentes: componente afectivo, componente de continuidad y el componente

normativo. Esta forma tridimensional del compromiso organización es la que empelamos en nuestra investigación.

2.2.2.3. Dimensiones de compromiso organizacional.

Los dos últimos autores propusieron tres dimensiones para el compromiso organizacionales desde un modelo multidimensional, es decir desde la existencia de

diferentes tipos de compromiso independientes entre sí y que cada uno puede desarrollar lo uno o los otros, por lo tanto, Meyer y Allen (1991) el compromiso se divide en tres

componentes diferenciados:

a) Compromiso afectivo, es decir la adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirida como consecuencia de la satisfacción por parte de la Organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.

b) Compromiso de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si abandona el trabajo.

c) Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.).

La medición del compromiso organizacional para para la presente investigación será desde el punto de vista del usuario del servicio, es decir las dimensiones antes detalladas serán establecidas a través de los indicadores y los ítems o preguntas que el usuario del servicio responde de acuerdo a su percepción para valorar el compromiso del trabajador.