Actualmente las empresas deben ser cada vez más hábiles y proactivas para formular estrategias en la gestión del talento humano; el avance tecnológico ha provocado una preocupación y desafío en el área de recursos humanos.
Lograr retener al trabajador, es el resultado de varias acciones que la empresa debe realizar en bienestar de éste, ya que ello determinara la permanencia del trabajador y de cuan bien se siente este en el trabajo.
Para (Chenet, 2015) la retención significa
“es el proceso compuesto por un conjunto de actividades destinadas a mantener al talento humano que labora en la organización, por mecanismos de motivación y beneficios para generar una adecuada calidad de vida y construir
relaciones mutuamente beneficiosas para generar
identificación con la organización” (p.61)
Entonces se puede decir que retener es más que un contrato laboral, retener significa ganarnos el compromiso del trabajador y que este decida permanecer en la empresa no por obligación sino por identificación. Por ende, la Calidad de Vida que debe ofrecer la empresa debe ser más sencilla, segura, saludable, protegida, interesante, estimulante, motivadora y entretenida, el cual dará lugar
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a que el trabajador este más sano, más contento y más satisfecho y sea probablemente más productivo. (Dolan , Jackson , Schuler , & Valle, 2007)
Sin embargo, para los trabajadores de la generación Millennials el empleo es algo corto, probablemente los incentivos económicos capten su atención, pero preferirán obtener una experiencia laboral enriquecedora que le ayude en su vida profesional (Hoare & Leigh, 2014). Cabe resaltar que el alejamiento de un trabajador genera la pérdida o fuga del know how5. (Chenet, 2015)
Si buscamos retener este tipo de generación, las empresas han de ser más atractivas, por ejemplo: ofrecer progreso profesional, suficiente capacitación, un trabajo interesante, etc. que cubran sus expectativas y sienta confianza, donde se reciban sus ideas y opiniones con mucha apertura.
El reto está en los empleadores de como presentan su compañía, como un lugar más emocionante, lleno de oportunidades, con valores respaldados, y buenas condiciones laborales. (Hoare & Leigh, 2014).
(Hoare & Leigh, 2014) presentan algunas prácticas que influirán en la posibilidad de que la compañía se convierta en un imán de talento.
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Figura 12: Prácticas de Personal
Fuente: Hoare & Leigh (2014) p. 81
Estos autores indican que estas prácticas se hacen eficaces cuando la organización está totalmente comprometida con el trabajo del empleado, y ello generará que se sientan apreciados e inspirados. Asimismo, es necesario indicar que hay otras prácticas también importantes para retener, por ejemplo: Equilibrio entre trabajo y vida, programas de desarrollo profesional y valores relativos a la familia. Pasaremos a detallar el grafico anterior:
- Administración Eficiente: La reputación general de la administración de una compañía puede fortalecer el efecto magnético de su marca.
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- Trabajo interesante y estimulante: Procure que el personal realice un trabajo significativo y estimulante.
- Planes Personalizados de Desarrollo: Los colaboradores se sienten atraídos hacia una compañía que tienen planes personalizados de desarrollo.
- Redes Sociales y Colaboración: Esto puede ser un factor decisivo para atraer candidatos más jóvenes por medio de la cultura organizacional.
- Ética yResponsabilidad Social de la empresa: Ello aumenta la fuerza que permite a la compañía convertirse en un imán del talento, sobre todo de la generación Y.
- Asesoramiento y Tutoría: Estas actividades garantizan a los talentosos que la organización está en verdad interesada y comprometida con el desarrollo y crecimiento personal.
- Estrategias adecuadas y reclutamiento: Las técnicas adecuadas de talento incluyen métodos más complejos y diversos para localizar el talento idóneo, usos de sitio web y redes sociales, para entrar en contacto con el candidato.
Toda empresa debe desarrollar las prácticas de retención pues permitirá generar compromiso en sus trabajadores, puestos que los trabajadores abandonan a los gerentes no a las empresas. (Hoare & Leigh, 2014)
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A continuación (Caraher, 2018) nos brinda algunas sugerencias para que las cosas funcionen entre los trabajadores de la generación millennials y administradores. (p.226 y 227).
Figura 13: Sugerencias para que las cosas funcionen entre los trabajadores de la generación millennials y administradores.
Fuente: Elaboración propia basada en Caraher (2018) p. 226-227
2.4.5. Compromiso
El compromiso es el ingrediente secreto que permite mejorar el desempeño; (Cheese, Thomas, & Craig, 2008) indican: “Es la cualidad por la que las personas adaptan sus propios intereses a los de la empresa en la que trabajan, es lo que les empuja a trabajar, a aplicar todos su esfuerzos y a ir más allá” (p.160). De lo anterior se define que el compromiso es la voluntad libre del trabajador, el cual se expresa en sus labores de trabajo, realizándolos no por
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cumplimiento de sus funciones sino van más allá de sentirse satisfechos con el resultado de su trabajo.
Los trabajadores de la Generación Millennials se diferencian de las anteriores generaciones por la forma de percibir el trabajo ,pues las generaciones que anteceden a esta generación Millennials fueron criadas con principios tales como el compromiso con la compañía, el ascenso interno y la idea del trabajo de por vida , sin embargo la generación Millennials muestra una elevada lealtad con su profesión, no valoran la seguridad laboral como antes y si desea cambiar de empresa lo hace, sin importar los años que haya laborando pues su compromiso con ellos mismos. Además son conscientes que los Baby Boomers están cerca de la jubilación, pues cuando los trabajadores más viejos se vayan, no habrán suficientes gerentes y ejecutivos capacitados (Hatum, 2011).
(Hoare & Leigh, 2014) Definen a la generación Millennials como “personas cuyo interés no se centra en los precios financieros sino en factores como la oportunidad de hacer una gran contribución en su vida laboral”. (p 37). Lo que da pie a identificar que un medio de motivación para esta generación seria ofrecerles capacitación o un desarrollo profesional.
Por lo tanto las empresas necesitan mantener y lograr el compromiso , pues tener a los mejores profesionales no vale la pena si estos no están alineados con los objetivos empresariales., de esto
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dependerá el buen desempeño ,y como consecuencia el éxito de la organización.