En nuestro país se ha dado un gran paso en el entendimiento de la importancia de la capacitación para el mejoramiento del desempeño del personal que labora en las organizaciones estatales o públicas, que hasta ahora, sigue teniendo serias dificultades; al respecto, el gobierno actual, a través del D.L. N° 1025, establece las normas de capacitación y rendimiento para el sector público, donde manifiesta que: “Es fundamental en el proceso de fortalecimiento de las instituciones y simplificación administrativa, así como en el proceso de modernización del Estado contar con recursos humanos debidamente capacitados, a efectos de mejorar la prestación de servicios a los ciudadanos y empresas… La capacitación en las entidades públicas tiene como finalidad el desarrollo profesional, técnico y moral del personal que conforma el sector público. La capacitación contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de los recursos humanos capacitados…” (Normas Legales; 21 junio del 2008)
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Las instituciones educativas y particularmente las universidades no escapan a esta realidad, más aún, porque tienen la responsabilidad de la formación de profesionales que respondan a los nuevos desafíos de la sociedad actual, y la obligación de cumplir con el proceso de acreditación, que asegura la calidad en el proceso de enseñanza universitaria, según las normas establecidas en el D.S. Nº 018-2007-ED.
En el caso específico de la Universidad Nacional de Trujillo, es una institución concebida como una entidad pública que se dedica al estudio, la investigación, la difusión del saber y la cultura, así como la extensión universitaria y la proyección social. Está conformado por docentes, personal administrativo, estudiantes y egresados. Tiene como base legal la Constitución Política del Perú, La Ley 23733 – Ley Universitaria, el Estatuto, La Ley Nº 27444 Ley del Procedimiento Administrativo General, entre otras.
Esta prestigiosa casa de estudio, “cuenta con 12 facultades, en las cuales se forman 14,066 estudiantes de pre-grado, distribuidos en 34 carreras profesionales…contando con un total de 984 docentes…” (Universidad Nacional de Trujillo; 2007:2-3).
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En la Facultad de Ciencias Sociales, se cuenta con 49 docentes y cinco carreras profesionales: Antropología, Arqueología, Historia, Turismo y Trabajo Social; donde la gestión de la capacitación, corresponde tanto a la Facultad, como a la Gerencia de Recursos a través de la dirección de personal y la oficina de capacitación.
Según el Plan Estratégico Institucional de la Universidad Nacional de Trujillo, 2007-2011 (2006:12), los lineamientos de política establecen que el área de recursos humanos “….potenciará el desarrollo, perfeccionamiento, especialización y capacitación permanente del personal docente y administrativo. La universidad establecerá mecanismos efectivos y pertinentes de evaluación del desempeño de docentes y administrativos….”. Sin embargo, existen dificultades en cuanto al desarrollo de la capacitación en la Universidad, cuyas debilidades se expresan en “su política de recursos humanos de corte tradicional por la normatividad vigente…, limitaciones en las regulaciones legales y administrativas para impulsar la capacitación del personal…no poseer un sistema efectivo de evaluación de rendimiento laboral” (Universidad Nacional de Trujillo; 2006:9).
En la Facultad de Ciencias Sociales, existen serias limitaciones en cuanto al desarrollo del proceso de capacitación, no
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existiendo un claro diagnóstico de las necesidades de capacitación, cuya evaluación del proceso corresponde generalmente al nivel de aprendizaje, y en menor caso al nivel de comportamiento. Además el proceso de inducción se desarrolla de una manera rápida e inadecuada, limitando en el proceso inicial del desarrollo del trabajo de los nuevos docentes, y su identificación con la institución.
Por tanto, en la gestión de capacitación de la Facultad de Ciencias Sociales, no hay claridad en cuanto a lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización, que lo que se enseñe sea aprendido, que lo aprendido sea trasladado a la tarea, y que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo; dificultando la mejora continua de los procesos académicos, y por tanto, el desempeño de los docentes. El desempeño laboral, también presenta limitaciones en su evaluación, desarrollándose en forma escasa la socialización de estos resultados con los docentes.
De no mejorarse esta situación, se pondría en riesgo el avance en cuanto al proceso de autoevaluación y acreditación que exige el cumplimiento de ciertos estándares de calidad. En ese sentido, la adecuada gestión de la capacitación, implica llevar a cabo un eficiente proceso de la misma, lo que significa una
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inversión a mediano plazo, con resultados que redundarán en una eficiente gestión organizacional.
Cuando se reflexiona en torno a la práctica concreta de la capacitación en la institución, a través del desarrollo de investigaciones, se puede identificar los puntos críticos en el proceso, permitiendo implementar acciones de mejora que contribuya en el desempeño de los docentes, y en el cumplimiento de los objetivos en el marco de la acreditación universitaria.
1.2.2 Antecedentes
Investigaciones sobre la gestión de la capacitación y el desempeño laboral, abarcan tanto la esfera privada como la pública. En ese contexto, la gestión del personal en las organizaciones de servicio, y por ende, su capacitación, es fundamental para la obtención de resultados, cumplimiento de metas y objetivos, y por consiguiente para el éxito organizacional, tal como lo manifiesta el autor CELIS DE SOTO, Francia, en su tesis “La Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones de Servicio, Caracas-Venezuela” para optar el grado de Doctor de la Escuela de Post grado de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Venezuela - 2006, donde
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describe que “…La capacitación no es en sí misma un aspecto aislado de la formación del docente, al contrario está directamente relacionada con su formación y desarrollo profesional, por lo que la capacitación debe ser un proceso continuo y permanente que responda a los requerimientos personales y organizacionales…La calidad de la educación lleva consigo el mejoramiento en todas las actividades académicas, desde el proceso de enseñanza y aprendizaje, pasando por la dotación y tecnologías hasta el desarrollo docente en todas sus fases y esferas…”
Este trabajo se utilizó para demostrar la importancia que tiene la capacitación en el desempeño laboral docente.
La capacitación en una organización, debe enfocarse como un proceso de mejora continua que contribuya al éxito organizacional, tal como lo afirma los autores DIEZ, Jennifer y ABREUEN, José Luis en su tesis “Impacto de la Capacitación Interna en la Productividad y Estandarización de Procesos Productivos: Un Estudio de Caso”, para optar el grado de Magister en recursos humanos de la Escuela de Postgrado de la Universidad Autónoma de nuevo León, México -2009: “El desarrollo de programas de capacitación interna fortalece al personal de las empresas y les da las herramientas necesarias para capacitar a los demás miembros de la organización... En
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este sentido se resalta en primer lugar que la capacitación de personal, es una actividad que no sólo debe circunscribirse a un momento específico planificado para esto, sino que la empresa debe considerar que las personas que allí laboran deben sentirse en todo momento y de manera constante apoyadas por una cultura y un ambiente donde cada día pueda representar una nueva oportunidad para saber, conocer y aprender, en donde además se tenga presente que se obtienen diversos beneficios para la empresa y para los empleados.”
Esta investigación, se utilizará para demostrar la presencia de factores que influyen en un proceso efectivo de capacitación. De similar manera los autores NEIRA F., Andrea; SÁENZ S., Jaime y SALINAS L., Alejandro en su tesis “Capacitación y su Evaluación en Grandes Empresas Presentes en la Quinta Región: Un Estudio Exploratorio Descriptivo”, para optar el grado de licenciado en psicología, de la Universidad Católica de Valparaíso, Chile-2000, manifiestan que:
“El papel asignado a la capacitación en los casos incluidos en nuestra investigación se dirigiría a considerarla como una herramienta capaz de generar cambios tanto en los sujetos como en la organización a través de la entrega de elementos que mejoren el desempeño de los integrantes de la empresa, y cuya importancia se relacionaría principalmente con la
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posibilidad de adecuar a los participantes a los cambios tecnológicos y a la posibilidad de aumentar la motivación y el compromiso de éstos….Si bien en los casos incluidos en nuestra investigación la evaluación de la capacitación sería visualizada como un elemento inseparable del proceso total de la capacitación,…se observaría cierta contradicción, ya que la mayoría de las empresas realizarían un escaso nivel de evaluación, al limitarse a utilizar acciones de evaluación relacionadas con la reacción de los capacitados frente a los relatores, la metodología y la infraestructura, lo que a nuestro juicio sólo aportaría una retroalimentación fragmentaria.
Lo anterior daría lugar a que la mayor parte de las acciones de evaluación utilizadas, de naturaleza rudimentaria y que serían producto de la propia experiencia y la práctica laboral, no den cuenta en forma suficiente del impacto real de las acciones de capacitación en las organizaciones, lo que generaría en algunos ejecutivos ciertas reservas respecto de la efectividad de determinadas actividades de capacitación, al no contar con herramientas que permitan establecer si las acciones de capacitación han cumplido sus objetivos, y que puedan orientar la toma de decisiones respecto al tema.”
Esta investigación permitió demostrar las consecuencias negativas de una inadecuada evaluación de la capacitación, que
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generalmente sólo corresponde al nivel de reacción, limitando la efectividad del proceso de capacitación para el desempeño laboral.
Por ello, es muy importante conocer cómo la capacitación está influyendo en el desempeño de los colaboradores de la organización, al respecto, el autor MÉNDEZ RAMÍREZ, Alfredo, en su tesis “Impacto de la Capacitación en la Pequeña y Mediana Empresa de la Ciudad de San Luis Potosí, a Través del programa de Apoyo a la Capacitación de la Secretaría del Trabajo y previsión Social del Gobierno del Estado de San Luis Potosí. Alcances de un Modelo Evaluativo para la Rentabilidad y Crecimiento de las PYMES en la Región” para optar el grado de Magíster en psicología laboral de la Escuela de Postgrado de la Universidad Autónoma de Nuevo León, México-2005, expresa que “el 66.18% de la población encuestada, respondieron que realizaron una aplicación rápida de lo aprendido en sus cursos de capacitación. Un 30.88%, aplicaron los conocimientos en un lapso entre 1 y 6 meses, lo que no garantiza la aplicación correcta de los conocimientos o habilidades aprendidas, y un 2.9% respondieron que no utilizaron lo aprendido en el curso de capacitación, lo que representa que no hubo una modificación de las conductas hacia el trabajo que realizan.
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Al hablar de situaciones en las que se han podido aplicar los conocimientos o las habilidades aprendidas a través de la capacitación, la gente se expresó en un 83.83% en que sí ha podido utilizarlos contra un 16.17% en que reporta el no haber tenido situaciones en las cuales no ha podido utilizarlos.
Dentro de las situaciones por las cuales no han podido utilizar los conocimientos y habilidades de manera adecuada se clasificaron de diversas formas en la cual sobresale con un 53.3% que manifestaron resistencia del grupo al cambio y en segundo lugar el no haber aprendido nada nuevo con un 15.56% ya más lejano en lo reportado por la gente capacitada y con un 11.11% el hecho de no tener oportunidad para aplicar lo aprendido. Mención aparte tendría el 4.44% que expresa falta de apoyo por parte de la dirección para poder utilizar los conocimientos y un 6.67% que ya no están en el mismo puesto en el cual fueron capacitados”.
Este trabajo, se utilizó para demostrar la influencia de la capacitación en las conductas en el trabajo, y en qué medida los colaboradores trasladan lo aprendido al desarrollo de sus tareas, así como factores que dificultan este proceso.
Del mismo modo, la autora CRUZ CASTILLO Denisse Cecilia, en su tesis para optar el grado de Magíster en Administración,
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denominada “Autopercepción de la Capacitación y del Desempeño Laboral de los Empleados del Hospital la Carlota en Montemorelos, Nuevo León”, de la Universidad de Monterelos, año 2008, concluye que “existe una influencia lineal significativa entre la variable auto percepción del nivel de capacitación (ANC) y la variable auto percepción del nivel del desempeño laboral (ANDL). Los valores del coeficiente no estandarizado, Bk, obtenidos mediante la técnica estadística de regresión fueron: B0 = 2.183 y B1 = .539. Con dichos valores se construyó la siguiente ecuación: ANDL= 2.183 + .539 (ANC). Afirmando entonces que la auto percepción del nivel de capacitación es predictora de la variable auto percepción del nivel de desempeño laboral”.
Por tanto, es importante que en este mundo donde lo único constante, es el cambio, desarrollar procesos de capacitación, orientados a mejorar el desempeño laboral, como lo manifiesta el autor MAYURÍ BARRON, Jorge Vicente, en su tesis “Capacitación Empresarial y Desempeño Laboral en el Fondo de Empleados del Banco de La Nación – FEBAN” para optar el grado académico de Doctor en educación de la Escuela de Postgrado de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima - 2006: “Se puede afirmar con un 95% que un Programa de Capacitación Empresarial se relaciona significativamente con
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el Desempeño Laboral de los Trabajadores del Fondo de Empleados del Banco de la Nación durante el 2006. Como resultado del trabajo de investigación se ha demostrado con el diseño de 4 grupos que los cursos de capacitación mejoran el desempeño laboral de los participantes de manera significativa”.
Así, mismo, el autor MELGAR MARAVÍ, Carlos Enrique, en su tesis para optar el grado de Académico de Magíster en Ciencias de la Educación con Mención en Gestión Educacional, denominada “Influencia de la Aplicación de un Programa de Capacitación de Cultura Evaluativa en el Desempeño Laboral Docente en la Especialidad de Mecánica Automotriz en el Instituto Superior Tecnológico Privado Peruano Alemán durante el año 2007” de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, manifiesta que “el nivel de desempeño profesional de los docentes de mecánica automotriz era bajo…existen diferencias significativas del nivel de desempeño laboral en los docentes de la especialidad de mecánica automotriz del IEST Peruano Alemán que recibieron el programa de capacitación en cultura evaluativa versus el grupo de control.… El programa de cultura evaluativa muestra su efectividad en el nivel de desempeño laboral docente en el grupo experimental, con un nivel de significancia p < 0.05 (p= 0001).”
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Estos últimos trabajos servirán para demostrar la influencia significativa de los programas de capacitación en el desempeño laboral.