Chapter 3 PROTECTING PEOPLE WHILE ENHANCING WORK
3. The complementary pension system
Luego de establecer que variables a investigar, el siguiente cuadro se enfoca en: conceptualizar e identificar los métodos de evaluación de las sub-variables identificadas:
Tabla No. 1
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Categorías Variable Conceptual Variable Real
Dimensiones Variable Operacional Indicadores Tipo de Datos Pregunta Datos Generales: Edad
Hace referencia al tiempo transcurrido desde el nacimiento
del empleado, hasta la fecha actual. Años
Variable Discreta Datos obtenidos del cuestionario
aplicado
¿Qué edad tiene?
Nivel Educativo
Constituye el grado de estudios culminados por el trabajador
Primaria Secundaria
Técnico Profesional
Posgrado
Variable Cualitativa Normal Datos obtenidos del cuestionario
aplicado
¿Indique su grado de instrucción formal?
Antigüedad
Ítem relacionado con el tiempo de permanencia de la persona, prestando sus servicios para la
empresa
Años
Variable Discreta Datos obtenidos del cuestionario
aplicado
¿Cuánto tiempo labora en la
compañía?
Área de Trabajo
Dentro a estructura organizacional de la empresa, se divide en áreas administrativas y operativas, para la
investigación se toma en cuenta solo las áreas operativas que son de valor agregado para la cadena
de valor Cultivo Riego Fertilización Pos cosecha Empaque
Variable Cualitativa Normal Datos obtenidos del cuestionario
aplicado
¿Señale el área a que usted pertenece? ( ) Cultivo ( ) Riego ( ) Fertilización ( ) Pos-cosecha ( ) Empaque
Puesto de Trabajo Agrupa las funciones desempeñadas por el trabajador,
bajo un nombre que identifica al trabajador dentro de la organización
Trabajador Agrícola Ayudante de supervisor
Supervisor
Variable Cualitativa Normal Datos obtenidos del cuestionario
aplicado
¿Qué cargo desempeña actualmente?
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Jefe de Área Remuneración Valor monetario registrado en el
contrato del trabajador, pago en compensación de los servicios prestados por el empleado a la
empresa
Valores Variable Discreta
Datos obtenidos de los registros de la compañía
Ítem
Inducción
(Variable Independiente)
GRUPAL Proceso-Programa de Inducción Bermúdez (2011) indica que (…) no
sólo aprecian a la inducción como un proceso fundamental (…). Constituye una serie de pasos que,
hay que hacerlo para adaptar y ajustar al nuevo empleado a la
organización.(p.122)
Programa existente en la Empresa
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido de los documentos del área de Gestión de
Talento Humano
Ítem (SI/No)
Frecuencia Inducción Número de períodos que se dicta la inducción a los trabajadores
Inducción (Al ingreso del colaborador) Reinducción (En cualquier
momento después del ingreso)
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado ¿Usted recibió inducción al inicio de sus funciones en la compañía? (SI/NO/NO ME ACUERDO) ¿Ha participado en programas de refuerzo de inducción (reinducción)? (SI/NO) Temas Dictados en la Inducción Temas tratados en los programas
de inducción Bienvenida Historia de la empresa Filosofía de la empresa Organigrama Beneficios de la empresa
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado
¿Indique que temas fueron tratados en programa de inducción u orientación inicial? ( ) Le dieron la bienvenida a la empresa ( ) Historia de la
29 Reglamento interno Horarios, comportamiento y apariencia Pagos Criterios de Evaluación Normas de seguridad e higiene
Presentación con los empleados Ubicación de áreas de la empresa Funciones generales empresa ( ) Filosofía empresarial ( ) Organigrama ( ) Beneficios de la compañía ( ) Reglamento interno ( ) Horarios ( ) Comportamiento y apariencia ( )Pagos ( ) Criterios de Evaluación ( ) Normas de seguridad e higiene ( ) Presentación con los empleados ( ) Ubicación de áreas de la empresa ( ) Funciones generales ( ) Otros: Indique Tiempo de la Inducción Periodo de tiempo destinado al
programa de inducción
Tiempo Variable nominal
Dato obtenido del cuestionario aplicado
¿Señale en cuál de los siguientes rangos de tiempo, se dictó la charla de inducción
inicial recibida? 5-15 minutos 16-35 minutos
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36-60 minutos 61-90 minutos 91 minutos en
adelante Quien la Dicta Personas dictan la inducción en la
empresa
Trabajador Agrícola Ayudante de supervisor
Supervisor Jefe de Área
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado
¿Indique quién Dictó la inducción recibida por usted a su ingreso
a la compañía? ( ) Trabajador Agrícola ( ) Ayudante de supervisor ( ) Supervisor ( ) Jefe de Área A quien se dicta Personas a las que va dirigida la
inducción
Trabajador Agrícola Ayudante de supervisor
Supervisor Jefe de Área
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado
Ítem a ser tomado del cargo desempeñado
por el trabajador encuestado
Evaluación Inducción Método mediante el cual se evalúa la efectividad de la inducción
impartida a los trabajadores
Método de Evaluación Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado ¿Cuándo recibió la inducción a su puesto de trabajo, usted evaluó el programa recibido? (SI/NO) Como lo hizo:
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Inducción
(Variable Independiente)
INDIVIDUAL Cuando recibió la inducción Período de tiempo en los
trabajadores recibieron inducción
Inducción (Al ingreso del colaborador) Reinducción (En cualquier
momento después del ingreso)
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado
Dato a ser obtenido pregunta anterior
Aporte de los temas de inducción a las funciones
La inducción aporto al desarrollo de sus funciones
Aporto la inducción al desarrollo de sus funciones
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado ¿Considera que la inducción recibida, aportó al desarrollo de sus funciones?(SI/NO) Como: Creo la inducción un compromiso
con la filosofía
La inducción creó un compromiso con la filosofía organizacional
Mediante la inducción me siento comprometido con la
filosofía organizacional
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado
¿Usted siente que la inducción dictada dio como resultado un compromiso de su parte con la filosofía
organizacional? (SI/NO), Porque: Reinducción Proceso de refuerzo de inducción
después del ingreso del trabajador
Programa de Reinducción Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado
¿A participado en programas de refuerzo
de inducción? (SI/NO) ¿Cómo han aportado a su desempeño? Tiempo de acoplamiento al nuevo
puesto
Período de tiempo que toma al trabajador adaptarse a sus
funciones y a la cultura organizacional
Tiempo Variable nominal
Dato obtenido del cuestionario aplicado ¿Indique cuánto tiempo le tomo adaptase a sus funciones y a la cultura organizacional? 0 a 1 mes 2 a 4 meses 5 a 8 meses De 9 meses en
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adelante
Desempeño
(Variable Dependiente)
Funciones Desempeñadas Actividades agrupada en funciones ejecutas en el puesto de trabajo
Manual de funciones (Descriptivos de funciones)
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido de los registros
de la empresa
Ítem
Instrumentos Evaluación del Desempeño
Tipo de instrumento aplicado para la evaluación del desempeño
Instrumento de Evaluación Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido de los registros
de la empresa
Ítem
Indicadores de Gestión Diversos medidores de gestión generados de acuerdo a las funciones ejecutadas por el
trabajador
Indicadores de Gestión considerados como medio
de evaluación
Variable Cualitativa Normal Datos a ser obtenido de los registros
de la empresa Datos a ser obtenido del
cuestionario aplicado Ítem Pregunta: ¿Considera que la inducción y reinducción recibida ha influenciado sus indicadores de gestión? SI/NO como Productividad Kashiwada (citado por Miño, 2013),
dice que la productividad para la empresa es la actitud que reacciona hacia la sinceridad, es decir, una alegría para su trabajo y
un cariño para sus productos. Brindar a los clientes productos que
necesitan a un precio adecuado y de la más alta calidad. (p.73)
% Variable Cualitativa Normal
Dato a ser obtenido de los registros de la empresa(Índices de
productividad) Datos a ser obtenido del
cuestionario aplicado Ítem Pregunta: ¿La productividad de su área ha mejorado debido a la inducción o reinducción recibida? SI/NO porque: Frecuencia de la Evaluación Períodos de tiempos en los que se
evalúa el desempeño
Tiempo Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido de los registros
de la empresa
Ítem: Tiempo 3 meses 6 meses 1 año Cada año para incremento de sueldos
Otros: Quien realiza la evaluación Persona que evalúa el desempeño Jefe Directo Variable Cualitativa Normal Ítem
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Jefe Administrativo Supervisor
Dato a ser obtenido de los registros de la empresa
Porque se evalúa el desempeño Motivo por el cual es evaluado en desempeño
Continuidad de contratos Incrementos de sueldos
Planes de carrera
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido de los registros
de la empresa
Ítem
A quien se evalúa Población de trabajadores a los cuales se evalúa el desempeño
Trabajador Agrícola Ayudante de supervisor
Supervisor Jefe de Área
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido de los registros
de la empresa
Ítem
Resultados obtenidos de la Evaluación del Desempeño
Acciones ejecutadas después de la evaluación del desempeño
Desvinculación Incrementos de sueldos
Promociones Capacitación
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido de los registros
de la empresa
Ítem
Rotación Mendoza (2003) comenta que: Se entiende por rotación de personal cuando un empleado abandona un
puesto por cualquier causa y éste es ocupado por otra persona que
se contrata. (p.106)
% Variable Cualitativa Normal
Dato a ser obtenido de los registros de la empresa
(Tasa de rotación mensual)
Ítem
Promociones Desarrollo en relación al plan de carrera del trabajador
Número de promociones por evaluación del desempeño
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido de los registros
de la empresa
Ítem
Incrementos Remunerativos Valor adicional incluido a la remuneración básica del trabajador
Número de incrementos por evaluación del desempeño
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido de los registros
de la empresa
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Beneficios No Económicos Beneficios que no tienen relación a dinero
Plan de beneficios no monetarios
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido de los registros
de la empresa
Ítem
Variables Moderadoras De Efecto
Estilos de Liderazgo Altuve& Serrano (1999) indican que: El modelo de Bolman y Deal
plantea que para ellos es muy importante redefinir el concepto de
Liderazgo más allá de los límites establecidos, es por ello que
señalan la existencia de un Liderazgo integrado, es decir, que
se nutra de las cuatro (4) perspectivas que ellos plantean:
Estructural Recursos Humanos
Política Simbólica (p.27)
Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado
¿En qué estilo de liderazgo se enfoca su gestión? ( ) Estructural ( ) Recursos Humanos ( ) Político ( ) Simbólico Capacitación Perea (2006) menciona que la
Capacitación de personal es un programa importante en el Proceso
de Habilitación de recursos humanos, cuyas acciones debidamente planificadas brindarán
contenidos que exige el puesto de trabajo según los niveles de responsabilidad de sus funciones o
labores que cumplen y/o a la política de personal con respecto a
los planes de carrera de la organización (p.118)
Plan de Capacitación Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido de los registros
de la empresa
Ítem
Condiciones de Trabajo Constituye cualquier aspecto que tenga relación con la salud y seguridad de los trabajadores.
Condiciones de trabajo Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado
¿Usted considera que sus condiciones de trabajo son? EXCELENTES BUENAS REGULARES MALAS
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Cultura Organizacional Es el modo de pensar y obrar que tiene las personas de determinada
empresa
Tipo de Cultura Variable Cualitativa Normal Dato a ser obtenido del cuestionario
aplicado
¿Considera Usted que en la inducción al puesto de trabajo le ayudo a adaptarse a
la cultura organizacional?
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5.2.-HIPOTESIS
Para le presente investigación se plantean las siguientes hipótesis, que el investigador busca comprobar a lo largo del desarrollo del trabajo de grado:
La inducción al puesto de trabajo influye positivamente en el desempeño de los trabajadores.
Los factores relacionados con el desempeño como: Indicadores de gestión, productividad, rotación, se ven influenciados directamente por la inducción al puesto de trabajo
La inducción al puesto de trabajo asegura el éxito en el desempeño de los trabajadores de la empresa.
5.3.- JUSTIFICACIÓN
Hablar de temas que influyen directamente en la Gestión de Talento Humano como son: desempeño e inducción y, más aun de la influencia o relación que existe entre los mismos, en un tema apasionante que busca contribuir al conocimiento probando o no dicha influencia.
Con este aporte se espera guiar a las instituciones sobre la importancia del proceso de inducción en toda empresa, (…) en las que un buen desempeño de su parte logrará un mayor sentido de permanencia, pertenencia y empoderamiento; afectando positivamente en la integración en el equipo de trabajo. (Hernández, M., 2012, p.3), por parte de los trabajadores y que elementos aportan al éxito o no en el desempeño de los colaboradores.
Y en especial como los procesos productivos de las organizaciones se ven afectados por la evaluación del desempeño de sus colaboradores, que proporcionan lineamientos de mejora continua tanto para la organización como para su talento humano y, como la adaptabilidad depende de varios elementos incluidos en los procesos de inducción.
Destacado la labor de los gestores de Talento Humano que es crear capital humano. Calderón, V., Jesús, A., Mousalli, K., & Gloria, M., (2012) aseguran que:
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La evolución y relevancia en el concepto de capital humano ha permitido que sea considerado como parte del conjunto de activos intangibles de las empresas basados en conocimiento al nuevo agente productor de capitales económicos y organizacionales.
E ahí la importancia de la investigación para los Gestores de Talento humano como herramienta de apoyo para su labor.
La investigación es viable en todo sentido porque, cuenta con el apoyo de la alta dirección del Grupo Royal, aporta a la empresa con ideas para la resolución de un problema latente que es la inducción y el desempeño de sus colaboradores de nuevo ingreso y, su trascendencia a través del tiempo, buscando estrategias para disminuir el índice de rotación existente.
Aporta a la Universidad Tecnológica Equinoccial, como ente generador de profesionales comprometidos con el desarrollo de nuevos conocimientos, por los motivos antes mencionados la presente investigación de enmarca en la optimización del Talento Humano en la compañía, siendo esta la línea de investigación que engloba el desarrollo de la investigación.