Conceptual frameworks explaining movement processes

reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, que revista gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto por la Policía o de la Fiscalía si fuera el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad, a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

El contenido normativo de esta causal reúne varias aristas y corresponde hacer una diferenciación de conceptos.

- Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

BLANCAS (4) refiere la distinción que hace la ley venezolana entre “las obligaciones de trabajo” cuyo incumplimiento se califica como falta grave, de las “obligaciones que impone la relación de trabajo”, asignándose para las primeras el contenido propio y específico de la labor que toca desarrollar al trabajador, del carácter lato sensu de la segunda acepción pues por su contenido residual, pueden encuadrarse en esta estructura todas las infracciones a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que no estuvieran tipificadas como falta grave.

El matiz de incumplimiento, por cierto, no es cualquiera. Esta figura debe revertir o bien cierto nivel de gravedad que haga irrazonable la continuación de la relación de trabajo, o bien adquirir el carácter de faltas continuas a las obligaciones. Es aquí donde la estructura operativa de un Reglamento Interno de Trabajo RIT, puede fijar el marco operativo de procesos internos en el centro de trabajo. Una falta que significara incumplimiento de obligaciones, que en una etapa inicial sea objeto de amonestación verbal, podrá devenir en sanciones de suspensión e inclusive despido, si se configuran las circunstancias que un RIT pudiera determinar.

- Reiterada resistencia.

De Buen (5) conceptúa la desobediencia como la falta más grave: “La razón es obvia: si lo esencial de la relación de trabajo radica en la subordinación, la violación a esa característica, el no acatar el trabajador las órdenes que recibe, constituye una falta imperdonable”. La expresión “reiterada resistencia” de la norma no es técnicamente explícita y adolece de imprecisión. La ley española adquiere una mejor definición al referirse a “la desobediencia en el trabajo” (ETE. art. 54-2.6).

Esta vaguedad del sistema peruano hace que los empleadores, cuando hay políticas de previsión, opten por remitirse a la eficacia de un RIT. En efecto, si bien es cierto que el art. 9 de la LPCL regula la facultad directriz del empleador, queda a libre albedrío de éste determinar el alcance de la “reiterada” resistencia. Es entonces aquí que la fortaleza de un RIT en materia casuística, podrá remitir de mejor modo al empleador a determinar cuándo una falta configura el matiz de reiterancia. Y aquí la discrepancia puede ser frontal por la ausencia normativa de un RIT: reiterancia para el empleador podrá existir si el trabajador concurre a su centro de trabajo con tardanza durante 2 días seguidos, en tanto que dicha reiterancia para el trabajador bien podría calificarse para el caso de 3 días consecutivos.

Es de este modo que la estructura casuística de un RIT puede definir con certeza una discrepancia de posiciones y retrotraernos a la categoría de fuente del RIT como instrumento supletorio para la toma de decisiones en materia laboral. Una interrogante válida en relación a la “resistencia” del trabajador es la referida a la extensión del poder de dirección del empleador: ¿Resulta válido resistirse a órdenes que no cumplan un fin laboral determinado o que no tengan implicancia directa con las obligaciones propias que emanan del contrato de trabajador? Resulta positiva nuestra respuesta siempre que asumamos una reacción inmediata del trabajador, impugnando los alcances de órdenes indebidas porque de lo contrario, es decir, si no hay inmediación en la reacción, debemos asumir que el trabajador incurre en falta grave. No basta pues no obedecer una orden, sino resulta exigible cuestionar la misma de modo formal y he aquí una limitación objetiva al jus variandi del empleador. Un cambio de colocación de modo inmotivado y perjudicial podrá merecer resistencia del trabajador sólo en la medida que haya en forma objetiva impugnación formal de la misma, pues lo contrario sí inserta al trabajador en una causal de falta grave.

Tampoco existirá resistencia si una medida del empleador afecta derechos políticos y sociales básicos del trabajador u ofende principios morales. Del mismo modo, hay ausencia de resistencia en tanto se trate de órdenes que pongan en peligro la vida del trabajador. Montoya Melgar (6) nos da una definición precisa sobre la extensión del poder directriz al considerar “definitivamente relegada la tesis, en otro tiempo dominante, de que el trabajador debe cumplir las órdenes empresariales incluso en el supuesto de que sean improcedentes, no correspondiéndole otra posibilidad que la de obedecer primero y más tarde reclamar ante la dirección de la empresa y, en su caso, ante los tribunales de justicia.”

- Inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo RIT o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial

En relación a estos instrumentos, es importante precisar que la obligatoriedad de los mismos se expresa siempre que el centro de trabajo tenga 100 o más trabajadores. Y hay un segundo carácter que hay que poner de relieve y es propiamente la gravedad que revista la infracción. No nos referimos a una simple infracción del RIT sino a una inobservancia que acarree gravedad. ¿Cuándo reviste gravedad una falta? Asumimos que en 2 formas: si se desprende de la falta misma un carácter de suma gravedad que haga irrazonable la continuación de la relación laboral; o bien, si se da un caso de estructura de calificación que concluya en una reiterancia grave, esto es, si el RIT esquematiza una escala de calificación de infracciones y conceptualiza mayor gravedad en la reiterancia de la falta. En este sentido, determinada falta puede acarrear una amonestación verbal y luego escrita, mas la continuidad de la infracción puede devenir en que el RIT defina que dicha falta

también involucre sanciones de suspensión por repetirse continuamente e inclusive haya aplicación del despido. La gravedad es aquí definida en función al carácter reiterado de la infracción.

-Paralización intempestiva de labores.

El art. 81 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT prescribe que no están amparadas por ley las modalidades irregulares de huelga, entre ellas la paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y haya obstrucción del ingreso al mismo. La primera de estas causales constituye causal de falta grave en la medida que exista verificación fehaciente de la Autoridad Administrativa de Trabajo, de la Policía o Fiscalía, siendo exigible la individualización en el acta respectiva de los trabajadores que incurran en esta falta.

La esencia de la falta grave reside aquí en el ejercicio ilegítimo del derecho de huelga, conllevando esto que la conducta tipificada constituya una desnaturalización del concepto de huelga, extendida como la suspensión colectiva de trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. De esta definición, extraemos pues que una paralización intempestiva rompe el principio de buena fe laboral.

B) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen de la