II. MICROWAVE IMAGING FROM SPARSE MEASUREMENTS FOR NEAR
5. CONCLUSION
E
l primer proyecto piloto fue diseñado para probar la factibilidad de nuestro enfoque. Tres preguntas tuvieron que ser contestadas. ¿Sería posible para la gente decirnos las veces en las que ellos se sintieron excepcionalmente bien o excepcionalmente mal en su trabajo?. O aún más importante, ¿nos sería posible desarrollar de sus reportes una imagen coherente de los factores responsables de sus actitudes?, por último, ¿podrían esos reportes revelar los efectos de las actitudes de trabajo con suficiente detalle como para que pudiera hacerse una narración convincente de esos efectos?. En el primer intento, se planeó la recolección de datos en un programa de entrevistas en el cual este fue el “ítem” básico:"Piense en la ocasión que en el pasado usted se sintió especialmente bien o especialmente mal en su trabajo. Pudo haber sido en éste o en cualquier otro. Puede usted pensar que tan alto o que tan bajo fue su sentimiento acerca de su trabajo. Cuéntemelo por favor"
En el resto del programa se hicieron preguntas de sondeo para determinar si la información en las narraciones fue carente o fue platicada espontáneamente por el entrevistado; por ejemplo ¿Cuánto tiempo y bajo qué circunstancias tuvieron lugar los eventos?, ¿Cuál fue la duración del incidente? y ¿Cuáles fueron los efectos de sus sentimientos?.
Los lugares en donde se llevó a cabo este estudio piloto fueron dos compañías, una de ellas una empresa de fabricación y almacenaje de acero y la otra una planta pequeña de manufactura de llantas. Fueron entrevistadas trece personas, entre ellas obreros, personal de oficina, capataces, ingenieros de planta y contadores.
Todos, menos uno de nuestros trece entrevistados, fueron capaces de decirnos las ocasiones en que ellos se sintieron extremadamente
24 LA MOTIVACIÓN HACIA EL TRABAJO
bien o extremadamente mal en su trabajo, la excepción fue un trabajador inexperto y analfabeta con dificultades de lenguaje. Las narraciones fueron vívidas y en muchos de los casos se mostró depresión.
Se llevó a cabo una primera prueba en el desarrollo de un procedimiento analítico, para aclarar la especificación de los factores que inducen a los sentimientos respecto al trabajo durante los incidentes reportados y los efectos de esos sentimientos. Efectivamente la muestra fue pequeña, sin embargo, fue notable que factores tales como la naturaleza intrínseca del trabajo, las características de supervisión, las relaciones del entrevistado con el grupo en el cual él trabajó, la oportunidad de mejoramiento y las características de la compañía y su situación administrativa, jugaron un papel determinante en los sentimientos del entrevistado.
Los efectos mencionados fueron muchos y variados, fueron referencias específicas para la forma en la cual la ejecución del trabajo fue afectada por los sentimientos del trabajador. Muchas personas nos platicaron situaciones en las cuales ellos habían considerado dejar su trabajo y reportaron el número de veces en que sus actitudes y sentimientos los llevaron a renunciar. En muchas otras ocasiones, hubo indicaciones claras en las que el arreglo personal del trabajador y su salud mental fueron afectados por su trabajo.
Así pues, nos fue posible establecer sin vacilación, que la técnica trabajada, en lo que respecta a la posibilidad de darnos datos analizables de los cuales las hipótesis concernientes a las actitudes de trabajo podrían ser probadas.
Sin embargo, un examen de esas narraciones, reveló que nuestra expectativa de que los datos consistirían totalmente en reportes análogos para incidentes críticos, fue completamente modificada. Aunque muchos de los contadores compartieron la naturaleza de incidentes críticos en los que ellos se refirieron a situaciones específicas casi anecdóticas, en las que una experiencia en concreto fue identificada como el punto focal de sentimientos excepcionales hacia el trabajo por un muy corto período de tiempo, en muchos de los casos no había similitud entre todos los incidentes críticos.
He aquí algunos ejemplos de narraciones que corresponden al concepto de "incidente crítico":
1. Un agente de ventas de ingeniería, platicaba acerca de una visita que hizo a un edificio en el que los materiales que él había “trabajado” fueron parte integral de la construcción. Él se sintió muy bien al verlo: "trabajé denodadamente en muchos de los materiales de este edificio para sacarlo adelante". Esto le afectó: "esto te inspira nuevamente; realmente tuve el sentimiento de que tenía una función, en la que yo era parte importante del trabajo".
2. Un almacenista al que su supervisor le ordenó verificar un grupo de trenes de carga bajo la lluvia cuando él no tenía impermeable en ese momento. Además, no le gustó la manera en que la orden le fue dada "No me gustó la forma en que me lo dijo. Él se equivocó. Si a ti no te gusta la m anera en que te dicen las cosas, tu haces las cosas mal. Un montón de cosas entran en tu cabeza". Como resultado, los carros fueron incorrectamente verificados, y el trabajo tuvo que hacerse nuevamente.
En contraste, están las siguientes narraciones:
1. El mismo agente de ventas de Ingeniería, platicó acerca de su primer trabajo al salir de la escuela. Él fue empleado como asistente de un contratista, tenía la responsabilidad de llevar las hojas de tabulación y hacerse cargo de la oficina en ausencia de su jefe. El jefe estaba muy ocupado como para entrenarlo y parecía molesto cada vez que le contestaba. El se sentía frustrado por su función tan pobre y por que sentía que su trabajo era un callejón sin salida. El estaba especialmente infeliz, por que muchas de las personas con quienes tenía relación en su trabajo, tenían ocupaciones vitales e interesantes de las cuales podían platicar, en tanto que él únicamente tenía detalles tediosos de que platicar sobre su rutina de trabajo.
2. Un supervisor de contabilidad se sintió maravillosamente bien durante el período en que estuvo trabajando en la instalación de un nuevo equipo IBM. Se sintió especialmente bien cuando resultó que después de un período de tiempo que el equipo estuvo trabajando, los informes salían completamente a tiempo y que se había hecho una real diferencia en el funcionamiento de su sección.
3. Un ingeniero industrial que fue contratado por un negocio para desarrollar un sistema de relaciones personales y para organizar el trabajo, se sintió muy mal durante nuestra entrevista, porque había una declaración de huelga en la planta y la administración se rehusaba a permitirle manejar las negociaciones para reunirse con ellos. El sintió que su trabajo había sido responsable de muchos de los malentendidos que llevaron a la huelga y que por lo tanto tenía la responsabilidad de hacer algo al respecto. Le habían prometido que el podría jugar un papel muy activo en la administración de la compañía y que cuando el actual jefe de administradores, quien estaba cercano a retirarse por edad, él ocuparía el puesto, en una posición gerencial alta. Su inhabilidad para participar en las negociaciones de la huelga lo llevaron a dudar si esta promesa sería cumplida. Estaba por lo tanto, pasando un período de baja moral.
Estas no son sin duda, descripciones de incidentes específicos durante los cuales el trabajador se sintió bien o mal en su trabajo, sino relatos de largos períodos de tiempo, durante los cuales el sentimiento global acerca del trabajo fue excepcionalmente bueno o excepcionalmente malo. Estas parecen ser, notablemente útiles para nuestra investigación, en la que dentro de ellas, la unidad factores- actitudes-efectos podría ser clara y dramáticamente descrita. Ya que estos reportes podrían no ser llamados incidentes, un nuevo título tuvo que ser diseñado. El término "secuencia de eventos" (el cual fue frecuentemente condensado como "secuencia")* fue aplicado a todos los reportes dados por los entrevistados, había diferencia entre los reportes que fueron más análogos a los incidentes y aquellos del segundo grupo pero se decidió tomar ambos tipos de información.
El término, short-range sequence of events (secuencia de eventos de rango corto) fue aplicado a la anécdota, minuciosamente delimitada y ajustada de los eventos durante los cuales, fueron reportados sentimientos excepcionales. Estos, son más análogos a los incidentes críticos de Flanagan, aunque, como lo indicamos en el capítulo 1, el criterio principal para la selección de un evento a ser discutido fue la percepción del entrevistado en cuanto a un pico o un valle en sus sentimientos acerca de su trabajo.
Sobre las bases de un examen preliminar de los relatos, fuimos fundamentando nuestros estudios piloto y se diseñaron los siguientes criterios para una secuencia de eventos de rango largo. Primero, la secuencia de eventos de rango-largo debía cubrir un mínimo de tiempo, de varias semanas a un mes. El máximo podría ser cualquier número de años. Segundo, la secuencia de eventos de rango-largo, debía ser identificada por el entrevistado como un período de tiempo durante el cual el global de sus sentimientos en el trabajo fueron consistentemente altos o bajos, no obstante, las posibles fluctuaciones del sentimiento o aún transmutaciones menores dentro de estos períodos. Por ejemplo, un trabajador que en general fue infeliz en su
*Cuando estabamos escribiendo este libro, apareció un estudio con métodos algo similares a los que nosotros estabamos utilizando. Caplow y Mc Gee (10), en su ingeniosa disección del mundo académico, tomaron como la unidad de su estudio cada caso de rotación de personal por un período específico de tiempo en un grupo de once Universidades. Ellos reunieron toda la información posible acerca de las circunstancias relacionadas a la salida del ocupante previo y la contratación de su sucesor. Esta unidad también fue etiquetada en su trabajo, como una "secuencia de eventos".
trabajo, podría ocasionalmente alcanzar sentimientos reales de satisfacción, en la culminación de una tarea o por una palabra de elogio pasajera. Esto, sin embargo, no minimiza el hecho de que él podría reportar un largo período de tiempo, en el cual su actitud fundamentalmente básica hacía el trabajo, fue de profunda insatisfacción. Tercero, la secuencia de eventos de rango-largo, debe ser claramente delimitada en el tiempo. El entrevistado debe ser capaz de describir los eventos que iniciaron la secuencia y aquellos que la den por terminada, y si estos eventos no fueron recientes. Esto no significa que el inicio o la terminación de la secuencia de eventos de rango-largo deba ser necesariamente repentina o dramática. Sin embargo, en todos los casos, el entrevistado debe estar hablando de un período de tiempo, el cual tuvo u inicio y un final.