A continuación se detallan las diversas teorías que buscan explicar el proceso de satisfacción laboral. Estas son la teoría dual de Herzberg, la teoría del Ajuste en el Trabajo, la teoría de la Discrepancia, la teoría del Procesamiento de la información, la teoría de los Eventos Situacionales y la teoría de la Satisfacción por Facetas.
2.2.2.2.1 TEORÍA DUAL DE HERZBERG
La teoría dual, también conocida como teoría de higiene-motivacional, desarrollada por Herzberg, Mausner y Snyderman en 1957, concluye que existe una relación entre las actitudes de los empleados y sus comportamientos. Para estos autores, la satisfacción e insatisfacción laboral dependen de factores diferentes (Atalaya, 1999).
Según esta teoría, existen dos clases de factores: factores intrínsecos, satisfactores o motivadores, que permiten satisfacer necesidades de desarrollo psicológico; y los factores extrínsecos, higienizadores o insatisfactores, relacionados con aspectos del puesto. De estos, son los factores intrínsecos los que permiten alcanzar la satisfacción laboral, mientras que los factores extrínsecos determinarían la insatisfacción en el trabajo. Por lo tanto, si los factores intrínsecos como los logros, el reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante, el crecimiento profesional y la responsabilidad están presentes en el puesto de trabajo, se tiene el potencial para alcanzar la satisfacción en el puesto; mientras que la ausencia de éstos solo producirá ausencia de satisfacción, indiferencia, mas no insatisfacción. Por otro lado, si los factores extrínsecos como las políticas, las relaciones interpersonales, el sueldo, las condiciones de trabajo y la supervisión están presentes de manera deficiente o baja, producirán insatisfacción; mientras que el mejoramiento de éstos, eliminarían la insatisfacción pero no causarían satisfacción laboral (Atalaya, 1999).
Por tanto, según esta teoría, los factores que van a producir satisfacción laboral son aquellos que satisfacen las necesidades de autorrealización de una persona en su trabajo, y solo mediante la ejecución de sus tareas, conseguirá las recompensas que reforzarán sus aspiraciones y por tanto se tendrá una satisfacción laboral; en comparación con los factores extrínsecos o higienizadores que son las causas de insatisfacción, mas no conseguirán producir satisfacción en los trabajadores (Furnham, 1995). De ahí que si se quiere incrementar la satisfacción de los trabajadores, se deben buscar mejorar ambos factores a la par.
2.2.2.2.2 TEORÍA DEL VALOR DE LOCKE
La teoría del valor o teoría de la discrepancia, creada por John Locke en 1976, argumenta que la satisfacción laboral está relacionada con aquello que el trabajo proporciona o no a las personas de acuerdo a lo que quieren, desean o valoran. De esta forma, la satisfacción laboral estará determinada en función del grado de discrepancia valor-percepción que determina el individuo, y la importancia relativa que tiene dicho valor (aspecto particular del puesto) para el individuo. Es decir, los trabajadores examinan lo que su trabajo les proporciona (valores laborales), como por ejemplo, sueldos, condiciones laborales, oportunidades de promoción, entre otros; y comparan sus percepciones de dichos valores con lo que valoran o encuentran importante en un puesto de trabajo, es decir, con la importancia que tiene dicho valor para éste, lo que determinará el grado en que dicho trabajador responde a él. Si estas dos percepciones coinciden, entonces se puede decir que hay satisfacción laboral. Por lo tanto, la satisfacción laboral es el estado emocional placentero que resulta de la valoración del trabajo como un medio para lograr o facilitar el logro de los valores laborales. Asimismo, la insatisfacción laboral es el estado emocional no placentero, resultante de la valoración del trabajo como frustrante o bloqueo de la consecución de los valores laborales (Furnham 1995; Landy y Conte 2005). Por tanto, el grado de satisfacción o insatisfacción estará sujeto a la reflexión que realice el trabajador.
2.2.2.2.3 TEORÍA DEL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
En 1978, la teoría desarrollada por Salancik y Pfeffer plantea que la satisfacción laboral dependerá de las actitudes que el trabajador se haya formado en el contexto social en el que se encuentra y en su situación concreta (Ovejero, 2006).
En otras palabras, dependerá de la situación laboral actual de la persona así como de su experiencia del presente y pasado, para analizar la satisfacción laboral que siente referente a su trabajo y/o puesto actual. Así, si una persona que se ha encontrado por largo tiempo sin empleo y consigue un trabajo con un sueldo inferior al mercado, podrá sentir satisfacción al encontrarse laborando en comparación a su estado previo de desempleo.
2.2.2.2.4 TEORÍA DE LOS EVENTOS SITUACIONALES
La teoría de eventos situacionales desarrollada por Quarstein, McAffe y Glassman en 1992, establece que la satisfacción laboral está determinada por dos factores: las características situacionales, es decir, aquellos aspectos propios del trabajo que la persona evalúa antes de aceptar el puesto de trabajo (horarios, salario, vacaciones, condiciones laborales, etc.); y los eventos situacionales, es decir, los sucesos inesperados que se dan cuando se ocupa en sí el puesto, los cuales son evaluados posteriormente al ocupar el puesto de trabajo y pueden ser positivos, como flexibilidad en horario de entrada y salida, o negativos, como un mal clima con los compañeros o el mal humor del jefe (Ovejero, 2006).
Las características situacionales están en interacción con los eventos situacionales que dan lugar a las reacciones emocionales que se convertirán en satisfacción o insatisfacción hacia el trabajo. Por tanto, según esta teoría, la satisfacción laboral se dará como resultado de las respuestas emocionales del trabajador ante la situación en la que se encuentra dentro de la organización (Ovejero, 2006).
2.2.2.2.5 TEORÍA DE AJUSTE EN EL TRABAJO
Esta teoría de ajuste en el trabajo, elaborada por Dawis, expone que la satisfacción laboral depende del grado de ajuste entre las personas y su ambiente. Este grado de ajuste está en función de dos tipos de correspondencia: la discrepancia entre las habilidades de una persona
(como la experiencia, comportamiento, conocimiento y actitudes) y las habilidades requeridas para el puesto de trabajo; así como a la correspondencia entre las necesidades personales que el trabajador busca satisfacer (logro, confort, estatus, seguridad y autonomía), y el sistema de recompensas del trabajo. Por tanto, si una persona posee las habilidades necesarias para un puesto de trabajo, es más probable que el trabajador vaya a realizar un buen trabajo y, por consiguiente, éste se sienta satisfecho. Del mismo modo, cuanto más se relacione el sistema de recompensas con las necesidades del trabajador, éste se sentirá más satisfecho. El nivel de satisfacción o insatisfacción dependerá de lo que el trabajador pretende obtener del trabajo y lo que realmente obtiene, y sirve a las empresas como referencia de permanencia laboral (Ovejero, 2006).
2.2.2.2.6 TEORÍA DE LA SATISFACCIÓN POR FACETAS
A diferencia de otras teorías basadas en el concepto de discrepancia, ésta no depende únicamente de un proceso de comparación intrapersonal, sino que depende también de un proceso de comparación social con las personas relevantes del contexto.
En 1973, nace la Teoría de la satisfacción por facetas, creada por Lawler, la cual sostiene que la satisfacción se determina en función a la discrepancia entre lo que uno piensa que debería recibir y lo que recibe realmente, teniendo en cuenta que la idea de lo que uno debería recibir depende tanto de sus propias contribuciones o aportes que hace al puesto, tales como aptitud, experiencia, conocimientos así como la responsabilidad y la dificultad del puesto; así como de la percepción que tiene respecto a lo que reciben otros trabajadores a los que tomará como referentes para definir su satisfacción laboral. Por lo tanto, la percepción de los resultados que realmente está obteniendo está determinada, por una parte, por sus propios resultados reales (comparación intrapersonal) y, por otra, por los resultados de los demás (comparación interpersonal). Así, según esta teoría, la condición satisfactoria se dará cuando el proceso de comparación de aporte-resultados indique igualdad. Es decir, la percepción de lo que se debería recibir concuerda con lo que se está recibiendo. Si el trabajador siente que está recibiendo menos de lo que cree que le corresponde, se producirá insatisfacción laboral. Por el contrario, cuando el trabajador perciba que recibe más de lo debido, no se genera insatisfacción pero se presentan sentimientos de inquietud e incluso culpabilidad (Furnham, 1995).