Uno de los pioneros en reconocer lo que el modelo de empresa de Ford podía generar, condiciones negativas en las personas, como lo señala la cita anterior, fue el psicólogo australiano George Elton Mayo. El interés primordial de Mayo era analizar en los trabajadores qué efectos psicológicos podían tener las condiciones físicas del trabajo y, lo anterior, como podía influir en la producción.
Mayo es uno de los precursores de la llamada “escuela de relaciones huma- nas”. Los famosos estudios de Mayo en las instalaciones fabriles de Hawthorne de la
Western Electric, ubicadas en Cicero, estado de Illinois, dieron las primeras luces so-
bre la importancia y profundidad de los factores humanos en las organizaciones. Di- chas investigaciones permitieron plantear interrogantes sobre los métodos y formas utilizadas en los estudios con las empresas y, también, son un hito en lo que se refiere a poder replantearse los análisis cuando los datos no concuerdan con la teoría.
Haciendo un poco de historia, los estudios de Hawthorne fueron iniciados en 1924 por el grupo de ingenieros que había en la fábrica. La primera idea de los inge- nieros era indagar si los cambios de luz incidían en la productividad de los trabajado- res de la planta.
Sin embargo, los resultados no correspondían con lo que la teoría predecía y no ayudaban a explicar el por qué de tales consecuencias. Ante la imposibilidad de poder esclarecer los resultados que obtenían en sus estudios, deciden, en 1927, llamar al pro- fesor Elton Mayo para que con su equipo asesore las investigaciones que venían reali- zando en la empresa.
De tal modo, los estudios de Mayo empezaron a hacer énfasis tanto en las normas como en las maneras de comportamiento grupal de los trabajadores y su in-
ahondar en las críticas al modelo propuesto por Taylor. Las conclusiones de Mayo (1959) y que han sido resumidas por Angulló (1999) fueron:
La empresa es un sistema social además de un sistema técnico económico. El individuo es motivado no sólo por factores económicos sino también
psicológicos y sociales. El comportamiento es afectado por sentimientos y actitudes.
Importancia de los grupos informales que pueden llegar a determinar actitudes y la producción.
Los modelos de mando deben modificarse. Democráticos más que autoritarios. Asocian productividad y satisfacción.
Importancia de la participación-canales de comunicación.
Los directores deben tener conocimientos y habilidades sociales además de técnicas.
Los trabajadores pueden ser motivados en la empresa al satisfacer ciertas necesidades psicosociales (p. 14).
Luego, se pasó a un esquema en el que el trabajador era visto como ser humano, pero, ante todo, como un ser en medio de un grupo y que dicho grupo tendría una enorme incidencia en lo que las personas realizarían para ser aceptados en el mismo, de tal modo, que era importante tener en cuenta al grupo de trabajadores a la hora de plan- tear propuestas para mejorar la productividad.
Sobre los aportes de Elton Mayo nos puntualiza Fernández Ríos (1995):
Las aportaciones de los estudios de Mayo han supuesto un notable avance en la re- volución organizacional. Si los estudios del ss. XIX que dieron lugar a innovacio- nes tecnológicas supusieron la aplicación de principios científicos al funcionamien- to y utilización de las máquinas y los de Taylor de finales del XIX y principios del
XX supusieron la aplicación de tales principios a los procesos de trabajo, los estu- dios de Mayo también supusieron el descubrimiento y primeras aplicaciones de los mismos principios a los aspectos psicosociales del trabajo. Poniendo de manifiesto la importancia del grupo, de las relaciones superior-subordinado, la rotación en los puestos o en las tareas, etc., Mayo contribuyó a hacer más científica la ya denomi- nada dirección científica por cuanto:
1- Supuso la incorporación de las ciencias del comportamiento a los problemas de la organización del trabajo y de las relaciones superior-subordinado.
2- Fomentó del diseño de equipos y herramientas teniendo en cuenta la fisiología y anatomía humanas, dando lugar a nuevas disciplinas como la ingeniería de factores humanos y la ergonomía (pp. 40- 41)
Las ciencias y disciplinas científicas del comportamiento pudieron dar cuenta de los fenó- menos que se presentaban en las empresas, además, cambiar drásticamente el tipo de pen- samiento que hasta el momento se tenía y era que los ingenieros eran los únicos con capa- cidad para estudiar el trabajo. También, cabe destacar que los estudios de Mayo han sido un hito en la historia que aún hoy sigue siendo referente para las investigaciones.
Sin embargo, la perspectiva de Mayo propone algunos inconvenientes que, por la extensión de este escrito, no profundizaremos de forma exhaustiva:
Excesivo énfasis en aspectos psicológicos y sociales y olvido de los técnicos y económicos.
No es una teoría de organización y dirección de empresas. Sistema cerrado al no considerar la influencia del entorno.
Algunos consideran que propugna un sistema autoritario con piel de oveja, in- sincero, manipulador, ingenuo, simplista.
Proyecta la imagen de que los trabajadores aceptan los objetivos de la dirección. (Angulló,1999: 14)
Lo que connota una de las problemáticas que se ha posicionado en el diseño del trabajo y es que no existe un sistema perfecto, sino, que depende de una interacción entre el indivi- duo y el grupo para poder encontrar el diseño que se adecúe tanto a la persona como a su contexto laboral.
Como conclusión de los experimentos de Mayo y su equipo (Mayo, 1977) nos damos cuenta que en algunos momentos tanto la investigación empírica como la expe- rimental, ante ciertas cuestiones, llega a callejones sin salida; pues como se vio los datos empíricos de los experimentos no mostraban relación alguna con la teoría de la que venían. Por tanto, los referentes teóricos son insuficientes y se hace necesario po- der hacer un salto cualitativo en las perspectivas de los diseños de los puestos de tra- bajo.
Luego de la experiencia de Mayo, se hizo necesaria la inclusión de una pers- pectiva que tomara en cuenta más variables de las personas y los grupos. A partir de esto, aparecen los trabajos de autores como: Abraham Maslow, Douglas McGregor y Dale Carnegie, quienes dieron pasos significativos en la integración y análisis de fac- tores personales, organizacionales y grupales.
Los anteriores autores tienen varias cosas en común, pero resaltamos la con- cepción del trabajador y, dentro de la misma lógica, del hombre. En las mencionadas teorías se puede evidenciar que el prototipo ideal del trabajador, más aún con los lo- gros de la revolución industrial, es la máquina. ¿La razón? La máquina no se cansa, no se queja, no necesita ser alimentada y nunca (a menos que exista desperfecto en algún mecanismo) va a hacer otra cosa que para la que fue hecha; las máquinas responden a unos estímulos muy claros y de ese mismo modo dan unos resultados esperados.
Sin embargo, hay un problema de base en esa concepción: ¡Las personas no somos máquinas! Es más, siguiendo las ideas de Wright (2003) sobre el Comporta- miento Organizacional Positivo (COP):
Más que tener en cuenta a los empleados sólo como un medio para el deseado fin de una mayor productividad de la organización, la misión del COP es hacer una contribución verdaderamente valiosa que también debe incluir la búsqueda de la felicidad de los empleados, la salud y cuestiones como el mejoramiento de ellos mismos, metas vitales o terminales. (…) La búsqueda de la buena vida vale la pena y no merece menos (p. 441).
Por tanto, la virtud de los seres humanos es que imaginamos, pensamos, inventamos y re-inventamos el mundo lo cual en la organización habla más del talento y de los re- cursos que poseemos los sujetos en el mundo en que vivimos. De lo anterior tratare- mos de dar cuenta más adelante en esta Memoria.