Cross-entropy encoding with side information

En la actualidad se ha popularizado la denominación de acoso laboral para describir un fenómeno que se desarrolla en sociedades altamente cualificadas. El desarrollo del sector servicios y la nueva dimensión de las relaciones laborales, junto a la fuerte competitividad y el precario mercado de trabajo, ocasionan que se produzcan episodios como los descritos en este estudio. El creciente aumento del sector servicios, unido a las nuevas formas de organización del trabajo, están fomentando que los trabajadores se sometan a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales. Esta interacción entre individuos como consecuencia de su actividad laboral, no sólo se produce entre el personal de la organización a la que pertenecen, sino que, además, deben relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan sus empresas.

En el entorno laboral parece ser frecuente una creciente perspectiva del “todo vale” y en numerosas ocasiones no hay una valoración estricta sobre lo positivo y lo negativo en las relaciones laborales. Existe en la multitud de casos analizados, una búsqueda de desprestigiar a otro frente a los demás y provocar su dimisión unilateral por su desmoronamiento anímico y psicológico con fines de lo más diverso. Desde el ahorro de una indemnización de despido, hasta la lucha entre compañeros por un puesto mejor en la organización, pasando por un amedrantamiento entre trabajadores por una mala organización o una organización

50

difusa del trabajo. Este fenómeno sociológico-laboral1 siempre ha existido, pero es en la actualidad, cuando se ha hecho un estudio de estos comportamientos negativos hacia el trabajador, su tratamiento se enmarca en la problemática relacionada con el estrés.

El acoso moral afecta más a las mujeres que a los hombres, por sectores destaca mucho más en las administraciones públicas y servicios, y dentro de estos sectores con especial incidencia en los trabajos de Sanidad, Educación, Asistencia Social, Suministro de Agua, Industria Química e Industria Alimentaria2. Por el tamaño de la empresa, la incidencia mayor se encuentra en el sector de los profesionales muy cualificados, entre los cuales destacan los profesionales de la sanidad, científicos e ingenieros. Y finalmente por el tipo de contratación, se manifiesta más este problema en los trabajadores con contratación fija o indefinida. La complejidad, variedad y relativa novedad de la materia que ocupa el presente trabajo, se traduce en una cierta indefinición terminológica, utilizándose varias expresiones inglesas, como “mobbing”, “bullying”, “bossing”, o “stalking”. Entre otras expresiones españolas destacan los términos psicoterror, acoso laboral, acoso moral, acoso psicológico, intimidación, riesgo psicosocial en el trabajo, terrorismo psicológico, acoso psicosocial, acoso medioambiental, hostigamiento laboral o moral. Son varias las definiciones que hasta el momento se han formulado del acoso laboral, dicho fenómeno ha sido analizado por juristas, psicólogos, sociólogos, antropólogos y economistas y según desde qué disciplina se aborda el tema, la definición varía.

1

Un antecedente fundamental en materia de violencia en el trabajo, fue el Congreso de Hamburgo sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, de 1990, en el que el psicólogo laboral LEYMANN usó por primera vez un término proveniente de la etología: mobbing (del inglés to mob: atacar, asaltar), como sinónimo de “psicoterror” ejercido en el lugar de trabajo; también es reseñable como están de actualidad otras formas de hostigamiento y acoso, otros fenómenos como el maltrato en la pareja (especialmente de los hombres que maltratan a las mujeres), el acoso escolar (en las aulas), el ciberacoso (en internet (foros, redes sociales...) y correo electrónico) o el acoso inmobiliario (fundamentalmente para echar inquilinos de rentas bajas de sus viviendas). Y más recientemente, a partir de marzo de 2013, se ha empleado –repentina y masivamente– en España, la denominación “escrache”, para definir las protestas violentas de la Plataforma de Afectados por la Hipoteca, extendiéndose a otros ámbitos de protesta, especialmente política; todos estos fenómenos nos acercan a la violencia que hay en la sociedad actual y a una creciente crisis de valores fruto de una sociedad muy competitiva; el diccionario de la Real Academia Española recoge el término y define al acoso moral o psicológico como la práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente. Con ello se deja patente la repercusión que ha tenido este conflicto sometido a estudio.

2

VELÁZQUEZ FERNÁNDEZ, M. “La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o “mobbing”.

51

En efecto, ya en 1976 una publicación de BRODSKY relacionada con el mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al “trabajador hostigado”3

, donde, por primera vez, se estudiaron casos de mobbing. Sin embargo, su autor no estaba directamente interesado en analizar estos casos, ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento físico, producidos por horarios excesivos, tareas monótonas, etc. Este trabajo se centró en la dureza de la vida del trabajador de base y su situación, problemas que hoy se abordan desde la investigación sobre estrés. Posteriormente el término es usado por LORENZ en sus estudios de etología para indicar el comportamiento de algunos animales de la misma especie que se unen para ponerse en contra de un miembro del grupo y, por motivos diversos, lo atacan y lo excluyen de la comunidad, llevándolo a veces hasta la muerte4. Más tarde HEINEMANN, interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula, tomó prestado de LORENZ el término para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, dirigido (en la mayoría de los casos) contra un único niño5. Y es LEYMANN, finalmente, quien lo utiliza en la década de los años ochenta para definir el fenómeno del hostigamiento, que se presentaba en muchas empresas hacia algunos de sus trabajadores, el cual daba lugar a una situación de extrema incomodidad, causando incluso el desmoronamiento del equilibrio psíquico.

LEYMANN es el primero en estudiar el acoso laboral a partir de trabajadores enfermos que habían estado sometidos a situaciones de acoso. Él lo denominó “mobbing”, término que proviene del inglés, del sustantivo “mob” que significa “gentío, vulgo, plebe o populacho” y del verbo “to mob” que significa acción del gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o asediar o atacar en masa a alguien. El origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o alguien y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de trabajo. LEYMANN define el mobbing como la “situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media unos seis meses) sobre

3

BRODSKY, C. M. The harassed worker. Toronto. Lexington Books. DC Health and Company. (1976), en FUERTES MARTÍNEZ, F. “Mobbing laboral”. CC OO. (2002), pág. 5. http://www.ccoo.uji.es/documents/css//200 02/mobbing.htm

4 _{LORENZ, K. La ciencia natural del hombre. El Manuscrito de Rusia (1944-1948): introducción al estudio}

comparado del comportamiento. Barcelona. Tusquets. (1993), en FUERTES MARTÍNEZ, F. “Mobbing laboral”,

cit. pág. 7; término prestado de la Etología (parte de la biología que estudia el comportamiento de los animales), donde fue introducido por LORENZ para referirse al comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes; LORENZ, K. Sobre la agresión: el pretendido mal. Madrid. Siglo Veintiuno. (2005). 8ª. ed., pág. 31-59.

5 _{HEINEMANN, P. Mobbing-group violence by children and adults. Estocolmo. Natur och Kultur. (1972), en}

52

otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo” 6.

Esta problemática ha sido ampliamente estudiada por la psicología7 y hay numerosos estudios consolidados que analizan el mobbing desde esa perspectiva. Es ante la dificultad de encontrar un concepto de acoso laboral, cuando un lenguaje especializado es requisito de cualquier actividad científica8, es fundamental mantener la claridad del discurso, sin detrimento de la exactitud, porque es inexcusable en la definición para abordar con posterioridad su más eficaz tratamiento jurídico y garantizar lo más posible la seguridad jurídica y los derechos de los ciudadanos. He encontrado una primera dificultad: la heterogeneidad de denominaciones al uso: mobbing, bullying, blockbusting, acoso… ¿denotan el mismo significado, o hablan de cosas diferentes? La coincidencia no suele ser perfecta, cada vocablo incorpora su propio matiz, las voces del idioma se solapan entre sí, comparten algunos sectores de su dominio semántico, difieren en otros y, en definitiva, construyen una densa red comunicativa. Nada es simple, es preciso delimitar el concepto de acoso laboral, lo primero es escoger una denominación y ésta no es una cuestión baladí, como recuerda la doctrina en este reciente recorrido, desde cierto punto de vista es lo más importante, ya que implica una toma de posición doctrinal. Debo elegir en primer lugar un concepto partiendo de lo que es acoso laboral en primer lugar y sus elementos definidores y sin duda, delimitar lo que no es acoso laboral, ante la importante dificultad de distinción respecto a figuras afines.

Es muy positivo y conveniente acudir a la psicología y la sociología del trabajo para delimitar el concepto jurídico de acoso laboral, es el punto de partida.

6 _{LEYMANN, H. “The Mobbing Encyclopaedia, Bullying. The Definition of Mobbing at Workplaces”, en LÓPEZ}

GARCÍA-SILVA, J. A., MARTÍN DAZA, F. y PÉREZ BILBAO, J. “Nota Técnica de Prevención nº. 476. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”. Madrid. INSHT. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. MTAS. (1998), pág. 3.

7 _{HIRIGOYEN, M. F. El acoso moral en el trabajo: distinguir lo verdadero de lo falso. Barcelona. Paidós. (2001),}

pág. 19. Para la victimóloga francesa se trataría de: “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad, la integridad física o psíquica de un individuo, con el fin de poner en peligro su empleo y degradar el clima de trabajo”. La psiquiatra francesa hace una lectura más amplia del fenómeno, considerando acoso moral en el trabajo no sólo aquellos supuestos en los que el hostigador persigue el abandono del trabajador de su puesto de trabajo sino también aquellos supuestos en los que el hostigador tiene como objetivo deteriorar de alguna manera el ambiente laboral.

8 _{VILLEGAS FERNÁNDEZ, J. M. y LAFONT NICUESA, L. “Acoso moral”, en MARCOS GONZÁLEZ, J. I.}

(Coord.) La tutela frente al acoso moral, laboral, escolar, familiar e inmobiliario. Del silencio a la palabra de ley

53

También el papel de los medios de comunicación ha sido fundamental para la trascendencia social de este fenómeno, pero a la vez ha sido perjudicial en la falta de rigor en su tratamiento. Hay que ser más ambiciosos y buscar un concepto riguroso y manejable, que sea aplicable a todas las disciplinas de estudio, que además por su falta de equívoco, no dé lugar a dudas de que estamos ante una situación de acoso moral y psicológico y no ante otro tipo de conflictividad laboral. El objetivo es la creación de un concepto jurídico de acoso laboral que sirva para darle una denominación definitiva y desterrar esa abundancia terminológica sobre la que todavía no hay consenso. Es pues el Derecho, como fenómeno social, el que ha dado forma a esa materia prima, siendo esta disciplina del conocimiento desde la que se ha realizado este estudio9.

El primer término es el acoso, hace referencia al ataque; el segundo es el calificativo “moral”, describe el bien jurídico que se lesiona mediante el ataque; el tercer término es “psicológico”, que hace referencia a la salud del trabajador; la esfera más externa añade otro adjetivo, en función del escenario donde sobrevenga el acoso, se puede manifestar que esa quiebra de la dignidad del trabajador es la mención del término “moral” desde el punto de vista jurídico y, como se demostrará, el acoso “psicológico” es referente a las maniobras de desestabilizar psíquicamente a la víctima, no es posible renunciar a los dos términos, moral y psicológico. Así no comparto, como parte de la doctrina, la propuesta de GIMENO LAHOZ de “presión laboral tendenciosa”10

, encaminada a excluir los ataques físicos, al igual que LEYMANN.

9 _{RODRÍGUEZ PÉREZ, M. C. “Conclusiones de un estudio jurídico de “mobbing”: acoso moral y psicológico en el}

trabajo”. Estudios Financieros. Revista de Trabajo y Seguridad Social. Nº. 301. (2008), pág. 75-76; URRUTIKOETXEA BARRUTIA, M. Acoso laboral y lesión de derechos fundamentales. Albacete. Bomarzo. (2014), pág. 65-107; GÓMEZ FERNÁNDEZ, D. E. Evaluación del acoso psíquico horizonte de futuro: discurso

inaugural... apertura do curso 2013-2014. Santiago de Compostela. Servicio de Publicaciones de la Universidad de

Santiago de Compostela. (2013), pág. 21-48.

10 _{FOTINOPOULOU BASURKO, O. “La delimitación del concepto de acoso laboral como presión laboral}

tendenciosa”. Aranzadi Social. Nº. 21. (2010), pág. 27-34. Sentencia comentada: SJS nº. 5 (Santander) 15 oct. 09 (AS 2602); VILLEGAS FERNÁNDEZ, J. M. y LAFONT NICUESA, L. “Acoso moral”, en MARCOS GONZÁLEZ, J. I. (Coord.) La tutela frente al acoso moral, laboral, escolar, familiar e inmobiliario. Del silencio a

la palabra de ley penal, cit. pág. 81-82; GIMENO LAHOZ, R. La presión laboral tendenciosa: el mobbing desde la óptica de un juez. Valladolid. Lex Nova. (2005), pág. 61-68. La obra en su conjunto es de indudable interés, como

ocurre en un buen número de sentencias, algunas de las cuales, el propio magistrado recoge; así, SJS nº. 2 (Gerona) 17 sep. 02 (AS 2691); SJS nº. 12 (Barcelona) 16 dic. 02; SJS nº. 7 (Murcia) 7 mar. 03 (AS 573); SJS nº. 3 (Santa Cruz de Tenerife) 31 mar. 03; STSJ (Soc.) País Vasco 28 nov. 03 (AS 669); SJS nº. 3 (Gerona) 20 feb. 04; STSJ (Soc.) Andalucía 9 sep. 03 (AS 3510); STSJ (Soc.) Galicia 16 ene. 04 (AS 631); STSJ (Soc.) Castilla La Mancha 15 may. 08 (AS 355967); STSJ (Soc.) País Vasco 30 jun. 08 (AS 2869); STSJ (Soc.) Islas Canarias 10 jul. 08 (AS 124844); STSJ (Soc.) Andalucía 22 jul. 08 (AS 737); STSJ (Soc.) Andalucía 30 sep. 08 (AS 755); STSJ (Soc.) Castilla La Mancha 15 oct. 08 (AS 2657); STSJ (Soc.) Andalucía 3 feb. 09 (AS 211007); a diferencia de las SJS nº. 1 (Bilbao) 30 may. 02 o SJS nº. 33 (Madrid) 10 jul. 02 (AS 216243).

54

Puedo finalmente precisar la existencia de un daño moral y un daño psicológico bien diferenciado entre sí. En el daño moral se atenta mediante medidas que persiguen el desprestigio personal y profesional atentando hacia las características personales y la vida privada del trabajador y su trascendencia en el ámbito laboral. El daño psicológico aparecerá más tarde o temprano y dependerá de la fortaleza del agredido, alrededor de dos años según la resistencia de la víctima. Se trata de la búsqueda del desequilibrio emocional del agredido fundamentalmente mediante todo tipo de maniobras organizativas y medidas de aislamiento social. Puede existir un trastorno previo que se agrave; o que el mismo aparezca a raíz de la persecución a la que se vea sometida la víctima; finalmente es preciso descartar trastornos ajenos al entorno laboral.