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3.- ¿Conoce usted si existe estabilidad laboral en Perú? SI 30 25% NO 90 75% TOTAL 120 100% Fuente: Investigador

Figura 3. Existe estabilidad laboral en Perú

Análisis de resultados

El 75% de los Estudiantes de la Carrera de Derecho modalidad semi presencial encuestados consideran que no conocen si existe estabilidad laboral en Perú.

Interpretación de resultados

En su gran mayoría los Estudiantes de la Carrera de Derecho modalidad semi presencial manifiestan no conocer si existe la estabilidad laboral en Perú.

25%

75%

Pregunta 3

SI NO

Propuesta

Nombre de la Propuesta

Análisis Jurídico Comparativo de la Estabilidad Laboral en Ecuador, Bolivia, Perú.

Objetivos

Los objetivos que plantea esta propuesta son los siguientes:

 Investigar la normativa laboral referente a contratación en Ecuador, Bolivia, Perú.

 Diferenciar los tipos de contratos de los trabajadores en Ecuador, Bolivia, Perú.

 Relacionar jurídicamente la estabilidad laboral de los países de Ecuador, Bolivia y Perú.

Desarrollo de la propuesta

Una vez finalizada la investigación se observó que existe diferentes tipos de contratos de los países antes mencionados. En Ecuador se ha plasmado las normas jurídicas que se hace relación con la estabilidad laboral de los trabajadores, en la Constitución del 2008 en sus artículos 33, 34, 325, 326, 327, así como en el Código de Trabajo según sus artículos 02, 04, 09, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, los diferentes tipos de contrato son:

 Contrato expreso y tácito  Contrato por tiempo indefinido  Contratos por obra cierta  Contratos eventuales  Contratos ocasionales  Contratos de temporada  Contratos de aprendizaje  Contratos por obra cierta  Contratos por tarea

Guamán, M (2019) manifiesta que: La estabilidad laboral en el Ecuador preocupa y afectó , según datos del INEC en los últimos años 2016 - 2018 porque la población económica activa conformado por 8´027.000 ciudadanos, más de la mitad 4´800.000 personas no tienen un empleo adecuado, porque antes que se reforme la ley garantizaba la estabilidad del trabajador, el contrato a prueba se daba para tres meses y justo antes de que se cumpla los tres meses se podía notificarle y dar por terminado el contrato, de no ser el caso tocaba realizar otro contrato por un año y de igual manera sino existía alguna notificación se volvía indefinido, cuando se reformó el Código de Trabajo, el 20 de abril del año 2015 que se eliminó el contrato a plazo fijo, la figura legal se mantiene pero ya no es necesario elevar un nuevo contrato a partir del tercer mes o partir del año, ahora solo existe un solo contrato por una sola vez en donde se puede estipular en unas de las cláusulas un periodo de prueba de 90 días, si en esos días no se notifica al trabajador el contrato se convierte en indefinido, pero ahora la mayoría de empresas públicas y privadas les notifica antes de los 90 días para no darles una estabilidad laboral. La situación laboral preocupa al gobierno y señalan nuevas reformas más adelante, como el regreso al contrato por horas, el contrato fijo, la participación de mujeres jóvenes y la reducción de costos de contratación y despido, entre otros. (pág. 3)

La Constitución de la República determina que el Derecho al Trabajo se sustenta en varios principios, entre ellos, que los derechos laborales son irrenunciables e intangibles siendo nula toda estipulación en contrario, disposición que guarda concordancia con lo dispuesto en el artículo 4 del Código de Trabajo.

El Código de Trabajo, dedica todo un capítulo denominado del contrato individual de trabajo, que contiene varias definiciones pertinentes, así como la clasificación de los contratos y las particularidades de cada uno, que nos permiten observar las condiciones en las que los trabajadores ecuatorianos sometidos a este régimen se desenvuelven laboralmente. Así mismo se aborda la temática referente a los efectos del contrato de trabajo; y una parte esencial para el normal desarrollo de las relaciones contractuales obligaciones y prohibiciones del empleador y trabajador.

La Constitución Política del Estado Boliviano en sus Artículos 157 y 158 determina que el Estado tiene la obligación de crear condiciones que garanticen para todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, asegurando sobre todo la continuidad de sus medios de subsistencia para mejorar las condiciones de vida de las familias. La Constitución Boliviana reconoce el derecho al trabajo.

En Bolivia existen 6 tipos de contratos establecidos con la Ley General del Trabajo:

 El contrato por inicio de actividad

 El contrato por necesidades coyunturales del mercado  Contrato ocasional

 Contrato de suplencia

 Contrato por obra determinada o para servicio especifico

 Contrato expresamente autorizado por norma especial (Art.- 19)

Los contratos de duración determinada no pueden exceder de los plazos establecidos para cada uno, sin desnaturalizarse. Solo los contratos por necesidad de mercado y ocasional, pueden celebrarse con el mismo trabajador, siempre que en conjunto no excedan de 18 meses (Art.-30).

El Decreto Supremo No. 21060 fue implementado como pilar fundamental de una política extraña a las normas laborales en vigencia y a la política de estabilidad laboral señalada por el Régimen Social de la Constitución Política del Estado. Ibidem, establece que las empresas y entidades del sector público y privado podrán libremente convenir o rescindir contratos de trabajo con sujeción a la ley General del Trabajo y su Decreto Supremo suplementario.

En Perú, el vínculo laboral entre una persona y su empleador se produce cuando existe un contrato de trabajo, que está determinado por obligaciones y derechos que deben cumplir ambas partes. Para saber que implica a cada uno debemos conocer sus características y condiciones, es así que se distinguen 3 tipos de contratos:

 Contrato Indefinido

 Contrato a plazo fijo o determinado  Contrato a tiempo parcial

Contrato indefinido es aquel que no tiene fecha de término, siendo la única causal de despido una falta grave. El empleado goza de todos los beneficios laborales: CTS, asignación familiar, gratificaciones, vacaciones, seguro social, entre otros.

Contrato a plazo fijo o determinado, el trabajador y su empleador acuerdan que el vínculo laboral sea por un período determinado. El plazo para este tipo de contrato no puede superar los cinco años, si pasa esto, su contrato se convierte en indefinido. Dentro de la legislación laboral peruana encontramos tres tipos de contratos sujetos a la modalidad:

 Temporal: cuando se inicia una actividad o por la necesidad de mercado se recurre a éste. Por ejemplo, la campaña navideña se requiere mayor personal para cumplir con las metas.

 Ocasional: surgen para cubrir necesidades imprevistas: suplencia, reemplazo por vacaciones, descanso pre o post natal, o alguna emergencia.

 Accidental: son para actividades permanentes pero discontinuas que se dan en determinado tiempo.

Contrato a tiempo parcial también conocido como part-time. La jornada laboral no supera las 4 horas diarias. A diferencia de los dos anteriores, los trabajadores no gozan de beneficios laborales como CTS, vacaciones, indemnización por falta de descanso vacacional ni la indemnización por despido arbitrario, pero si de gratificaciones legales y derecho al descanso semanal obligatorio y feriados, horas extras, seguro social, seguro de vida, pensiones, asignación familiar, utilidades y sindicalización.

El Decreto Legislativo No.728, establece que en los casos de nulidad de despido del artículo 65, el trabajador podrá demandar que se declare dicha nulidad y se proceda a su reposición en el empleo. En estos casos si el despido es declarado nulo el trabajador será repuesto en su empleo. El mismo cuerpo normativo hace referencia a que si el despido es injustificado, el trabajador podrá demandar alternativamente su reposición en el trabajo o el pago de la indemnización correspondiente.

Al haber estudiado las legislaciones laborales de Ecuador, Bolivia, Perú, podemos realizar varias analogías, en lo que se refiere al régimen contractual, por ejemplo, el período de prueba establecido en la legislación ecuatoriana se asemeja en condiciones al contrato por inicio de actividad, sin que puede evidenciarse figura similar en la legislación peruana.

En Ecuador el denominado contrato eventual, en Bolivia contrato de Suplencia, y en Perú el contrato Ocasional, se refieren a aquellos que satisfacen exigencias circunstancias del empleador, por ejemplo, reemplazo del personal por vacaciones, enfermedad, maternidad, etc.

En caso de requerirse la contratación de personal para atender un aumento en la demanda de producción o servicios en actividades del empleador, la Legislación Ecuatoriana prevee el contrato eventual, Bolivia el contrato por necesidades coyunturales del negocio y el temporal en el Perú.

Conclusiones

 En este análisis jurídico se investigó la estabilidad laboral y los tipos de contratos de los trabajadores existentes de cada País.

 En Ecuador la obligatoriedad de la contratación bajo la modalidad de contrato indefinido que rige del año 2015 si afectó un índice de crecimiento de la masa laboral; debido a que el empleador debe considerar que la liquidación al terminar la relación laboral deberá contemplar el cálculo del rubro por despido intempestivo.

 En Bolivia no existe estabilidad laboral por que concurre varios tipos de contratos de duración determinada.

 En Perú según la investigación se comprobó que existe estabilidad laboral con los tipos de contratos existentes.

 Se analizaron las normas jurídicas como sus Constituciones: Código de Trabajo, Ley General de Trabajo y Normas Internacionales como la OIT, Declaración Universal de Derechos Humanos.

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