3.5: DATA COLLECTION TOOL 

Como ejemplifica el estudio de caso inicial en este capítulo, las reacciones de los solicitan- tes hacia el sistema de selección son de importancia esencial. En años recientes ha habido un mayor énfasis a la toma de decisiones del solicitante, en tanto que el proceso de selec- ción ahora es visto como un proceso en dos sentidos. El primer paso importante consiste en atraer a los candidatos a que soliciten el trabajo. Un solicitante con una reacción negativa posiblemente rechace el trabajo que se le ofrezca (y los mejores candidatos tal vez prefieran trabajar con una organización de la competencia). En un caso extremo, podría suceder que un candidato con una reacción negativa hacia el proceso de selección demande legalmente a la organización, alegando discriminación injusta. Los solicitantes que tienen una expe- riencia negativa con el sistema de selección de la organización podrían boicotear los pro- ductos de la organización, y convencer a sus amigos y conocidos de hacer lo mismo.

Reacciones adversas de los candidatos pueden llevar a impugnaciones legales. Sarah Veale, directora de la Equality and Employment in the TUC (Congreso de Sindicatos) afirma:

No hay nada intrínsecamente indebido con las pruebas, pero hay un exceso de confianza en ellas para excluir otros medios de evaluación. Muchos empleadores no son muy buenos; son muy descuidados, sobre todo en las organizaciones pequeñas. Tenemos quejas de los sindicatos acerca de que los empleadores confían demasiado en las pruebas, usándolas para justificar no contratar a alguien; les preocupa que la razón real de esto sea potencialmente discriminatoria. Financial Times, FT.com, 19 de junio de 2003

Ejercicio 4.6

Efecto adverso en la selección

En un juzgado laboral, una compañía grande se encontró culpable, por haber discriminado con- tra solicitantes de una minoría étnica. Después de realizar una restructuración, se crearon 100 nuevos puestos gerenciales de nivel medio. Actualmente, alrededor del 30 por ciento de sus empleados tienen un origen étnico minoritario, y 3 por ciento de sus gerentes son de origen ét- nico minoritario. El departamento de personal decidió usar una entrevista estructurada y dos pruebas de capacidad cognitiva (una medida de razonamiento verbal y una de razonamiento numérico).

De los 600 empleados que solicitaron los puestos gerenciales, 30 por ciento fueron de ori- gen étnico. Sin embargo, tan solo se ofrecieron puestos al 10 por ciento de los candidatos étni- cos. El tribunal dictaminó que las pruebas eran inadecuadas en cuanto a tiempo permitido, nivel de dificultad, aptitudes evaluadas y contenido cubierto. Se encontró evidencia de efecto ad- verso y discriminación ilegal. La organización reconoció que existió un efecto discriminatorio no intencional e indirecto en los candidatos de minorías étnicas y ofreció indemnización.

Ejercicios sugeridos

1 ¿Cuál es la diferencia entre las pruebas de selección justas e injustas?

2 ¿Cómo podría reconocerse la discriminación injusta?

La investigación ha tendido a explicar los diferentes factores que influyen en las reaccio- nes de los solicitantes, usando diferentes teorías sobre la justicia organizacional (véase tam-

bién el capítulo 7). La justicia distributiva se enfoca en la justicia percibida respecto a la

equidad (donde el resultado de la selección es consistente con las expectativas del candi- dato) y la igualdad (grado en que los solicitantes reciben las mismas oportunidades en el proceso de selección). La justicia procesal se refiere a las características formales del proceso de selección como el nivel y la cualidad de la información y la retroalimentación ofrecida, la relación con el trabajo de los procedimientos y métodos, y la eficiencia del reclutador. Para una revisión de estas teorías, véase Anderson et al. (2001a) y Gilliland (1993). Anderson

et al. (2001a) sugieren que, al parecer, son cuatro los factores que parecen explicar las reac-

ciones positivas o negativas del solicitante ante los métodos de selección. Estos son: 1. el método de selección se basa en un análisis de puestos integral y parece ser muy relevante para el trabajo; 2. el método de selección es menos intrusivo personalmente; 3. el método no contraviene las expectativas de justicia procesal o distributiva; y 4. el método permite a los solicitantes conocer en persona a los reclutadores. Otros textos sugieren que los solici- tantes prefieren tener múltiples oportunidades para demostrar sus habilidades, que prefie- ren una evaluación que les permita hablar acerca de su potencial y que el sistema de selección se administre consistentemente a todos los candidatos.

Desde luego, las percepciones de injusticia pueden depender en parte de si el indivi- duo tiene éxito en el proceso de selección. Por ejemplo, Robertson y Smith (2001) su- gieren que si la decisión de selección es favorable para el candidato, entonces el procedimiento se percibe como justo. Sin embargo, “cuando la decisión va en contra del candidato, es poco probable que se perciba como justa […] ¡parece que el concepto de justicia y autointerés están estrechamente vinculados!” (p. 452). Hausknecht et al. (2004) condujeron un metanálisis de los textos escritos sobre las reacciones de los can- didatos, usaron 86 estudios y proporcionaron el siguiente resumen. Resultados organi- zacionales de intenciones de aceptar la oferta de trabajo, intenciones de recomendar la organización a otras personas y opinión positiva de la organización son más proclives a ser reportados por aquellos individuos que percibieron el proceso de selección de forma positiva. Se encontró que las percepciones de los solicitantes sobre el proceso de selec- ción se relacionan con su nivel real de desempeño y del nivel de desempeño que creen haber logrado. Hausknecht et al. (2004) reportaron que las percepciones de los solicitan- tes sobre la validez predictiva y la validez nominal del método de selección se relacionan significativamente con muchos aspectos de las percepciones de los candidatos sobre el proceso de selección (por ejemplo, justicia predictiva y distributiva, así como las actitu- des del solicitante hacia la selección y las pruebas que la componen).

En términos de la popularidad relativa de los diferentes tipos de pruebas de selección, los metanálisis de Hausknecht et al. (2004) demostraron que los candidatos mantienen percepciones favorables de las entrevistas, los centros de evaluación, las pruebas de mues- tras de trabajo y las referencias; mientras que las pruebas de capacidad cognitiva fueron moderadamente populares entre los solicitantes, siendo las pruebas menos populares las de grafología, datos biográficos, pruebas de honestidad y medidas de inteligencia. Sin embargo, Sackett y Lievens (2008) criticaron los hallazgos de Hausknecht et al. (2004) y argumentaron que las debilidades metodológicas y de muestreo en su metanálisis gene- ran dudas sobre la utilidad de sus resultados. Esta crítica se debió principalmente a que tan solo se incluyó un pequeño número de estudios, ya que los estudios utilizados se ha- bían basado en gran medida en contextos hipotéticos y si se hubieran usado escenarios reales, se habría conseguido una imagen diferente. Sackett y Lievens (2008) son general- mente críticos acerca de la investigación sobre las reacciones de los solicitantes y sugieren que esto se debe a la falta de estudios que se enfocan en resultados organizacionales im- portantes (por ejemplo, solicitantes que realmente elijan retirarse de los procesos de se- lección o que rechacen la oferta de trabajo); existen ciertas debilidades en este campo de investigación, sobre todo cuando se aplica a escenarios de selección reales.