Chapter 5. System Architecture and Design for 3DQ
5.3. Web-Service Oriented Server-side Implementation
5.3.3. Data Preparation in Spatial Databases
Nombre: Antonio Fernández Cargo: Vicepresidente Comercial Tiempo en la empresa: 25 años
1. ¿Qué entiende usted por cultura organizacional?
La cultura organizacional es el carácter de la empresa basado en los valores y compromisos que la hacen diferente a otras, es como las sociedades o países que tienen diferentes comportamientos dependiendo de los valores o costumbres.
2. ¿Conoce usted la filosofía empresarial de CCN?
Bueno, yo creo que si, como la filosofía es, para mi, el pensamiento que debemos tener todos los empleados basados en nuestros valores.
3. A nivel de cultura organizacional ¿Cuales son las fortalezas y debilidades de la empresa?
Las fortalezas son los propios valores que son claros y contundentes. Mientras que las debilidades, es que no se actúa siempre con el mismo criterio y los valores no se aplican 100% en todas y cada una de nuestras acciones.
4. ¿Qué tipo de información se ofrece a los empleados?
La necesaria para conocer y fomentar la cultura de la empresa.
5. ¿Tienen los empleados la confianza de acercarse a los altos mandos a externar sus insatisfacciones y frustraciones?
Creo que si, al menos en mi caso.
6. ¿Cuál es el grado de participación y consulta en el proceso de toma de decisiones que tienen los empleados?
Al ser una empresa familiar hay un alto nivel de injerencia en las funciones y tomas de decisiones y no es muy alta la participación en decisiones importantes, mas bien en el proceso de la toma de decisiones.
7. ¿Se reconocen los problemas existentes o se considera que no los hay?,
Si, se reconocen y actualmente hay un proceso de integración en marcha a niveles superiores.
8. ¿Nuevos métodos y nuevas soluciones son bien recibidas? ¿Por qué?
En general se reciben bien, aunque siempre esta la reacción al cambio que todos sentimos, que por otro lado es normal y es aquí en donde la cultural juega un papel muy importante ya que no permeabiliza hacia abajo toda la información necesaria para comprender los objetivos de los cambios.
9.¿Son los sentimientos y emociones reconocidas como datos importantes dentro de la empresa? ¿Por qué?
A nivel de empresa no se, para mi si es vital la persona, es lo mas importante y los sentimientos y emociones son generadores de acciones positivas o negativas según su estado.
10. ¿La motivación de las personas en el trabajo es considerada en la evaluación de situaciones? ¿Por qué?
Si, por que la motivación es el extra que hace lograr las metas tanto personales como a nivel de empresa, sino hay un extra de entrega y dedicación, una fuerza interior por conseguir algo no hay éxito.
11. ¿La comunicación es abierta en los sentidos verticales (ascendente y descendente), y horizontal?
Para mi horizontalmente es pésima, en estos momentos.
12. Describa el ambiente laboral de CCN
Actualmente y por la etapa de crecimiento y diversificación en que nos encontramos el ambiente es raro y muy diferente dependiendo del departamento o área, la armonía entre áreas y las diferentes funciones es poca.
13. ¿La orientación en cuanto a la toma de decisiones es hacia las tareas o las personas? ¿Por qué?
Se tiene cierta tendencia a la función, y yo creo que debe ser así, debemos orientar como hacer las cosas, dar las herramientas y que le persona desarrolle, pero sin olvidar que hay un fin en cada acción.
14.¿Existen reuniones que aseguren el intercambio de información entre los dirigentes, entre estos y los trabajadores?
Si, en mi caso.
15. ¿Las reuniones son eficaces? ¿Por qué?
Creo que si, por que tienen una agenda y son participativas, en mi caso las utilizo para retroalimentarme de diferentes situaciones.
Nombre: Celso Portela
Cargo: Vicepresidente de Supermercados Nacional Tiempo en la empresa: 5 años
1. ¿Qué entiende usted por cultura organizacional?
Es el conjunto de valores y experiencias que son propios a una organización específica.
2. ¿Conoce usted la filosofía empresarial de CCN?
Si. Pasión por mejorar la calida de vida de la familia Dominicana.
3. A nivel de cultura organizacional ¿Cuales son las fortalezas y debilidades de la empresa?
Fortaleza: Es una organización flexible que se adapta rápidamente a los cambios y retos, afrontándolos con pasión e ideas innovadoras siempre cuidando la calidad de los resultados en pos de cuidar su bien ganada reputación de empresa líder en el mercado.
Debilidad: Tiene una estructura patriarcal, un tanto informal, que a veces dificulta el seguimiento a largo plazo de proyectos, sobre todo operacionales.
4. ¿Tienen los empleados la confianza de acercarse a los altos mandos a externar sus insatisfacciones y frustraciones?
En mi opinión, las puertas de los despachos siempre están abiertas para todo el mundo.
Es muy fácil accesar a cualquier mando, incluso la Presidencia ejecutiva de la empresa. De hecho es una de las peculiaridades de nuestra organización.
5. ¿Cuál es el grado de participación y consulta en el proceso de toma de decisiones que tienen los empleados?
Depende del nivel del problema a tratar. A nivel horizontal y de unidad de trabajo, siempre se discuten las estrategias y se trata de implementar la participación en equipo.
6. ¿Se reconocen los problemas existentes o se considera que no los hay?
En una organización tan dinámica, siempre existen problemas por resolver, algunos más críticos que otros. Por eso la premura de resolución a los casos depende de el grado de impacto que tiene en el buen desenvolvimiento de las operaciones de la empresa.
7. ¿Nuevos métodos y nuevas soluciones son bien recibidas? ¿Por qué?
Siempre son bien recibidas nuevas ideas y soluciones. Es lo que nos permite estar siempre a la vanguardia en el negocio.
8.¿Son los sentimientos y emociones reconocidas como datos importantes dentro de la empresa? ¿Por qué?
Los sentimientos y emociones son parte intrínseca del comportamiento humano y una empresa son realmente las personas que la componen. Es vital que el ambiente de trabajo sea propicio para que la gente de lo mejor de si.
9. ¿La motivación de las personas en el trabajo es considerada en la evaluación de situaciones? ¿Por qué?
Si, se toma en cuenta el impacto de las decisiones sobre las personas. Un equipo de trabajo desmotivado es ineficiente. Claro, si la situación de la que se habla es crítica para la empresa, se entiende que hay sacrificios que se tienen que hacer y se comunica al personal.
10. ¿La comunicación es abierta en los sentidos verticales (ascendente y descendente), y horizontal?
En la vertical depende del grado de la comunicación. Tiende a ser de doble vía en las escalas más cercanas. Ej. Presidencia - Vicepresidencia, Vicepresidencia- gerentes, gerentes - sub gerentes, etc.
Ha nivel horizontal si hay buena comunicación de doble vía, más si se trata de una unidad de trabajo específica. También la comunicación informal es fuerte en este nivel
11. Describa el ambiente laboral de CCN
Dinámico, demandante, buena integración de equipo, profesional, algo informal. Orgullosos de los resultados obtenidos, comprometedor.
12. ¿La orientación en cuanto a la toma de decisiones es hacia las tareas o las personas? ¿Por qué?
Se asignan las necesidades y lo que se tiene que hacer para alcanzar el objetivo primero, luego se analiza la mejor forma para hacerlo, pensando en el impacto que tendrá sobre las personas que son impactadas.
13.¿Existen reuniones que aseguren el intercambio de información entre los dirigentes, entre estos y los trabajadores?
Si, en todos los niveles. Consejos, reuniones de staff, reuniones gerenciales, reuniones 10 x 10 a nivel de departamentos en las tiendas.
14. ¿Las reuniones son eficaces? ¿Por qué?
Muy eficaces para dar seguimiento efectivo a los proyectos e iniciativas. Es vital que todos los entes que participan de una operación estén enterados de todos los detalles y puedan participar de los resultados.
CONCLUSIONES Y/O RECOMENDACIONES
Con el proyecto que se acaba de presentar se ha buscado diagnosticar la cultura organizacional de Centro Cuesta Nacional (CCN).
Tomando en cuenta los datos arrojados por la encuesta aplicada a 50 empleados y la entrevista a profundidad que se le realizo a dos los vicepresidente la empresa se ha llegado a la conclusión de que la empresa debe :
1. Evaluar las remuneraciones que tienen los empleados, tomando en cuenta, las funciones que realizan y el valor en el mercado de dichas funciones.
2. Actualizar las descripciones de puestos, cuestión de cada empleado sepa de manera clara cuales con sus funciones dentro de la empresa. Y de esta manera remediar el problema que hoy día existe con la comunicación horizontal.
3. Capacitar a los gerentes que tienen problemas con sus subordinados, cuestión de aprendan las tácticas para mantener a sus subordinados motivados y con la confianza de acercarse cuanto tenga alguna duda y/ inconveniente.
4. Elaborar un plan de comunicación en el que se le informe a los empleados, ya sea a través, del correo electrónico y/o letreros, etc. que la empresa actualizó la misión, visión y valores, cuestión de que los empleados estén enterados, pues a pesar de que la mayoría respondió de que los mantenían enterados, desconocían el cambio.
Es bueno que ellos se enteren, pues de esta manera aplicarían los valores en su jornada diaria.
5. Evaluar las herramientas de trabajo que se les esta suministrando a los empleados, pues estos coinciden en que no son las mas idóneas para hacer un trabajo de manera eficiente.
6. Concientizar al personal que le deben dar seguimiento a las acciones que se deciden tomar a las reuniones que se llevan a cabo, cuestión de que estas se vuelvan mas eficientes y productivas.
7. Evaluar la posibilidad de darle mas libertad en la toma de decisiones a los altos mandos, pues al ser una empresa de corte patriarcal, dificulta la ejecución de los proyectos sobre todo a nivel operacional.
8. Evaluar correctamente a las personas que son promocionadas, cuestión de que se elija las personas idónea para la posición y de se despeje la incomodidad algunos empleados.
Se espera que este diagnóstico sirva para resolver los problemas planteados, pues Centro Cuesta Nacional (CCN) es una empresa que participa en un sector muy dinámico y cambiante, como es lo es la venta al detalle (Retail), mercado que va a tono con la economía y la competitividad del mercado local. Además, de las exigencia de los clientes es muy importante que cuente con una cultura fuerte para proyector en todas las acciones que ejecuta a lo externo.
GLOSARIO
Cultura:
La cultura es una abstracción, es una construcción teórica a partir del comportamiento de los individuos de un grupo. Por tanto nuestro conocimiento de la cultura de un grupo va a provenir de la observación de los miembros de ese grupo que vamos a poder concretar en patrones específicos de comportamiento.
Organización:
Compañía, corporación, firma, empresa, autoridad o institución, o parte o combinación de ellas, organizada en forma societaria o no, pública o privada, la cual tiene sus propias funciones y administración.
Cultura Organizacional:
Es la formación de los criterios, valores y normas que se han ido estableciendo en la Empresa a través de su historia de éxitos y fracasos y que están en la base de lo que se emprende. Puede ser más explícita o implícita, incluso las más profundas pueden no llegar a identificarse por los integrantes de la Organización, pero se asumen para realizar de una forma determinada lo que se emprende. Desde que se llega a una Empresa, la utilización de los espacios, las características, físicas, las cosas colgadas, los ruidos y todos los otros objetos y comportamientos empiezan a dar información sobre su cultura.
Filosofía Empresarial:
Es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar.
Diagnóstico:
Es el proceso mediante el cual se llega a descubrir las causas de los problemas que tiene o presenta aquello que se diagnostica, que puede tratarse de cualquier persona, animal, cosa y fenómeno.
Motivación :
Es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.
Comunicación:
La comunicación es la interacción de las personas que entran en ella como sujeto. No solo se trata del influjo de un sujeto en otro (aunque esto no se excluye), sino de la interacción. Para la comunicación se necesitan como mínimo dos personas, cada una de las cuales actúa como sujeto”.
Comunicación Interna:
Es la comunicación dirigida al cliente interno, es decir, al trabajador. Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las compañías de motivar a su equipo humano y retener a los mejores en un entorno empresarial donde el cambio es cada vez más rápido.
Teoría:
Es un sistema lógico compuesto por observaciones, axiomas y postulados, cuya función es afirmar bajo qué condiciones se desarrollarán ciertos supuestos.
BIBLIOGRAFIA
Primaria
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16. Robbins S. (1991) “Comportamiento Organizacional“.México DF: Prentice-Hall. Secundaria http://www.wikilearning.com/apuntes/apuntes_para_una_historia_universal- los_origenes_de_la_cultura/7800-3 http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm http://www.degerencia.com/tema/cultura_organizacional http://www.wikilearning.com/apuntes/apuntes_para_una_historia_universal- los_origenes_de_la_cultura/7800-3 http://www.degerencia.com/tema/cultura_organizacional
ANEXOS
1. Antecedentes de la Empresa
Centro Cuesta Nacional es una empresa que nació en 1935 con el “Colmado Mercedes”, fundado por Manuel González Cuesta, ubicado en la calle José Reyes esq. Mercedes. En 1948 el Colmado se traslada a la Avenida Mella esquina Santomé, y cambia de nombre, surgiendo así el Colmado Nacional.
En 1956 Colmado Nacional dio paso a Autoservicio Nacional, siguiendo las corrientes observadas en otros países donde el negocio del retail (venta al detalle) eran más avanzadas.
El año de 1965 produjo grandes cambios en la ciudad de Santo Domingo por motivo de la guerra civil. Esa circunstancia provocó la necesidad de que se instalara un “supermercado de campaña” en la esquina que hoy ocupa el Supermercado Nacional de Ave. 27 de Febrero con Abraham Lincoln. En 1967 se inaugura un supermercado de dimensiones nunca vistas en nuestro país, y precursor de las grandes superficies e hipermercados de hoy día.
El supermercado Nacional presentó grandes innovaciones, y con orgullo podemos decir que fuimos los primeros, en introducir departamentos especializados dentro del formato: ferretería, farmacia y cafetería. Conviene señalar que ni siquiera en Estados Unidos los supermercados de la época contaban con estas facilidades. La cafetería estableció primacías en el concepto de comida rápida en nuestro país.
A partir de 1967 la empresa ha tenido un vertiginoso crecimiento, surgiendo Ferretería Cuesta, Librería Cuesta, Juguetón, Supermercados Económicos La Despensa, Hipermercados Jumbo y Jumbo Express.
Juguetón establece una alianza estratégica con otras tiendas de juguetes de Chile, Ecuador, Perú, El Salvador, Costa Rica y Guatemala, convirtiéndose en la primera cadena de juguetes latinoamericana.
La empresa ha logrado su posición de líder, gracias al reconocimiento de los clientes al ofrecerles día a día un ambiente de compra placentero y fundamentado en una esmerada atención, la variedad, la alta calidad de los productos y su amplia gama de servicios.
Gracias a la previsión y metodología de procesos, hemos planificado la inversión tecnológica para mantenernos a la vanguardia y contar con soluciones informáticas innovadoras frente a las necesidades que el dinamismo de los negocios de hoy, requiere.
Centro Cuesta Nacional mantiene su compromiso de garantizar los productos que llevan sus clientes a sus casas para su bienestar y la salud de sus familias.
1.2 Misión
Ser el grupo empresarial de distribución y ventas al detalle líder y de mayor diversificación de la República Dominicana, reconocido por la calidad y variedad de sus productos, y por el gran compromiso con el desarrollo de su equipo humano y de su país.
1.3 Visión
Pasión por mejorar la calidad de vida de la familia en República Dominicana.
1.4 Valores
Pasión : Es la fuerza que mueve a los hombres y las mujeres que con su trabajo cotidiano hacen de Centro Cuesta Nacional la principal empresa de distribución y ventas al detalle del país. La pasión se materializa en esa milla extra que ponemos día a día en cada una de las labores que desempeñamos, en el entusiasmo que reina en el equipo de trabajo ante el deber cumplido y en el cuidado que ponemos en cada detalle para lograr superar las expectativas de nuestros miles de clientes.
Integridad: Constituye la guía que conduce el comportamiento honesto, responsable y transparente de todos los actores que integramos Centro Cuesta Nacional. La integridad se pone de manifiesto en la coherencia que existe entre nuestros actos y los credos que soportan nuestra misión, visión y valores.
Orientación al Cliente: En Centro Cuesta Nacional avanzamos al ritmo de las tendencias mundiales, atendiendo a las necesidades y expectativas del consumidor dominicano, los
que nos obliga a estudiar y monitorear permanentemente las preferencias, patrones y modificaciones en los hábitos de consumo que predominan en este mercado.
Autenticidad : Hemos desarrollado una forma particular de ejercer nuestro negocio, cultivando así la confianza y la credibilidad de nuestros clientes hacia los productos y servicios que ofrecemos.
Innovación: Es la respuesta que damos a los requerimientos que trae consigo la apertura de mercado y constituye el principal recurso para un desempeño competitivo y
globalizado.
Liderazgo: Para Centro Cuesta Nacional ser líder implica constituirse en un referente en el mercado como ciudadano socialmente responsable y como modelo de negocio sostenible. El accionar proactivo de Centro Cuesta Nacional y su visión de futuro le ha permitido incidir en el mercado constituyéndose en el referente que orienta el desarrollo del sector de ventas al detalle en la República Dominicana.
Calidad: Está presente en todo lo que hacemos desde el uso de estándares mundiales en la ejecución de nuestros procesos hasta la forma en que presentamos y ofrecemos nuestros productos y servicios en nuestros formatos. Constituye nuestro principal diferenciador tanto en los productos como en los servicios que ofrecemos en nuestros formatos.
Compromiso: Desarrollar actividades que impacten directamente en mejorar la calidad de vida de nuestros diferentes públicos es la forma en que materializamos el compromiso manifiesto en nuestra filosofía corporativa y que constituye nuestra principal guía de trabajo. Nuestro compromiso lo reafirmamos cada día con un ejercicio ético del negocio,