days and 60 days) implies that any numerical response of predators is-

El puesto de trabajo y el contexto inmediato en el que se desempeña es un factor contrastado de relevancia para la salud de los trabajadores. Y se entiende que, por consiguiente, para la de la organización. La investigación al respecto es abundante, evidenciando tal relación (Bond, 2004; Bond y Hayes, 2002; Cartwright y Cooper, 1993; Clark, 1998; Cooper y Cartwright, 1994; Danna y Griffin, 1999; de Arquer y Oncins, 1997; De Lange et al., 2004; Duro, 2003; Frone, Russell y Cooper, 1995; Gil-Monte y Peiró, 1997; González y Guillén, 2009; Green, 2006; Hodson y Roscigno, 2004; Jackson y Schuler, 1985; Mcneely, 1996; Miller, Griffin y Hart, 1999; Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2007; Salanova, 2008; Taylor y Repetti, 1997; Warr, 1990; Wilson et al., 2004; entre otros). Y por ello, todos los modelos de organización saludable expuestos incorporan esta categoría en su planteamiento.

Sobre el puesto de trabajo en sí, existen diferentes teorías de las características de la tarea. La más extendida, y la que hoy en día es el marco dominante para definir las características de la tarea y entender su relación con la motivación, el desempeño y la satisfacción del empleado, es el Modelo de las Características del Puesto (Hackman y Oldham, 1976, 1980). A la hora de diseñar los puestos de trabajo se tienen en consideración unos parámetros básicos: especialización, formalización de comportamientos, y preparación y adoctrinamiento. Hackman y Oldham, en su modelo, destacan que las características centrales son: la variedad de destrezas, la identidad

de las tareas, la importancia de las tareas, la autonomía y la retroalimentación del puesto.

Hackman y Oldham (1980) incluyen, posteriormente, unas variables moderadoras entre las que está el conocimiento y destreza de la persona, que expresa el grado en que el empleado tiene el conocimiento y habilidad apropiados para llevar a cabo exitosamente el trabajo encomendado. De hecho, el estrés laboral es debido, en parte, a la falta de ajuste entre las exigencias y demandas de trabajo a desempeñar y los recursos disponibles del trabajador para satisfacerlas (Harrison, 1978). Este modelo propone que lo que produce el estrés es un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos y capacidades del propio trabajador para llevarlas a cabo. También el modelo Demandas-Recursos (Bakker y Demerouti, 2006) así como el Modelo Demandas-Control del estrés ocupacional de Karasek (1979) postulan que las demandas laborales no necesariamente conducen a un bajo bienestar, sino que esto depende de si se cuenta o no con los recursos necesarios para enfrentar estas demandas. En caso contrario, se presenta un desajuste entre ambas, lo cual tendría efectos negativos sobre la salud de los trabajadores.

Pero, más allá de las características centrales del puesto, la dimensión socio- relacional, tal como queda recogido en la teoría psicosocial, también debe ser considerada pues tiene un impacto positivo en el bienestar y la satisfacción de los empleados, mejorando su motivación y su desempeño (Robinson y Rousseau, 1994; Rousseau, 1990; Tsui y Wu, 2005). De hecho este aspecto va cobrando relevancia en las investigaciones recientes (Martín, 2011).

La combinación de ambos factores –puesto y contexto relacional- lleva a establecer una diferenciación entre prácticas transaccionales y prácticas relacionales en el puesto de trabajo. Las primeras son las que satisfacen la dim ensión clásica recogida en la relación de empleo tradicional y están orientadas a incrementar la eficiencia y el control de los empleados (Martín, 2011); aquí se encuentra el diseño del puesto. Por su parte las relacionales son prácticas orientadas a satisfacer la dimensión socio-relacional del empleado, y a favorecer su participación, confianza y colaboración. Esta diferenciación entre prácticas transaccionales y relacionales se asienta en los postulados de varios enfoques como son la teoría del intercambio social, los

soporte organizativo y, principalmente, en la teoría del contrato psicológico que distingue entre contrato o relación de empleo transaccional y relacional (Martín, 2011).

Esta ampliación en el enfoque del puesto se observa en la reformulación del Modelo Demandas-Control del estrés ocupacional de Karasek (1979), que es posteriormente ampliado al Modelo Demandas-Control-Apoyo por Jhonson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990). Así, el nivel de demandas del trabajo, la cantidad de control que tiene el empleado y la disponibilidad de apoyo social son atributos del puesto que muestran alguna relación con la salud del empleado (Danna y Griffin, 1999; de Arquer y Oncins 1997; De Lange et al., 2004; Gil-Monte y Peiró, 1997; Mcneely, 1996). El Modelo Demandas-Control-Apoyo sostiene que los empleados que ocupan puestos con alto strain (altas demandas, bajo control y poco apoyo social) experimentan un mayor número de problemas de salud a lo largo del tiempo. La cantidad y calidad de apoyo social que pueden dar los superiores y compañeros de trabajo se convierten en variable moderadora de la salud en el trabajo. Desde este modelo la prevención del estrés laboral se realizaría optimizando las exigencias laborales, aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laborales e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y compañeros.

Una lectura interesante es la que se realiza desde el modelo Demandas- Recursos (Bakker y Demerouti, 2006). En él se considera que las características del puesto pueden entenderse como recursos laborales, que promueven organizaciones saludables. Estos recursos laborales son funcionales en el sentido de que permiten alcanzar metas laborales, reducir las demandas del puesto y los costes fisiológicos y psicológicos asociados y estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo.

Salanova (2008) señala las características del entorno del puesto que, a su entender, han mostrado que tienen un mayor efecto sobre la salud de los trabajadores y que resultan más importantes para generar organizaciones positivas: control del puesto o autonomía, oportunidad para el uso de habilidades, variedad, demandas laborales realistas, claridad de tareas y rol laboral, oportunidades para el contacto social, y feed-back sobre el trabajo realizado.

Todo esto nos lleva a operativizar la categoría Parámetros del puesto a través de cuatro dimensiones: a) las Características del puesto; b) la Adecuación de la supervisión; c) las Relaciones interpersonales; d) la Adecuación de habilidades y destrezas (ver Figura 2.4). Estas cuatro dimensiones recogen tanto las prácticas transaccionales como las relacionales. Incluyen, igualmente, las aportaciones básicas del Modelo de características del puesto, y los avances referidos a la dimensión socio- relacional. Se consideran así las principales características que, desde el nivel de análisis del puesto, afectan a la salud de los trabajadores y de la organización.

Figura 2.4. Dimensiones de la categoría Parámetros del puesto. Elaboración propia

En relación con esta categoría, se plantea investigar las dos proposiciones siguientes:

 La capacidad predictiva de las dimensiones de la categoría Parámetros del puesto sobre la salud de la organización y de sus miembros.

 La existencia de diferencias significativas en la salud de la organización y de sus miembros, en función del tipo de Entorno laboral inmediato (bien diseñado, medianamente diseñado, y mal diseñado).

CARACTERÍS- TICAS PUESTO ADECUACIÓN SUPERVISIÓN RELACIONES INTERPERSON. ADECUACIÓN HABILIDADES PARÁMETROS DEL PUESTO

2.4.2.- EL NIVEL ORGANIZATIVO: LA CATEGORÍA CONFIGURACIÓN