Desde tiempos remotos, los esclavos trabajaron motivados por una meta negativa: huír del castigo o de la muerte... Pero comenzado el siglo XX, nuevas teorías empezaron a hablar de metas positivas en el trabajador: metas económicas (teoría de Frederick Taylor), o metas sociales (teoría de Elton Mayo). Fueron dos enfoques clásicos que aún hoy siguen aplicándose y que concibieron al obrero, respectivamente, como una máquina y como un ser social.
Los estudios sobre psicología industrial comenzaron con nuestro siglo XX, y se extienden hasta la actualidad,donde encontramos variadas teorías y enfoques bastante heterogéneos entre sí. Por su valor como antecedentes históricos, rescataremos aquí la Escuela de la Administración Científica de F. Taylor, y la Escuela de las Relaciones Humanas de E. Mayo, dos clásicos de la psicología industrial surgidos en EEUU en las primeras décadas de nuestro siglo.
La administración científica de F. Taylor
En los albores del siglo, Frederick Taylor trabajaba como ingeniero en una empresa estadounidense. Su propia cosmovisión y los varios años de experiencias que tuvo manejándose con obreros, lo llevaron a la conclusión que estos trabajan por miedo al hambre pero sobretodo por amor al dinero, y por él son capaces de realizar el máximo esfuerzo posible. El ser humano es un perezoso en potencia. La conclusión inevitable era, entonces, que la productividad quedaba aumentada si se ofrecían al obrero incentivos económicos. La relación productividad-salario debía quedar bien clara: al obrero debía pagársele por su producción (y no por otras cosas como la antigüedad, etc), y si era por pieza trabajada tanto mejor.
Taylor y otros seguidores de la misma línea, entre ellos Munsterberg y Myers, se abocaron a estudiar el rendimiento, la fatiga en el trabajo y hasta se hicieron pruebas de selección de personal. Dichas experiencias se basaban en la idea que el hombre busca siempre trabajar lo menos posible por el mayor salario, y suponían también una naturaleza competitiva y un afán egoísta por satisfacer solamente sus propios intereses.
El obrero era así concebido como una máquina. Cuando tenemos que elegir una máquina buscamos la más eficiente y la que más rinda y, una vez comprada esa máquina, debemos ponerla a funcionar en un ambiente adecuado: de aquí la preocupación de esta escuela más por el ambiente físico donde el obrero trabaja (por ejemplo mejor iluminación,etc), que por sus procesos mentales internos , ya
que es el ambiente el que influye sobre su salud física y por ende en su rendimiento laboral.
Es así que Taylor consideró para la psicología industrial tres principios básicos: 1) había que seleccionar para el trabajo los mejores hombres (del mismo modo que buscamos las mejores máquinas para hacer algo); 2) a esos hombres así elegidos había que instruírlos en los métodos de trabajo más eficientes y económicos; y 3) dar incentivos económicos más altos a los mejores trabajadores. De hecho, subiendo los salarios los obreros producían más. Sin embargo, investigaciones posteriores comenzaron a mostrar que los supuestos de Taylor no eran tan ciertos. Por ejemplo, podía haber mucho salario, pero si además había muchas amenazas de despido el rendimiento decaía, del mismo modo que si existía en la empresa una rígida legislación contra la indisciplina. Fue así que la doctrina del salario fue perdiendo crédito, especialmente en los países no socialistas.
A partir de aquí se fueron buscando otros factores distintos para aumentar la productividad, con lo cual las preocupaciones recayeron sobre tres cuestiones básicas: a) cuál es la naturaleza del hombre como tal (y no sólo como trabajador- máquina) y cuáles son sus necesidades básicas; b) cuál es la naturaleza del hombre como animal social y cómo se vincula con sus congéneres y la sociedad; y c) hasta dónde la industria se ajusta al hombre considerado individual y socialmente. Estos nuevos planteos prepararon el terreno para la teoría de las Relaciones Humanas, de Elton Mayo.
Las relaciones humanas de E. Mayo
Famosos son los experimentos que realizó Elton Mayo, llevados a cabo en una empresa de la General Electric en Hawthorne, Chicago, que pusieron en tela de juicio los supuestos taylorianos de que el hombre es una unidad aislada que, como la pieza de una maquinaria puede medirse científicamente en función de su rendimiento, fatiga física y ambiente, así como el supuesto de la 'hipótesis del populacho', según la cual la sociedad es una horda desorganizada de individuos egoístas e individualistas, donde cada uno busca su propia satisfacción.
Uno de los primeros experimentos de Elton Mayo estaba destinado a medir la influencia de la iluminación ambiental en la productividad del obrero, experimento que mostró que estas cuestiones puramente físicas tenía poco o nada que ver en el rendimiento. Se buscaron entonces nuevos factores, como por ejemplo las horas de trabajo, las horas de descanso y los incentivos salariales, y comprobó que esos factores tampoco eran decisivos y que el problema en realidad se presentaba como bastante más complejo. Finalmente, advirtió que junto a cada obrero había otros obreros, y encontró que lo que aumenta el rendimiento es la conciencia de estar trabajando en equipo y de estar participando libremente en una tarea conjunta, sin mayores coerciones.
Comenzó a estudiarse al trabajador, entonces, en relación con su entorno social y además con la posibilidad de no estar tan controlados por normas rígidas, pues así el obrero se sentía considerado más como persona que como máquina. Empezaron así a adquirir importancia los llamados grupos informales, es decir los grupos naturales, formados espontáneamente entre los mismos obreros, grupos que no
convenía eliminar porque contenían el germen de la mejor productividad. Así, el hecho de formarse grupos dentro de la empresa influía mucho en la conducta de los operarios, quien sentía que estaban siendo atendidos en sus necesidades sociales, tanto o más importantes que sus necesidades económicas. Es así que se buscó, en esta Escuela de Relaciones Humanas, fomentar un espíritu de grupo, donde todos se obligaban a trabajar conjuntamente, donde nadie podía ser un soplón, ni un simulador (es decir hacer como que trabaja pero no lo hace), etc. Aumentaba así la productividad porque se cubría la necesidad del obrero de reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un grupo, más importantes que las condiciones físicas de trabajo como la iluminación, o los incentivos económicos como el premio por trabajar más.
En síntesis
La teoría de Taylor se funda en supuestos racionales-económicos, mientras que la teoría de Mayo lo hace sobre supuestos sociales. El primero de ellos supone una naturaleza hedonista en el hombre, según la cual este actúa según su propio interés: el obrero trabaja por ejemplo por incentivos económicos. El supuesto en cuestión incluye también la idea que los vínculos grupales, afectivos o emocionales son irracionales y deben ser neutralizados, porque van en contra de la productividad. Por oposición, los supuestos sociales consideran que, más que las necesidades económicas, las necesidades sociales son el principal motivador de la conducta humana. El obrero produce más si puede comprobar que se atienden sus necesidades de pertenencia a un grupo, de relacionarse informalmente con sus compañeros más allá de una rígida organización formal, y de asumir su identidad sobre la base vínculos inter-personales y no en base a la identificación con la pieza de una maquinaria que trabaja sólo por dinero.
Si en algo coincidieron ambos planteos es en lo siguiente: ninguno veía una contradicción insoluble entre la aspiración del empresario a producir más y la aspiración del obrero a ser feliz. Siempre tales fricciones, de surgir, podían solucionarse, bien con incentivos económicos, bien con incentivos sociales.