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a) OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Objetivo General

Diseñar un sistema de evaluación del desempeño 360 grados para contribuir al mejoramiento de los niveles de eficiencia y eficacia de la gestión de recursos humano de Plan Vida S.A.C. e incrementar la productividad de los servicios que brinda, de acuerdo con la visión y misión de la organización.

 Objetivos Específicos:

 Conocer el rendimiento, potencialidades y deficiencias de los empleados Plan Vida S.A.C.

 Retroalimentar a cada empleado con los resultados que arroje la evaluación de desempeño.

 Animar al colaborador a desarrollar competencia que actualmente carece.

 Brindar información a la dirección sobre las competencias que tienen sus empleados para considerar posibles asignaciones futuras de vacantes, así como también aquellas competencias que carecen para suplir las respectivas capacitaciones.

b) APLICACIÓN DEL FORMATO:

I.- Datos Generales:

Se consignan los datos referentes al Evaluado. II.- Calificación

El evaluador deberá consignar en el recuadro respectivo, la calificación que corresponde a cada factor que se está evaluando. Para ello colocará el dígito que mejor exprese su apreciación de acuerdo a los criterios que se detallan a continuación:

Muy Bueno : ( 4 ) Nivel de resultado claramente sobre lo esperado.

Importante rendimiento extra en la demostración de este factor.

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Referencia:

 Este nivel refleja una actuación que casi siempre es óptima y supera los estándares esperados.

Bueno : ( 3 ) Nivel de resultado que satisface plenamente las

expectativas. Alguna falla eventual está compensada por resultados claramente significativos en forma constante.

Referencia:

 Este nivel refleja una actuación que normalmente es óptima y de acuerdo a lo esperado

Razonable : ( 2 ) Nivel de resultado aceptable, pero podría ser

mejor. Referencia:

 Este nivel refleja una actuación que a veces no es óptima y en ocasiones no cumple los objetivos.

Insatisfactorio : ( 1 ) Nivel de resultado deficiente y no alcanza los

requerimientos mínimos del factor. Referencia:

 Este nivel refleja una actuación que usualmente es pobre y no cumple los objetivos.

Recomendaciones Generales:

Antes de iniciar la evaluación, recuerde lo siguiente:

- Mantenga la OBJETIVIDAD en la evaluación, evitando que la opinión subjetiva que pueda tener del evaluado, influya en su calificación.

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- No se está evaluando el puesto sino el DESEMPEÑO DE LA PERSONA.

- Sea lo más racional posible tanto para calificar positiva como negativamente los hechos, considerando el desempeño global de todo el período y sin permitir que pese más en la calificación, la actuación de las últimas semanas o algún hecho reciente que destaque.

- Ponga el máximo interés y dedicación a la evaluación considerando que los resultados tienen mucha importancia para Plan Vida S.A.C.

III- Resumen de la evaluación/ Acciones de Capacitación

Exprese su apreciación global sobre el desempeño actual en el cargo así como sus comentarios respecto al potencial del evaluado y/o a una posible promoción y sugerencias respecto a las acciones de capacitación que se deberían tomar.

IV- Comentarios del Evaluado

Este espacio está reservado, para que el evaluado exprese sus comentarios durante la Entrevista en que se le comunica el resultado.

El Evaluado tendrá oportunidad de conocer su Evaluación y realizar sus comentarios, cuando la Evaluación en forma integral haya sido aprobada y convalidada por la Junta de Accionistas. Al finalizar sus comentarios y la entrevista, deberá firmar el documento, sea cual fuere su posición respecto a la evaluación.

V- Convalidación:

El evaluador presentará las evaluaciones a su Jefe Inmediato para la convalidación y sustentación de las calificaciones asignadas.

VI - Aprobación:

La junta de Accionistas de Plan Vida S.A.C aprobará las Evaluaciones.

Luego de ser autorizadas, serán devueltas al Gerente a fin de comunicar los resultados a los evaluados.

VII - Recomendaciones Finales:

- Familiarizarse con los factores y grados de evaluación.

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c) RANGO DE EVALUACION

Las calificaciones obtenidas en el proceso de evaluación del desempeño nos brindaran indicadores necesarios para tomar medidas preventivas y correctivas para mejorar el nivel de desempeño de nuestros empleados y a la vez identificar el nivel potencial del talento humano para poder tomar decisiones a corto, mediano y largo plazo para futuros ascensos e incentivos de cursos de capacitación, especialización para poder crecer profesionalmente.

RANGO DE PUNTUACION CALIFICATIVO DE

PUNTUACION (101 a 120puntos) Sobresaliente

(81 a 100 puntos) Bueno (61 a 80 puntos) Aceptable

(Menor a 60) Deficiente

 Sobresaliente: Este puntaje corresponde a los empleados que cumplen a cabalidad con

los objetivos propuestos en el manual de funciones y que en todo momento han registrado un adecuado desarrollo de las competencias empresariales.

 Bueno: Este corresponde a los evaluados que cumplen satisfactoriamente con los

objetivos y funciones de manual de funciones y han registrado en algunos momentos el desarrollo de competencias.

 Aceptable: Este puntaje corresponde a los empleados que cumplen con algunos

objetivos, y no cumplen con todas las funciones estipuladas para su cargo. No desarrollan todas sus competencias, sino que pueden ser mejoradas.

 Deficiente: Corresponde a los empleados que no cumplen con las funciones asignadas

a su cargos y además no desarrollan competencias organizacionales.

La evaluación de desempeño debe de contar con un seguimiento de los resultados obtenidos de manera que permitan determinar la evolución del desempeño de los empleados individualmente.

116  Los resultados de las dos últimas evaluaciones del desempeño servirán para la toma de decisiones sobre ascensos, otorgamientos de incentivos, adiestramientos, entre otros.

d) NORMAS PARA LA EVALUACION

Normas para los Evaluadores:

 En los formularios de Evaluación del Desempeño los evaluadores deberán revisar y si es necesario corregir, completar o actualizar los datos de identificación personal.

 En la entrevista los evaluadores deben enseñar, instruir y aconsejar, respecto a su desempeño y objetivos.

 El evaluador deberá hacer registro de las conductas de sus colaboradores para fundamentar las calificaciones a ser otorgadas en hechos objetivos.

 Para evaluar a los empleados nuevos se debe haber supervisado a los mimos durante un periodo no menos de 3 meses y al aplicar la evaluación el jefe inmediato deberá observar las recomendaciones del comité de evaluación del desempeño con respecto a la aplicación del instrumento.

Normas para los Evaluados:

 El empleado que se encuentre en la institución un año en el ejercicio de sus funciones, será evaluado, para los empleados que recién han ingresado o ingresen a la institución serán evaluados durante su periodo de prueba que no puede exceder los 90 días.

 Acudir a la entrevista de evaluación convocada por el evaluador y revisar bilateralmente la ficha de evaluación y en la casilla respectiva señalar su acuerdo o desacuerdo. Tanto al estar de acuerdo con la evaluación, como al no estarlo, el avaluado deberá registrar la fecha y su firma en las casillas respectivas.

117  En caso de que existiera un desacuerdo en las partes pasara a ser analizado por el evaluador, el cual determinara y analizara la evaluación en forma exhaustiva y le hará saber al evaluado cuales son las razones justificando con documentos o comprobando dicha calificación por parte de él o los evaluadores si aun así se resistiera a firmar la ficha.

 Si el evaluado luego de conocer los resultados de su evaluación se niega a firmar la ficha respectiva, no tendrá derecho a elevar ningún reclamo ante el evaluador y la calificación obtenida será la definitiva.

 El empleado que no se encuentre conforme con la evaluación podrá reclamar ante su jefe inmediato, dentro de los ocho días posteriores a la comunicación oficial de resultados.