Si bien el estudio se ha concentrado en la negociación colectiva del sector privado, se consideró necesario incluir breves referencias sobre la correspondiente al sector público, con base en los informes nacionales y otras investigaciones disponibles. En la sección cuantitativa ya se ha señalado que el empleo público tiene un tamaño relativamente mayor en ALC que en Europa.
Densidad sindical. En las dos regiones, existe una relaciòn directa entre tamaño de la densidad sindical y el componente de la sindicalizaciòn proveniente del sector pùblico, No se dispone aún de datos para ALC, pero los referidos a Europa (tabla 1) son claros en que la tasa de afiliación sindical en el sector público es casi siempre (con Bélgica como excepción) superior a la del sector privado, como resultado de una mayor y mejor regulación garantista por parte del Estado, lo que implica que los costes de participación son más bajos, lo que en algunos casos se traduce en una muy desigual distribución de la presencia e intervención sindical, excesivamente concentrada en el sector público.
Como resultado, en la mitad de los países para los cuales se tienen datos recientes (2009), la afiliación al sector pùblico representa el 50% o más de la afiliación total (7 casos sobre 14), y en otros cinco equivale al 40%. La estructura de la representación sindical en el sector público resulta, asimismo, mucho más fragmentada que en el privado, como resultado de las tendencias corporativistas existentes en algunos colectivos específicos (médicos, maestros, funcionarios de alto nivel, etc.), que se traduce en la existencia de un gran número de organizaciones y sindicatos profesionales que persiguen objetivos particularistas.
Ratificación de los C151 y 154. En ALC solo siete han ratificado el C151 (Argentina, Brasil, Colombia, Uruguay, Chile, El Salvador, y Perú). Los cuatro primeros también han aprobado el C154. Del resto, Guatemala es el único que ha ratificado sólo el C154.
Del total de los países de la UE, diez no han ratificado el C151, incluyendo Alemania y Francia. De estos países, casi todos (salvo Rumania), tampoco ratificaron el C154. Entre los restantes países que ratificaron el C151, seis de ellos (incluyendo Reino Unido e Italia) no han seguido este trámite para el C154.
Modelos de relaciones laborales y negociación colectiva. En ALC (tabla 2) está generalizada la normativa que permite la creación de sindicatos de
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165 trabajadores de la administración pública, excepto en cuatro países (Bolivia, Chile, Rep. Dominicana y Panamá). Asimismo, en otros se excluye a una extensa lista de categorías. Se mantiene en buena parte del conjunto el enfoque tradicional estatutario, es decir, el que asigna estatutos del servicio civil a estos trabajadores, diferenciándolo de los cubiertos por el código laboral. De todas formas, se observa una extensa práctica de acuerdos que, si bien no tienen el estatus de negociación colectiva, se asemejan. Estos acuerdos suelen concentrarse en subsectores de servicios sociales claves (salud, educación), lo que coincide con la presencia de las organizaciones sindicales más fuertes. Una mayoría de países (10 sobre 18) en que se reconoce la negociación colectiva, aunque solo en tres de ellos es a nivel nacional, existiendo una práctica de distinta cobertura. De los otros países, solo en dos no existe negociación
En Europa, de los cinco modelos identificados al efecto en un capítulo anterior, apenas son de aplicación en este ámbito los dos primeros (corportismo organizado y partenariado social). Las diferencias más significativas son las referidas a las mayores tasas de sindicalización y cobertura de la negociación colectiva, pese a las tendencias que se detectan hacia una creciente fragmentación representativa y descentralización administrativa. La literatura especializada distingue entre dos modelos básicos de organización y gestión de la Administración Pública: el de tradición napoleónica y prusiana (modelo Rechtsstaat) propio de la mayor parte de los países de la Europa continental, y el modelo liberal, desarrollado en el área anglosajona. En el primer caso, se trata de una Administración fuertemente legalista, integrado por diferentes cuerpos y escalas de funcionarios, con status laborales especiales en materia de contratación, seguridad en el empleo, promoción, etc., regulación unilateral por parte del Estado e importantes limitaciones en sus derechos de asociación, negociación colectiva y huelga. Por el contrario, en la tradición británica apenas existe una regulación diferente entre el sector privado y el público, lo que supone que las relaciones laborales en el segundo de ellos se asemejan a las vigentes en el primero de ellos, sin que se registren grandes limitaciones a su autonomía negocial.
Más en general, se registran diversas restricciones a los principios generales, en comparación con el sector privado, derivados del conflicto entre el papel del Estado como legislador y empleador. La negociación colectiva en el sector público se caracteriza por una mayor centralización que la del sector privado, si bien se observa una creciente fragmentación, derivada de la propia estructura del sector (sanidad, educación, administración, etc.) y de las tendencias descentralizadoras de los Estados (administración central, regional, local) lo que, sin embargo, no supone una caída de sus tasas de cobertura, que son generalmente superiores a las del sector privado.
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A este respecto, cabe distinguir tres modalidades de regulación e intervención del Estado en las relaciones laborales del sector público (ver tabla 3):
- negociación colectiva entre los diferentes niveles de la Administración y los sindicatos representativos del sector. Es el modelo mayoritario, con 15 países.
- regulación unilateral por parte del Estado, aunque los sindicatos ejercen sus derechos de información y consulta. Son tres los países en esta situación.
- mixto: coexisten ambos modelos, si bien algunos colectivos (fuerzas armadas, policía, jueces, etc.) quedan excluidos de la negociación colectiva. Se aplica en nueve países.
Con todo, la situación dista mucho de ser estática y en los últimos años se registran fuertes tensiones en el sector público, de carácter tanto estructural (privatizaciones, subcontratación) como legal (desregulación normativa, flexibilización) e, incluso, ideológico (antisindicalismo, impulso de las tendencias individualizadoras) que suponen un debilitamiento del modelo social europeo vigente en el sector público y una convergencia a la baja con los standares vigentes en el sector privado.
Las políticas de austeridad frente a la crisis están teniendo graves consecuencia también sobre el sector público. Una evalución realizada por ETUI (2012) señala que en los tres últimos años en nueve Estados (Italia, España, Reino Unido, Grecia, Portugal, Estonia, Rumania, Irlanda, Letonia) se han impuesto unilateralmente profundas reformas desreguladoras de las relaciones laborales, con pocos casos de decisiones negociadas (Hungría, Lituania, Eslovenia).
Tabla 1. Europa. Proporción de los trabajadores del sector público en la sindicalización total, 2011. En porcentaje.
I.Alta Francia (57%), Reino Unido (61%), Irlanda (54%), Paises Bajos
(51%), Suecia (49%), Noruega (52$), Grecia (56%)
II.Media (40%) Alemania, España, Dinamarca, Austria, Finlandia
III. Baja. Belgica (25%), Luxemburgo (25%)
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Tabla 2. ALC. Acuerdos y negociaciones colectivas de los trabajadores de la administración pública
I.Sistemas nacionales de