En el resultado de la investigación sobre la hipótesis general, se cuenta con razones suficientes para afirmar que existe una correlación positiva muy alta (correlación r de Pearson = 0,934 (X1*Y1) y r de Pearson = 0,952 (X2*Y1)), estableciéndose que existe
relación significativa del planeamiento estratégico y el empowerment en el clima organizacional del personal administrativo de la Unidad de Gestión Educativa Local “Tarma”, Junín, 2016, asimismo como resultado de la investigación a nivel de hipótesis específicas, se comprobó que existe correlación positiva muy alta en la primera hipótesis específica (correlación r de Pearson = 0,863 (X1*Y1) y r de Pearson = 0,961 (X2*Y1)), en
la segunda hipótesis específica (correlación r de Pearson = 0,942 (X1*Y1) y r de Pearson =
0,800 (X2*Y1)), y en la tercera hipótesis específica (correlación r de Pearson = 0,855
(X1*Y1) y r de Pearson = 0,944 (X2*Y1)). Al respecto:
Para hallar los resultados de correlación trivariable, que miden la relación de las variables independientes: Planeamiento estratégico (X1) y empowerment (X2) en el clima
organizacional (Y1), desde la opinión y percepción del personal administrativo de la
muestra, cada variable ha sido sometido a un análisis de estadística descriptiva, el cual dio como resultado los siguientes puntajes: En lo referido a la variable independiente:
Planeamiento estratégico (X1), el resultado más preponderante alcanzo un 62.1% del 100%,
es decir, 7 de cada 10 administrativos consideran Regular el planeamiento estratégico, de igual forma, en lo referido al Empowerment (X2), el resultado más preponderante alcanzo un
63.8% del 100%, es decir, 7 de cada 10 administrativos consideran Bueno el empowerment, por otro lado, en lo referido a la variable dependiente: clima organizacional (Y1), el resultado
más preponderante alcanzo un 39.6% del 100%, es decir, 4 de cada 10 administrativos consideran Bueno el clima organizacional. Estos resultados del análisis descriptivo de las variables, han permitido establecer que a mayores niveles de planeamiento estratégico y de empowerment existen mayores niveles de clima organizacional en la institución.
Asimismo, en lo referido a los resultados de correlación de variables, la graduando Alarcón (2015), en su tesis Planificación estratégica y empowerment en docentes de la UGEL “Miguel Grau”, Ugel de Chulucanas, Piura, concluye que, existe relación significativa (Rho de Spearman = 0.756) entre la planificación estratégica y el
empowerment, con un nivel de significancia de 0.05 y un p-valor = 0.000 < 0.05, resultado que es compatible con los nuestros, dado que, la relación entre nuestras variables
planeamiento estratégico y empowerment es igual a un Rho de Spearman = 0.841.
Por otro lado, Santos (2007), en su tesis El planeamiento estratégico y su relación con la calidad de las instituciones educativas públicas de educación básica nivel
secundario del distrito de Bellavista de la región Callao, concluye que: El planeamiento estratégico se relaciona significativamente en 49% con la calidad de las Instituciones de Educación Básica de nivel secundaria, del mismo modo, Coronado (2009), en su tesis
Planeamiento estratégico en el rendimiento de los docentes y trabajadores administrativos de la institución educativa 5080 Sor Ana de los Ángeles del Callao, encontró correlación positiva entre la comunicación del equipo directivo y el desempeño de los docentes,
confirmando con ello, la similitud con nuestros resultados a favor del planeamiento estratégico.
De igual forma, Figueroa y Paisano (2006), en su tesis El empowerment como
herramienta eficaz para alcanzar el éxito organizacional, concluyen que: El empowerment es una herramienta mediante la cual se capacita a los trabajadores para brindarles
responsabilidad y poder para la toma de decisiones lo que va a permitir una mejor fluidez de la comunicación y un ambiente donde el liderazgo se comparte con los niveles más bajos de la empresa. Cuando el empowerment es aplicado incorrectamente surgen
resultados que causan malestares en la organización, afectando su normal funcionamiento, por lo que es recomendable no descuidar ningún detalle por pequeño que parezca cuando se está inmerso en este proceso. Este resultado coincide con los nuestros, en la medida que al empoderar al personal en la toma de decisiones se puede alcanzar óptimos niveles de clima organizacional, no solo visto de modo interno sino también de modo externo.
Conclusiones
Con un nivel de confianza del 95%, se concluye que:
Primero. Existe relación significativa del planeamiento estratégico y el empowerment en
el clima organizacional del personal administrativo de la Unidad de Gestión Educativa Local “Tarma”, Junín, 2016. (Con un p < 0,05 y la correlación r de Pearson = 0,934 (X1*Y1) y r de Pearson = 0,952 (X2*Y1) correlación positiva
muy alta).
Segundo. Existe relación significativa del planeamiento estratégico y el empowerment en
potencial humano del personal administrativo de la Unidad de Gestión
Educativa Local “Tarma”, Junín, 2016. (Con un p < 0,05 y la correlación r de Pearson = 0,863 (X1*Y1) y r de Pearson = 0,961 (X2*Y1) correlación positiva
muy alta).
Tercero. Existe relación significativa del planeamiento estratégico y el empowerment en
el diseño organizacional del personal administrativo de la Unidad de Gestión Educativa Local “Tarma”, Junín, 2016. (Con un p < 0,05 y la correlación r de Pearson = 0,942 (X1*Y1) y r de Pearson = 0,800 (X2*Y1) correlación positiva
muy alta).
Cuarto. Existe relación significativa del planeamiento estratégico y el empowerment en
la cultura organizacional del personal administrativo de la Unidad de Gestión Educativa Local “Tarma”, Junín, 2016. (Con un p < 0,05 y la correlación r de Pearson = 0,855 (X1*Y1) y r de Pearson = 0,944 (X2*Y1) correlación positiva
Recomendaciones
El desarrollo de la presente investigación, nos permite recomendar lo siguiente:
Primero. Es necesario instaurar en las organizaciones educativas del país, acciones
concretas, sistemáticas y permanentes de capacitación a los trabajadores administrativos, para dotarles responsabilidad y poder para la toma de
decisiones, lo que permitirá una mejor fluidez de la comunicación y un clima, donde el liderazgo se comparta con los niveles más bajos de la institución.
Segundo. A nivel organizacional, se debe promover una política de evaluación
permanente y participativa entre los diversos miembros de la organización, para de esa manera, poder escuchar las dudas, aportes y recomendaciones del personal en aras de mejorar la comunicación, el compromiso y el clima organizacional, para que la toma de decisiones sea más acertadas y viables.
Tercero. A nivel institucional, se debe desarrollar programas y estrategias de mejora del
clima organizacional, que supere tan limitadas experiencias afines, y satisfagan las necesidades laborales y de empoderamiento al personal, a fin de que tomen decisiones acertadas, y mejoren la calidad de los servicios que brindan.
Cuarto. En definitiva, es necesario ampliar y profundizar el tema expuesto, toda vez que
las investigaciones correlacionales causales sobre el planeamiento estratégico y el empowerment en el clima organizacional, tienen particular valor, es preciso recomendar se efectúe trabajos longitudinales, del tipo de investigación – acción y otros de naturaleza cualitativa, sobre todo, que abrirán nuevas perspectivas al respecto, y permitirán el mejoramiento institucional.
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Apéndice A Matriz de consistencia
TÍTULO: Planeamiento estratégico y empowerment en el clima organizacional del personal administrativo de la Unidad de Gestión Educativa Local “Tarma”, Junín, 2016.
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES
PROBLEMA