Materials & Methods
6. Discussion
A través de este trabajo de investigación se llegó a las siguientes conclusiones: Tanto profesores como administrativos de la Institución Educativa Justo Sierra tienen metas en común, observando competitividad, productividad y un compromiso hacia la institución. Se encontró un clima laboral que puede considerarse adecuado, todas las áreas tuvieron una evaluación promedio de 3.98 en una escala de 1 a 5. Las áreas de oportunidad fueron la de sueldos y prestaciones, trabajo en equipo, promoción y carrera y comunicación, siendo necesario reforzar estos aspectos. De acuerdo a los resultados se requiere realizar un análisis preciso de la parte de sueldos y prestaciones, promociones, nivelación de sueldos e indagar dentro de las politicas si se cuenta con un procedimiento acerca de estos aspectos y verificar sí los empleados conocen estos. Así mismo es importante realizar un entrenamiento para que se de el trabajo colaborativo y así la productividad sea eficiente y efectiva. En cuanto a la comunicación es
indispensable trabajar para lograr interpretaciones comunes entre los miembros de la institución. Por otra parte es necesario tener las descripciones de puesto y la estructura de la organización, lo que permitirá desarrollar al personal, además es importante
que las personas se estén actualizando, preparando y se genere una motivación dentro del instituto. Además es necesario compartir con los miembros de la institución los resultados de la encuesta de clima laboral del Dr. Valenzuela (2005), ya que puede ser la clave para que las personas participen y se comprometan con la institución, siendo la solución más eficaz cuando el equipo de trabajo tiene conciencia de la situación, de su posible protagonismo y de su responsabilidad en la búsqueda y logro de soluciones. Al realizar cualquier encuesta de clima laboral se necesita voluntad de todos los integrantes de la institución y participación activa, desde el diagnóstico, pasando la búsqueda de soluciones hasta la puesta en marcha de las acciones correctivas necesarias y
verificación de sus resultados. Por lo anterior, las autoridades de la Institución Educativa Justo Sierra deben poner especial énfasis en estas áreas para prevenir problemas antes de que se conviertan en crisis que requieran atención inmediata.
La escala de clima laboral del Dr. Ricardo Valenzuela (Valenzuela, 2005) muestra confiabilidad y validez adecuada.
En lo que respecta a su confiabilidad se observa consistencia en los resultados, no obstante en el test-retest no se encontró una correlación significativa, debido a que no hubo consistencia en las respuestas, salvo en el área de administración y comunicación. Así mismo se obtuvo un valor de confiabilidad del 96%, lo que indica que las diferentes dimensiones sí mostraron consistencia en sus resultados, sólo ambiente físico y trabajo personal es necesario valorarlos conceptualmente.
Por otra parte se observa que el instrumento si cuenta con una adecuada validez de contenido, ya que de acuerdo al análisis comparativo que se realizó con otros
instrumentos de clima laboral, las dimensiones que tiene el Instrumento del Dr. Valenzuela (2005) incluyen aspectos importantes, sólo se recomienda agregar una dimensión de estabilidad laboral.
En cuanto a la presentación del instrumento, se consideró por algunos de los participantes con demasiadas preguntas, algunas difíciles de entender.
En lo que se refiere a la validez de criterio es necesario reconsiderar las preguntas del rubro de ambiente físico y trabajo personal, las cuales no resultaron válidas
estadísticamente, ya que se dispersaron. Es importante realizar un análisis preciso en cuanto a las cuatro preguntas de ambiente físico: “el espacio físico en que laboro
nunca/siempre está limpio”, “No/si hay condiciones de seguridad (contra fuego, sismo y otros accidentes) en la institución”, “No/si cuento con las protecciones necesarias para desarrollar mi trabajo en forma segura y saludable” y “es frecuente/nunca escuchar quejas de acoso sexual”. De supervisión: “En general creo que mi jefe no/si tiene la capacidad o la voluntad para realizar bien las funciones que le corresponden” y de orgullo de pertenencia: “Mi familia no/si se encuentra a gusto con que yo trabaje en esta institución”, las cuales tuvieron una Kurtosis y un sesgo alto.
Al realizar la validez de constructo mediante el análisis factorial se pudo evidenciar si los ítems que operacionalizan una variable verdaderamente se agrupan alrededor de un solo contenido común, encontrándose que la mayoría de las preguntas alcanzaron cargas factoriales mayores a .3 y que la mayoría de los ítems tenían una alta correlación con su respectiva variable y niveles altos de discriminación, teniendo así evidencia cuantitativa que la escala de clima laboral del Dr. Valenzuela (2005) evalúa
efectivamente 7 de las 10 variables de clima para las que se diseño y además proporciona una adecuada medida del concepto global de clima laboral. Sólo es necesario reconsiderar una pregunta que no tuvo carga factorial en la dimensión de supervisión y otra en trabajo en equipo y relaciones con compañeros de trabajo. En trabajo personal sí es sumamente importante reconsiderar las preguntas, ya que gran parte resultó sin carga factorial o algunas preguntas se ubicaron en otra dimensión. Las preguntas se podrían redefinir dándoles un enfoque hacia la innovación y creatividad del empleado, indagando la apertura de los directivos hacia el cambio y la facilidad que se les da a los empleados para probar nuevas técnicas, además el nivel de involucramiento al personal en la solución de problemas.
En cuanto al diseño de la encuesta, de acuerdo a los entrevistados, se puede
cambiar la escala por una más familiar para los participantes, como puede ser una escala Likert; pasar las preguntas abiertas al final, reducir las instrucciones, intercalar las preguntas, no presentándolas por dimensiones, tener los datos de los encuestados de grado de estudios, puesto y antigüedad, los cuales podrían ayudar a complementar las instrucciones.
En general se puede concluir que la escala de clima Laboral del Dr. Valenzuela (2005) es un instrumento muy valioso para las instituciones educativas, ya que puede contribuir a identificar las potencialidades y destacar las fortalezas y áreas de
oportunidad que se tengan, para así lograr atraer y retener el factor humano que es parte de la riqueza de la cualquier institución mexicana, lo que va a favorecer a los alumnos.
Se sugiere para la confiabilidad del instrumento, utilizar el método test-retest con un lapso de tiempo entre la primera aplicación de 45 y/o 90 días o hasta 3 meses para observar la estabilidad de los resultados y así corroborar la confiabilidad del instrumento y además utilizar algún otro método, como puede ser el test paralelo, donde se elaboran dos instrumentos lo más equivalentes posible, en cuanto a contenido, dificultad y forma y se aplican ambos al mismo grupo, existiendo entre las administraciones un periodo de tiempo amplio con el propósito de minimizar los efectos de memoria y práctica. Con este método se evitaría la apatía a contestarlo tan cercanamente. Otro método puede ser división de mitades, donde se construyen reactivos paralelos, similar que el método anterior y se les asigna a las diferentes mitades del instrumento, de tal forma que ambas se aplican en la misma ocasión a los sujetos o también la equivalencia racional, donde se estima la confiabilidad de los puntajes del test a partir de la administración de una sola forma del instrumento. Se construyen formas equivalentes del instrumento en las que los reactivos
correspondientes son intercambiables y las correlaciones entre los ítems son
idénticas en ambas formas. Otro método que también se recomienda, sobre todo por la parte de que algunos reactivos en su lenguaje se percibieron por los encuestados complejos, es la confiabilidad por jueces, donde se les pide a los jueces que evalúen el instrumento mismo, obteniéndose posteriormente la correlación entre los reactivos del instrumento mediante la fórmula de Spearman-Brown (Bustos, Bedolla, Bustos y López, 1982).
Es importante reconsiderar el número de preguntas que integran las escalas utilizadas y realizar un estudio en cuanto al diseño de la encuesta de acuerdo a lo reportado en esta investigación, sobre todo la parte de claridad de las instrucciones, orden de las preguntas: primero cerradas, luego abiertas y al final los datos
sociodemográficos y mezclar las preguntas sin colocarlas forzosamente por secciones.
5.3 Limitaciones
El realizar este tipo de estudios requiere, además de un amplio conocimiento de estadística, tiempo para discernir y buscar discrepancias en los resultados obtenidos. Siendo necesario compartir con un equipo los hallazgos y así se llegarían a conclusiones interesantes y significativas, teniendo más puntos de vista.
Aplicar el instrumento en un día no hábil, representó una limitación por lo extenso de la encuesta. Algunos participantes manifestaron su malestar al ser sometidos a contestarla durante el tiempo destinado a labores administrativas. El reto es desarrollar instrumentos breves pero sin sacrificar la profundidad de los resultados y planear adecuadamente la aplicación de ésta.
5.4
Futuras Investigaciones
En cuanto a la confiabilidad y validez del instrumento es necesario continuar realizando estudios de validación con muestras más grandes, de preferencia mayores a los 100 sujetos, que corroboren los resultados obtenidos.
públicas y privadas, con las cuales se podría hacer una comparación de sus resultados.
Como se puede observar, el evaluar el clima laboral de una institución educativa permitirá lograr una administración más proactiva de los docentes y administrativos y se podrán tomar así las decisiones adecuadas para lograr a la larga una mayor efectividad. Pero en este aspecto es sumamente importante tomar en cuenta a los empleados, ya que estos, cuando se sienten involucrados muestran mayor lealtad y se desempeñan mejor en su trabajo y por ende los resultados serán mejores.
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Apéndice A
ECL
Encuesta de
Clima Laboral
© 2003Por: Dr. Jaime Ricardo Valenzuela González.
Instrucciones:
• El propósito de este instrumento es proporcionar información acerca del clima laboral que priva en una institución educativa, destacando fortalezas y debilidades que afectan la productividad del factor humano y la efectividad y eficiencia de la institución. Este instrumento puede ser usado por los directores de una institución para diagnosticar las causas posibles de una baja productividad y para definir planes estratégicos que promuevan el óptimo desempeño del factor humano en la misma.
• Este instrumento es una encuesta de opinión. Su propósito es recoger el pensar y sentir de los trabajadores para hacerlo llegar al personal directivo con el poder y la voluntad de hacer cambios para el beneficio de la institución y de sus colaboradores.
• Este instrumento consta de dos partes: La primera plantea tres preguntas de respuesta abierta; y la segunda que consta de un cuestionario de 80 preguntas de respuesta cerrada sobre el clima laboral, agrupadas éstas en 10 escalas o categorías.
• En su primera parte, esta encuesta involucra tres preguntas de respuesta abierta. Esto significa que la persona entrevistada deberá responderlas libre, franca y espontáneamente, procurando escribirlas de manera clara (legible) y buscando ser conciso e informativo a la vez.
• En su segunda parte, esta encuesta pide al trabajdor evaluar diversas características de la institución en una escla de 1 a 5, dependiendo si la situación que prevalece en ella corresponde más a una característica "negativa" o a una "positiva", respectivamente. Los valores de en medio sirven para indicar varios grados de presencia o ausencia de cada característica. Trate de responder cada reactivo rápidamente pero en forma cuidadosa, poniendo una "X" en la posición en la que, según su opinión, la institución se encuentra en el presente.
• Conforme usted lea los enunciados, trate de responder de acuerdo a su opinión actual de la institución y no en términos de lo que usted piensa que debería ser o en términos de lo que otros contestarían. Para que este instrumento cumpla con su propósito, es importante que sus respuestas sean totalmente honestas. Para promover que esto se cumpla, se le garantiza al trabajador que las respuestas que proporcione en lo particular serán manejadas de manera estrictamente confidencial y que sólo se reportarán los resultados globales de las diversas áreas. Si un entrevistado no desea responder algo por el deseo de conservar su privacidad, es preferible que así lo indique, en lugar de tratar de falsear la información.
______
La presentación y disposición de la ENCUESTA DE CLIMA LABORAL son propiedad del autor. Ninguna parte de esta obra puede ser reproducida o transmitida, mediante ningún sistema o método, electrónico o mecánico (incluyendo el fotocopiado, la grabación o cualquier sistema de recuperación y almacenamiento de información), sin consentimiento por escrito del autor.
Primera Parte: Preguntas de Respuesta Abierta
Nombre (apellido paterno, apellido materno y nombres): O P C I O N A L
Puesto que ocupa: O P C I O N A L
Área en la que trabaja: O P C I O N A L Antigüedad en la institución: O P C I O N A L Sexo: M F Edad: Fecha: ____–____–____
1. ¿Cuáles son las tres cosas que más te agradan del clima laboral que hay en la institución? a) ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ b) ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ c) ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ 2. ¿Cuáles son las tres
cosas que más te desagradan del clima laboral que hay en la institución? a) ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ b) ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ c) ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ 3. Proporciona tres sugerencias que permitirían mejorar el clima laboral de la institución. a) ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ b) ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ c) ______________________________________________________________ ______________________________________________________________
Segunda Parte: Preguntas de Respuesta Cerrada
Escala Característica Negativa 1 2 3 4 5 Característica Positiva
Trabajo personal
Los objetivos del trabajo que tengo que
hacer son ambigüos.
Los objetivos del trabajo que tengo que hacer están bien definidos.
El trabajo es aburrido. El trabajo es interesante. Me siento estresado y ansioso con las
responsabilidades que tengo a mi cargo. Me siento tranquilo y a gusto con las responsabilidades que tengo a mi cargo. No tengo libertad para hacer mi trabajo
como yo lo deseo. Sí tengo libertad para hacer mi trabajo como yo lo deseo. Creo que el trabajo que estoy realizando
es totalmente intrascendente. Creo que el trabajo que estoy realizando es muy trascendente. No me siento nada capaz para realizar
las funciones que tengo a mi cargo.
Me siento muy capaz para realizar las funciones que tengo a mi cargo. Creo que muchos factores externos
provocan que mi trabajo sea deficiente.
Creo que muchos factores externos ayudan a que mi trabajo sea eficiente. En general, siento que soy muy
improductivo para la institución. En general, siento que soy muy productivo para la institución.
Super-
visión Mi jefe no me tiene confianza para delegarme responsabilidades. Mi jefe sí me tiene confianza para delegarme responsabilidades.