Caso introductorio Banco Planetario
Pedro Behring presidente del Banco Planetario, había recibido el encargo de situarlo entre los mejores del país. La preocupación por la calidad de los servicios se convirtió en prioridad de las 60 agencias dispersas en el territorio. En la practica, sin embargo, los sucesos no ocurrieron como Behring pretendía, pues la empresa continuo siendo lenta, burocratizada, y prestando servicios mediocres. Pedro Behring reunió la dirección para analizar el problema, pues quería estimular el area de RH para que fuese la punta de lanza en la implementación de los cambios necesarios. En la reunión, Behring pregunto al director de RH que se debería hacer. ¿Qué haría usted si estuviese en el lugar del director de RH?
Comparación entre ambiente estable y ambiente inestable
La primera medida que tenia en mente Pedro Behring era dotar al Banco Planetario de una nueva estructura organizacional flexible basada en equipos. La segunda medida era cambiar la cultura organizacional flexible basada en equipos. La segunda medida era cambiar la cultura tradicional por una nueva cultura basada en el capital humano y la participación de las personas. ¿Cómo podría introducir estos cambios en una organización tradicional y dispersa en un territorio extenso? Behring pidió colaboración al director de RH, ¿Qué haría usted en el lugar de este?
Organizaciones mecanicistas y orgánicas
Ola de reorganizaciones
Las décadas de 1980 y 1990 se caracterizaron por una intensa ola de reorganización en las mayores organizaciones del mundo. Se hablo mucho de reingeniería, reducción del tamaño (downsizing), tamaño adecuado (rightsizing), reestructuraciones, fusiones, subcontratación (outsourcing), satelizacion y otros temas por el estilo.
Creatividad e innovación
La administración de la innovación, tanto de procesos como de productos o servicios, incluye el apoyo intensivo a la invención (acto de descubrir) y la aplicación (acto de usar). La invención se relaciona con el desarrollo de nuevas ideas; en consecuencias, los gerentes deben crear nuevos ambientes de trabajo que estimulen la creatividad y el surgimiento de nuevas ideas en las personas.
Como estimular la creatividad en la organización
1. Incentive las sugerencias en la organización
2. Desarrolle grupos de generación de ideas (brainstorming) 3. Ponga en marcha talleres de creación o gerencia de conceptos 4. Ponga en marcha centros de creatividad en la organización 5. Desarrolle círculos de calidad y creatividad
6. Implante un mejoramiento continuo e incremento en la innovación 7. Lleve a cabo investigación y desarrollo de ideas con las personas 8. Realice con regularidad sesiones creativas
9. Desarrolle personas que actúen como facilitadores de la creatividad
Proceso innovador
El proceso de innovación ocurre en cuatro etapas:
1.
Creación de ideas. Proporciona nuevas formas de conocimiento a través de descubrimientos,ampliación de conocimientos actuales o creatividad espontanea, gracias a la inventiva de las personas y la comunicación con los demás.
2.
Experimento inicial: las ideas se prueban mediante análisis con otras personas, clientes,consumidores y técnicos, o en forma de prototipos o muestras.
3.
Determinación de la viabilidad: la aplicación práctica y el valor financiero de las ideas sedeterminan mediante estudios formales de viabilidad que identifican costos y beneficios potenciales, así como mercados y aplicaciones potenciales.
4.
Aplicación final. Ocurre cuando el nuevo producto se comercializa y se pone a la venta en elmercado abierto, o cuando el nuevo proceso se implementa como parte de la rutina operativa normal.
Retorno al caso introductorio
Para cambiar la estructura y la cultura del Banco Planetario, Pedro Behring quería estimular la creatividad y la innovación. A pesar de que en muchas de las actividades bancarias predominan ciertos aspectos burocráticos y rutinarios, Behring quería oxigenar y renovar su empresa centrándose por completo en el cliente externo e incentivando el trabajo en equipo. Para comenzar, derribo barreras y símbolos jerárquicos (salas de ejecutivos, estacionamiento privado, restaurantes y baños separados), para acercar a todos los empleados. Además, quería que el DRH ayudase en estas medidas. ¿Cómo actuaria usted si fuese el director de RH?
Sugerencias para estimular la creatividad organizacional
1.
Desarrolle la aceptación del cambio. Los miembros de la organización deben creer que el cambiotraerá beneficios a ellos y a la organización, por ejemplo: seguridad en el empleo.
2.
Estimule nuevas ideas. Los gerentes, desde la cúpula hasta los supervisores de primera línea,deben asumir con claridad, en palabras y hechos, que están totalmente abiertos a nuevas ideas y enfoques.
3.
Permita mayor interacción. Se puede promover un clima permisivo y creativo que de a laspersonas la oportunidad con otros miembros de su grupo de trabajo o de otros grupos.
4.
Tolere los errores. Muchas ideas nuevas pueden parecer inútiles o sin aplicación practica, aunqueestas no conduzcan a ninguna solución.
5.
Defina objetivos claros y conceda libertad para alcanzarlos. Las personas deben tener unpropósito y dirección para su creatividad.
6.
Ofrezca reconocimiento. Las personas creativas trabajan motivadas, incluso en tareas duras o queno les interesan.
Imposición de barreras a la innovación.
• Aislamiento de la administración de la cúpula. • Intolerancia frente a las diferencias.
• Intereses ocultos
• Recorte de los horizontes de tiempo • Imposición del pensamiento racional • Incentivos inadecuados
• Burocracia excesiva
Cambio organizacional
El cambio es un aspecto esencial de la creatividad y la innovación en las organizaciones actuales. El cambio esta en todas partes: en las organizaciones, en las personas, en los clientes, en los productos, en los servicios, en la tecnología, en el tiempo y en el clima.
Proceso de cambio
Cambio significa pasar de un estado a otro diferente. El cambio implica transformación, interrupción, perturbación, ruptura. Constituye un proceso de tres etapas: descongelamiento, cambio y recongelamiento.
1.
Descongelamiento: fase inicial del cambio en que se deshacen, abandonan y desprenden lasviejas ideas y practicas. Representan el abono del estándar actual de comportamiento y la adopción de uno nuevo.
2.
Cambio: etapa en que se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prácticas. Elcambio implica dos aspectos: identificación (proceso mediante el cual las personas perciben la eficacia de la actitud o el comportamiento nuevos, y los aceptan) y la internacionalización (proceso mediante el cual las personas desarrollo nuevas actitudes y comportamientos como parte del estándar normal de comportamiento).
3.
Recongelamiento: etapa final en que las nuevas ideas y practicas se incorporan definitivamente alcomportamiento. Significa la incorporación de un nuevo estándar. El recongelamiento requiere dos aspectos: el apoyo (soporte mediante recompensas que mantienen el cambio) y el refuerzo positivo (practica provechosa que asegura el éxito del cambio). Esta es la etapa de la estabilización del cambio.
El agente de cambio es la persona de adentro o fuera de la organización que conduce o guía el proceso de cambio en una situación organizacional. Puede ser un miembro de la organización, un consultor interno o externo.
Los especialistas de RH se están convirtiendo en consultores internos, mientras los gerentes de línea se están transformando en agentes de cambio en las organizaciones.
El agente de cambio debe maximizar el efecto de las fuerzas positivas y minimizar el efecto de las fuerzas negativas para llevar a cabo con eficacia el proceso de cambio.
Fuerzas positivas y fuerzas negativas en el proceso de cambio Fuerzas positivas (de apoyo y soporte)
Necesidades de los clientes Oportunidades del mercado
Nuevas tecnologías mas sofisticadas Competencia feroz
Nuevas exigencias sociales y culturales Culturas organizacionales adaptables
Fuerzas negativas (de oposición y resistencia)
Comodidad de los empleados