EARLY COMPLICATIONS

En la actualidad la sociedad está demandando mejores escuelas, los dirigentes de instituciones educativas buscan un sistema de evaluación efectivo que motive a los profesores a lograr niveles superiores de desempeño

(Castetter & Young, 1995).

Se ha aceptado que gran parte del éxito o fracaso de las instituciones educativas se debe al desempeño del personal docente. Valdés (2000, p.1), dice lo siguiente a este respecto:

La evaluación profesoral no debe verse como una estrategia de vigilancia jerárquica que controla las actividades de los profesores, sino como una forma de fomentar y favorecer el perfeccionamiento del

profesorado, como una manera de identificar las cualidades que conforman a un buen profesor para, a partir de ahí, generar políticas educativas que coadyuven a su generalización.

El proceso de implementación de cambios al interior de una organización educativa, independientemente del contexto en el que se encuentre y del tipo de institución que se trate, representa un reto. Por lo tanto, determinar los

propósitos que dan origen a los programas de evaluación del desempeño dentro del organismo académico, es un punto esencial.

Propósitos y posibles impedimentos para llevar a cabo la evaluación de desempeño.

La evaluación del desempeño es definida como un sistema de

apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algún objeto o persona (Herra & Rodríguez, 2003). De manera similar Castetter & Young(1995), la define como un proceso para hacer juicios sobre los individuos. Los propósitos fundamentales de la evaluación son: 1.- Generar las condiciones propicias para desarrollar el potencial humano y determinar su plena aplicación.

2.- Permitir el desarrollo de recursos humanos como un recurso básico de la organización, cuya productividad puede ser desarrollado indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.

3.- Brindar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la institución teniendo presentes los objetivos de la organización y de los individuos.

Herra & Rodríguez (2003), mencionan algunos de los beneficios de la evaluación de desempeño:

1. Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valora.

2. Conocer de las expectativas del jefe

3. Oportunidad para realizar una autoevaluación y autocrítica de su desempeño 4. Estimular el trabajo en equipo

5. Generar justicia y equidad con todos los trabajadores

6. Estimular la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Respecto a los impedimentos para realizar la evaluación de desempeño, Castetter & Young (1995), comentan los siguientes:

Administrativos: existe la tendencia a seguir conceptos obsoletos tales como que la evaluación no sirve, que no confronta a la gente, que no se relaciona con los objetivos de la institución, etc.

Irracionalidad técnica: Uso pobre de técnicas, instrumentos, materiales, operaciones y conocimientos relacionados a la evaluación.

Legislación: sistemas basados en una evaluación numérica para calificar a los profesores.

Impedimentos ambientales: determinados principalmente por grupos

(sindicatos, uniones, organizaciones políticas) que impiden el uso efectivo de sistemas de evaluación.

Elaboración de estándares de comparación

Al analizar los aspectos que se contemplan en la evaluación del desempeño se aprecia el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo donde se estima o juzgue el valor, la excelencia, las cualidades de los profesores.

Para tal efecto se recurre a los estándares que propone Valdés (2000), cuyo fin es lograr el pleno desarrollo de las capacidades de los empleados y por ende de la organización misma, para buscar la evaluación en forma óptima y que realmente logre sus objetivos. Por lo que a continuación se presenta el siguiente modelo de evaluación:

Dimensión 1: Capacidades pedagógicas

1. Grado de dominio de los contenidos que imparte, diseño en base a la Teoría de la Educación, de la Didáctica General y de la Didáctica de la Especialidad. 2. Capacidad para hacer su materia entretenida e interesante.

3. Capacidad de comunicación verbal y no verbal.

4. Contribución a un adecuado clima de trabajo áulico, escolar y extraescolar. 5. Capacidad para planificar adecuadamente el proceso docente-educativo. 6. Capacidad para identificar y comprender las situaciones áulicas y ajustar su intervención pedagógica.

7. Utilización de variedad de prácticas educativas.

8. Grado de conocimiento y tratamiento de las características psicológicas individuales de sus alumnos.

9. Grado de información actualizada sobre el estado del aprendizaje de sus alumnos.

10. Calidad de su representación sobre el encargo social de la escuela. Modelo de evaluación del desempeño docente

Capacidades pedagógicas Emocionalidad Responsabilidad laboral Sistema de relaciones interpersonales

11. Contribución a la formación de valores nacionales y universales en sus alumnos.

12. Efectividad de su capacitación y auto preparación.

13. Capacidad para autocrítica permanentemente su propia práctica. Dimensión 2: Emocionalidad

1. Vocación pedagógica. 2. Autoestima

3. Auto eficacia.

4. Capacidad para actuar con justicia y realismo. 5. Nivel de satisfacción laboral y profesional. Dimensión 3: Responsabilidad laboral.

1. Asistencia y puntualidad a la escuela y sus clases.

2. Grado de participación en las sesiones metodológicas o en jornadas de reflexión entre docentes.

3. Cumplimiento de la normativa. 4. Nivel profesional alcanzado

5. Implicación personal en la toma de decisiones de la institución. Dimensión 4: Relaciones interpersonales con los diferentes agentes educativos.

1. Nivel de preocupación y comprensión de los problemas de sus alumnos. 2. Expectativas sobre el desarrollo de sus alumnos.

3. Naturaleza de sus relaciones con sus colegas, directivos de la institución y padres de sus alumnos.

Dimensión 5: Resultados de su labor educativa.

1. Rendimiento académico alcanzado por sus alumnos en las asignaturas que imparte.

2. Orientación valorativa positiva hacia las cualidades deseables de la personalidad de sus alumnos.

En la evaluación de desempeño se han identificado varias dimensiones del trabajo. En el área educativa se consideran 3 grandes dimensiones:

relacionadas a los estudiantes, responsabilidades del distrito o a la institución y relaciones con la comunidad (Castetter & Young, 1995).

El método usado para combinar estas dimensiones en un sistema de evaluación del desempeño, va a depender del propósito del mismo. Se han utilizado al menos 3 diferentes modelos para combinar estas tres dimensiones y así tener un sistema multidimensional de evaluación (Castetter & Young, 1995):

Modelo de cortes múltiples: En este modelo se evalúa por separado cada una de las dimensiones en cada empleado.

Modelo compensatorio: En este modelo se utiliza una medida compuesta la cual combina la información sobre el desempeño del empleado en relación a todas las dimensiones.

Modelo ecléctico: Este modelo combina el modelo de corte múltiple y el modelo compensatorio.

Objetivos de funcionamiento o desempeño

Actualmente en la mayoría de los sistemas educativos de cualquier nivel (públicos principalmente) se vienen aún aplicando sistemas tradicionales de organización y evaluación del desempeño que limitan a cada quien en su función e impiden la participación como una forma de enriquecer el proceso de evaluación, pero que al parecer resultan funcionales Castetter & Young (1995), menciona que en el campo de la educación, algunas técnicas han sido y serán todavía empleadas para valorar el desempeño del personal escolar. Incluyen grados propios tan buenos como el grado de los alumnos, administradores escolares, supervisores, colegas, comités especiales, profesionales externos, todo tipo de personas.

De hecho los sistemas tradicionales durante este tiempo han permitido un grado de desempeño.

En este apartado de tratan los puntos específicos sobre los objetivos de funcionamiento y desempeño como elementos indispensables del proceso de evaluación. Valdés (2000), sostiene que las funciones que debe cumplir un proceso de evaluación son las siguientes:

Función de diagnostico.

Función instructiva.

Función educativa.

Función desarrolladora.

En síntesis cada una de las funciones que menciona Valdés (2000), tienen el sentido de englobar la actividad de la propia organización escolar fundamentándola en la figura del docente, retoma el análisis de los aciertos y

desaciertos, como elemento para promover la capacitación, la promoción de las relaciones de trabajo, con el resto de quienes comparten la organización, etc.

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina

comúnmente “Evaluación del Desempeño”, y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo (Herra y Rodríguez, 2003).

Es importante destacar que el nivel escolar medio superior

(preparatoria) se caracteriza por diversas perspectivas profesionales, tanto para el funcionamiento de la organización como para la labor de enseñanza.

Los objetivos de funcionamiento o desempeño que se plantean para este nivel están diseñados en base a dos aspectos fundamentales que tienen que ver con el funcionamiento de toda organización.

1. Aspecto de desempeño profesional.

En este aspecto los objetivos que se persiguen tienen que ver con el desarrollo profesional de los docentes y sus implicaciones en la organización, a través de las siguientes consideraciones:

Capacitación al personal docentes en temas relacionados con la realización y organización de proyectos de trabajo.

Promoción de la capacitación y la actualización.

Capacitación de la implementación de nuevos esquemas de trabajo en el aula.

Considerar estímulos para los docentes cuyos grupos de trabajo obtengan los mejores promedios.

2. Aspecto de desempeño personal y social.

Si bien una de las características del nivel medio superior es que se manejan grupos de trabajo diversos tanto a nivel docente como de los alumnos, estos están siempre en estrecha vinculación, esta, proporciona marcos de

convivencia cuyo principal fin debería ser el aportar al trabajo de la organización, los objetivos de desempeño personal y social se plantean considerando:

La participación del docente en grupos interdisciplinarios de trabajo, la elaboración, seguimiento y evaluación de proyectos de trabajo.

La búsqueda de la formación del sentido de pertenencia a la institución a través del reconocimiento al trabajo y la superación.

La consideración del total del personal académico en las actividades de contacto con los alumnos y sus tutores.

La participación en una comisión que monitoree y analice la percepción de la comunidad estudiantil acerca del desarrollo del trabajo docente.

Evaluación de desempeño como vía de desarrollo del profesor

Partiendo de una evaluación de cada profesor se abre un panorama de oportunidades de crecimiento y mejora en la vida profesional del docente. Actualmente la planeación de vida y carrera es considerada como un instrumento muy importante para alcanzar las metas y objetivos de las

organizaciones. Cuando la institución favorece en sus empleados la realización de un plan de vida y carrera, se está favoreciendo la fijación de metas

profesionales y su logro (Werther & Davis, 1995).

La planeación de vida y carrera está diseñada para guiar a las personas al logro de sus metas de vida y carrera. Existen 5 factores esenciales para que

las personas se desarrollen profesionalmente en una organización (Werther & Davis, 1995):

• Igualdad de oportunidades

• Apoyo del jefe inmediato

• Conocimiento de las oportunidades

• Interés del empleado

• Satisfacción profesional

La elaboración del plan de vida y carrera de cada profesor se sugiere que se siga el siguiente proceso (anónimo, s/f):

1. Autoevaluación: se sugiere que el profesor haga un análisis profundo de sus fortalezas y de sus áreas de oportunidad, esto le permitirá

detectar el sitio donde se encuentra y el lugar a donde quiere llegar.

2. Evaluación del desempeño: como una forma de identificar las cualidades y debilidades que conforman al profesor para partiendo de ahí tomar decisiones que favorezcan su crecimiento (Valdés, 2000).

3. Dirección: Esta fase es la determinación del camino que desea seguir el profesor para lograr sus objetivos de carrera. Esta fase requiere que el profesor comprenda claramente su situación actual y las etapas para avanzar de posición.

4. Desarrollo: Esta fase se refiere a las medidas que se deberán tomar para que el profesor incremente las habilidades que le permitirán aprovechar oportunidades de mejora en un futuro.

Todas las actividades del personal, en otras palabras, pueden ser utilizadas para satisfacer tanto las necesidades de la organización como del individuo y que ambos obtengan: La organización, el desempeño mejorado por parte de una fuerza laboral más comprometida y el empleado, una carrera más rica y desafiante.

6.4 Metodología

6.4.1 Recolección de datos

Documental:

Una parte importante de este trabajo de investigación fue documentar qué es la evaluación a profesores, qué elementos considera y cuáles han sido algunos de los formatos de evaluación docente. La fuente de recolección de estos datos fue de tipo documental.

Entrevista:

Se aplicó una entrevista (Anexo 3) a los 5 directores académicos de la Preparatoria del Tec de Monterrey, Campus Hidalgo. Esta entrevista se aplicó con el objetivo de obtener información relacionada a la forma actual en que se evalúa a los profesores, y conocer qué elementos consideran importantes agregar a su evaluación para obtener un formato integral y homogéneo.

6.4.2 Muestra

Profesores: El formato integral de evaluación elaborado en esta propuesta está dirigido a todos los profesores de la Preparatoria del Tec de Monterrey,

La Preparatoria está formada por un grupo de 63 profesores, de los cuales el 68% es de cátedra, mientras que el 32% restante son profesores de planta. El 100% de los profesores tiene grado de licenciatura como mínimo. Los profesores se mantienen en capacitación constante cumpliendo con 40 horas mínimo al semestre, esta capacitación se da principalmente en técnicas didácticas, consejería, uso de tecnología, movilización al Modelo, micro

enseñanza, etc, en relación a la línea educativa que marca el Modelo Educativo del Tec. El perfil que se busca en los profesores de la Preparatoria Tec,

Campus Hidalgo, es de personas responsables, innovadoras, creativas, que estén comprometidos con la enseñanza y con alta capacidad de motivación.

Directores académicos: En este caso por el número de directores académicos a los que serán entrevistados no se calculará ninguna muestra ya que toda la población será entrevistada. La Preparatoria del Tec de Monterrey, Campus Hidalgo, coordina la parte académica mediante 5 directores: Ciencias exactas, Ciencias básicas, Idiomas, Humanidades y Desarrollo humano. Este acomodo de los directores académicos tiene un año de haberse hecho, es por esto que muchos procesos están empezando a consolidarse y a homogenizarse como preparatoria.

6.4.3 Instrumentos de recolección de datos

Se diseñó una entrevista (Anexo 3), donde se pregunta sobre la forma cómo actualmente cada director académico evalúa a sus profesores, así como aquellos aspectos que no consideran y que creen conveniente incluir para generar un formato más completo integral de la evaluación de profesores. La información obtenida con este instrumento sirvió de guía para la elaboración de formato general de evaluación a profesores.