como hecho se manifiestan como el otorgamiento de un premio. Estas medidas facultan al trabajador para reclamar el otorgamiento del premio y obligan al empleador a otorgarlo.30
El actual Código le da tratamiento a la Disciplina de Trabajo a partir del Título XII en 19 Capítulos, que se relacionan a continuación:
ARTÍCULO 145.- Los trabajadores tienen el deber de realizar su trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas, cumplir con las normas de conducta, disciplina y con el orden establecido, así como cuidar de los recursos y medios que utilizan en el desempeño de su labor y responder por los daños que ocasionen.
ARTÍCULO 146.- El empleador es el responsable de la dirección, organización del proceso de trabajo y su control, para lo que debe asegurar el conocimiento por los trabajadores de sus atribuciones y obligaciones; garantizar las condiciones de trabajo adecuadas y el disfrute de los derechos reconocidos en la legislación de trabajo, así como desarrollar adecuadas relaciones con los trabajadores, basadas en la atención a sus opiniones y quejas, la protección a la integridad física, psicológica y el debido respeto a la dignidad de los mismos.
En el entorno laboral cubano cambian los sujetos , destacando que la relación jurídico laboral se inicia entre el empleador que puede ser una persona jurídica o natural y el trabajador .
ARTÍCULO 147.- Se consideran violaciones de la disciplina de trabajo las siguientes: a) infracción del horario de trabajo o abandono del puesto de trabajo sin
autorización del jefe inmediato o desaprovechamiento de la jornada;
Es la violación que se tipifica cuando el trabajador no cumple el horario de trabajo oficialmente establecido, llega tarde o cuando se marcha antes de la hora de conclusión de las labores o dentro de la jornada de trabajo, infringe el
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Es por ello que deben ser acordadas con los trabajadores en los convenios colectivos de trabajo, ser generales y no privativas, ser relacionadas con determinados actos meritorios y aplicarse conforme a los procedimientos fijados previamente para su otorgamiento.
horario al abandonar su puesto de trabajo sin que tenga justificación alguna para tal conducta. También cuando aún permaneciendo en el centro laboral no permanece en su puesto de trabajo y no cumple con su contenido de trabajo. b) ausencia injustificada;
Se tipifica cuando el trabajador estando apto físico y mentalmente para el trabajo no concurre al mismo, siempre que no se halle en uso de licencia legalmente establecida o autorizado por órgano competente. En caso de enfermedad la justificación por el método que expida el facultativo de asistencia es una facultad discrecional del empleador.
c) desobediencia a las orientaciones de los superiores;
La desobediencia es la decisión consciente y voluntaria de no acatar una orden recibida de un superior jerárquico. Se aprecia por ende, el dolo, la intención de no obedecer y por tanto en la práctica se considera que es una infracción de carácter grave.
Es obligación del trabajador realizar el trabajo conforme a las normas e instrucciones establecidas en el centro de trabajo y acatar las órdenes emanadas de los superiores dentro de la esfera laboral. Por lo que esta infracción constituye el acto de omisión en que incurre el trabajador cuando en el desempeño de su labor no observa las normas reglamentarias establecidas y las instrucciones de trabajo, o cuando debiendo realizar alguna actividad en cumplimiento de su contenido de trabajo, no lo hace. Implica el no acatamiento de las órdenes emanadas de la superioridad en la ejecución de la actividad laboral.
d) falta de respeto a superiores, compañeros de trabajo o a otras personas en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo.
Es el acto que afecta las normas de convivencia y fraternidad que debe dispensar un trabajador a otro, a superiores jerárquicos, a un compañero de trabajo o a una tercera persona, entre las cuales se encuentran los usuarios del servicio. Puede consistir en una expresión inadecuada, de mal tono, grosera,
despectiva o bien algún gesto impropio o en alguna acción incorrecta. Puede ser de palabra o de hecho. Por lo que resulta válido aclarar que las conductas que constituyen esta infracción se caracterizan porque atentan contra la dignidad de la persona afectada. No implica precisamente una ofensa manifiesta o una expresión soez, sino cualquier alusión lesiva a la integridad moral, al prestigio profesional o a la dignidad del cargo que ostenta cualquiera de los tres sujetos destinatarios de la agresión, y que juntos constituyen todo el universo de seres humanos con los que se relaciona el trabajador infractor dentro del ámbito laboral.
e) maltrato de obra o de palabra a superiores, compañeros de trabajo u otras personas en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo;
Es el acto que realiza el trabajador cuando en las relaciones con sus compañeros de trabajo, superiores jerárquicos o terceras personas, para resolver las discrepancias con sus puntos de vista, llega a emplear la agresión personal físicamente o emplea palabras ofensivas que afectan las normas de convivencia humana. El maltrato de obra es una acción física, en tanto el maltrato de palabra es la expresión ofensiva.
Esta infracción contiene a su vez dos conductas infractoras que en definitiva tienen una misma raíz, la falta de educación formal en el trato cotidiano, lo único que el maltrato de obra es un gesto, un ademán, y el maltrato de palabra, como su nombre lo indica se refiere a la utilización de una inadecuada expresión oral que molesta, perturba, los hábitos de buena educación y consideración entre las personas, tan necesarios en el cotidiano quehacer laboral. Sin embargo, el maltrato de palabra se confunde frecuentemente con la falta de respeto, y no es precisamente por la coincidencia en las mismas personas afectadas con la infracción, sino porque ambas tienen de común las expresiones orales impropias que se profieren. Pero la esencia del maltrato de palabra radica en que el sentido de la frase no es ofensivo, sino lo es la forma en que se dice. Indiscutiblemente, es una actitud sancionable, pero no es comparable con la falta de respeto; por lo tanto, es menos grave que esta
última. Lamentablemente, a diario en la calle, en los centros de trabajo, incluso dentro del ámbito familiar, las personas tienden a maltratarse de palabras más que a faltarse el respeto, aunque toda manera de dirigirse un sujeto a otro de una forma incorrecta es popularmente considerada como falta de respeto.
f) negligencia en el cumplimiento de sus deberes de trabajo;
Es la falta de previsión y de cuidado en determinada cuestión que por obligación le corresponde al trabajador y que origina consecuencias en el orden laboral. Cuando en la negligencia se advierte la voluntad del trabajador de producir un daño, puede constituir delito, junto a la violación de la disciplina que representa. Existe cierta imposibilidad de delimitar la negligencia de la desobediencia. Mientras que la desobediencia es voluntaria, decidida, la negligencia es ¨ culposa ¨, no se vincula a la voluntad, a la conciencia, sino a la desidia, al olvido. Es cierto que los resultados de una negligencia pueden ser catastróficos, y las consecuencias de la infracción son un elemento muy importante al imponerle la sanción al trabajador; sin embargo, en principio, el hecho de que no haya sido voluntario aminora la valoración de gravedad, pues se considera que en realidad el infractor no hubiera deseado el resultado desastroso.
g) violaciones de las disposiciones vigentes en la entidad sobre la seguridad y protección de la información oficial, el secreto técnico o comercial, la seguridad informática y para la seguridad y protección física;
Se trata de casos en que los trabajadores que desempeñan su actividad laboral en puestos de trabajo que por su naturaleza vienen obligados a observar estas disposiciones y que están expresamente contenidas en los reglamentos o instrucciones. Es conocido por todos que nuestro país ha debido extremar las medidas relativas a la seguridad y el secreto estatal, habida cuenta de las continuas agresiones recibidas de sujetos que pretenden perturban la sociedad cubana, y por ello todo el que con su actuar, consciente o inconsciente no observe las disposiciones previstas para garantizar tal protección, está incurriendo en una seria falta. Es importante señalar como algo novedoso en
este inciso que el secreto inviolable también lo es de índole técnico o comercial; esto es una consecuencia del desarrollo de nuestra economía, específicamente en los sectores en que existe la inversión extranjera, que ha requerido que la información propia de tales negocios deba ser protegida incluso desde la perspectiva laboral. En cuanto a la violación de las disposiciones de seguridad y protección física, mantienen su lugar en la lista de conductas constitutivas de indisciplinas laborales incumplimiento injustificado por parte del trabajador de los deberes que la legislación establece sobre seguridad y salud en el trabajo.
Es de señalar el carácter recíproco de los derechos y las obligaciones de trabajadores y empleadores, por ello, para complementar tal reciprocidad, este inciso declara la facultad que tiene el empleador de sancionar al trabajador que sin justificación alguna no respete las medidas de protección e higiene previstas legalmente, y por tanto, se presupone que el empleador las ha garantizado y el trabajador las conoce y dispone de todos los medios para respetar tales normas.
h) daño y pérdida de los bienes de la entidad o de terceras personas, en ocasión del desempeño del trabajo;
Es el perjuicio causado a los recursos materiales, económicos o financieros de la entidad laboral; el daño puede ocurrir sin la intención de producirlo, por negligencia o por descuido, o sabiendo que el mismo podía producirse como resultado de actos sin que existiese la intención de evitarlo. Puede conllevar la exigencia de la responsabilidad material, que resulta independiente del proceso laboral. Cuando se invoca esta violación de la disciplina laboral, se está haciendo referencia también a alguna de otras dos conductas infractoras de ese orden, cuales son la negligencia o la desobediencia, pues el resultado dañoso, siempre expresado en una afectación material o económica no puede lograrse con independencia de otras acciones.
i) sustracción, desvío o apropiación de bienes o valores propiedad del centro de trabajo o de terceros;
La pérdida se refiere al extravío de un bien material o un recurso financiero o económico de propiedad social por no actuar con la diligencia debida. La sustracción se manifiesta en extraer un bien o recurso de ajena pertenencia. El desvío se manifiesta en la derivación de bienes de propiedad social con una finalidad diferente para la que fueron destinados. La apropiación se refiere a tomar para sí alguna cosa de ajena pertenencia haciéndose dueña de ella, para fines diferentes a los previstos. En este inciso están previstas conductas, la mayoría de las cuales constituyen a todas luces delitos.
j) cometer en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo, hechos que pueden ser constitutivos de delitos; y
Se refiere a hechos que se originen en virtud de la comisión de hechos que pueden ser punibles, según la legislación penal. En estos casos el empleador está en la obligación de efectuar la denuncia penal, con independencia de la medida administrativa que corresponda, pues no atiene el proceso laboral al penal, y por tanto, no es necesario verificar primero si se trata o no de un delito para exigir la responsabilidad disciplinaria. Este elemento no se ha ganado la simpatía de algunos penalistas, quienes consideran que debería primero agotarse la vía penal, y en caso de culpabilidad pudieran ser sancionados laboralmente; otros, más radicales, estiman que ante un hecho cometido en un centro de trabajo que puede ser constitutivo de delito, y por el cual el trabajador resulta sancionado por la justicia penal, es innecesaria una sanción laboral, pues de esta manera se está sancionando doblemente por un mismo hecho tan sólo porque lo llevó a cabo en el centro de trabajo.
Es necesario considerar que el Derecho Laboral tiene sus objetivos diferentes a los del Derecho Penal, y por ello necesita preservar el orden laboral por encima de todo31.
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Por tanto, aquel que haya alterado ese orden debe ser sancionado de inmediato, pues el acondicionamiento de la sanción laboral a la penal acarrearía una dilación en la exigencia de responsabilidad que resquebrajaría la moral del empleador.
l) modificar el expediente laboral o aportar documentos carentes de autenticidad para obtener beneficios laborales o de seguridad social mediante engaño.
Este inciso fue necesario introducirlo en la legislación laboral precisamente porque aún habiéndose regulado el traslado institucional del expediente laboral se mantuvo con mucha frecuencia el llamado lavado de expedientes, peligro que se acrecienta aún más con la nueva regulación de la entrega del expediente al trabajador al momento de ejecutar su baja .
ARTÍCULO 148.- En las entidades, además de las violaciones de la disciplina de trabajo contenidas en este Código, son de aplicación las violaciones específicas incorporadas en los reglamentos disciplinarios, que pueden ser internos, ramales y de actividad.
Debemos siempre atenernos en un caso de disciplina a lo regulado en el Reglamento Disciplinario Interno, pues es precisamente allí donde se conceptualizan todas las posibles violaciones de la disciplina laboral que se pueden cometer en el sector de que se trate, así como las consideradas graves y muy graves.
ARTÍCULO 149.- El empleador o la autoridad facultada, teniendo en cuenta la naturaleza de la infracción cometida, las circunstancias concurrentes, la gravedad de los hechos, los daños y perjuicios causados, las condiciones personales del trabajador, su historia laboral y su conducta actual, puede aplicar una de las medidas disciplinarias siguientes:
a) amonestación pública ante el colectivo del trabajador;
Se hace efectiva al día siguiente de ser notificada al trabajador, con independencia de la presentación o no de su reclamación. Es una de las medidas que una vez hecha efectiva no se puede suspender su cumplimiento. Hay que tener sumo cuidado al aplicar esta Medida pues en el entorno laboral existen trabajadores con un alto concepto del honor y la responsabilidad que ante la comisión de una indisciplina laboral por la que deben ser reprimidos,
con una llamada (en privado) al orden es suficiente para que no reincidan en ninguna otra falta, existiendo por supuesto otros sin valores morales tales como el respeto a sí mismo y la dignidad, para quienes el rigor es lo único efectivo e inhibitorio, aclarando por ende que la efectividad de la medida no radica en ella misma, sino a quién, cómo y en cuáles circunstancias se impone. b) multa de hasta el importe del veinticinco por ciento del salario básico de un
mes, mediante descuentos de hasta un diez por ciento del salario mensual; El descuento lo aplica el empleador sobre el salario que devenga el trabajador, con excepción de los períodos en que disfruta de vacaciones anuales pagadas o cobra subsidio por enfermedad o accidente de origen común o del trabajo. A los efectos de la aplicación de la multa como medida disciplinaria, el salario comprende lo percibido por unidad de tiempo, rendimiento, pagos adicionales, trabajo extraordinario y laborar en días de conmemoración nacional y feriado, vacaciones anuales pagadas.32
En esta medida disciplinaria se advierte la facultad discrecional del empleador de establecer el monto que estime necesario tanto para la multa como para la deducción mensual del salario, siempre respetando el límite máximo establecido; por tanto, deberá tener en cuenta las necesidades que tiene que satisfacer el trabajador con respecto a sí y a su familia, sin que esto implique que la cantidad sea tan irrisoria que pierda su carácter punitivo.
c) suspensión del vínculo con la entidad sin retribución, por un término de hasta treinta días naturales;
La aplicación de esta medida implica la suspensión temporal de algunos de los efectos del contrato de trabajo y durante ese tiempo el trabajador no labora, ni percibe salario alguno. Esta medida, más conocida como “suspensión de empleo y sueldo”, constituye popularmente una especie de separación
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No se considera salario, lo percibido por el trabajador por concepto de estipendios, viáticos, prestaciones de la seguridad social, garantías salariales, utilización de los recursos del trabajador e ingresos no considerados salarios en la legislación.
temporal de la entidad y es una de las causas de suspensión de la relación laboral, y por tanto los efectos de ésta no se producen durante el tiempo que dure la medida. Es aplicable a cualquier tipo de trabajador o entidad, aunque muchos empleadores, valorando la importancia de la presencia del trabajador en su puesto, debido a su vez a la importancia de la tarea que desempeña, no opta por la suspensión temporal del vínculo laboral cuando realmente puede constituir la única aplicable en correspondencia con todos los factores que deben tenerse en cuenta para sancionarlo. Aunque el margen es de hasta 30 días, en la práctica esta medida no se aplica por un período menor que el máximo citado, lo que conspira contra el espíritu del legislador.
d) traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas por término de hasta un año con derecho a reintegrarse a su plaza;
Esta medida implica que el trabajador sea trasladado a otro cargo de menor remuneración o se le cambian las condiciones laborales de manera temporal. Lamentablemente, los empleadores no aprecian el sentido del legislador de adecuar la aplicación de las medidas a las circunstancias propias de cada caso teniendo en cuenta la duración de la sanción; así, pudiendo establecer términos menores de un año, como cuatro, siete o nueve meses, se ha hecho una tradición - lógicamente inexplicable - de aplicar la medida por la mitad del término - seis meses - o por el término mayor - un año. Esta medida constituye una de las más graves, de todas las aplicables a un trabajador; con ella el trabajador recibe una afectación sensible en su vida laboral, pues podrá recibir un salario menor durante el tiempo que determine el empleador , el cual no debe ser superior a un año .El legislador incluye la posibilidad de aplicarla en casos en los que no sea posible encontrar una nueva plaza que implique una afectación salarial; por ello ofrece la alternativa de afectar al trabajador en sus condiciones habituales de trabajo pues el objetivo de la misma es precisamente afectar al trabajador. Las condiciones de trabajo son importantes para la estabilidad psíquica y física del trabajador, y su alteración
para otras peores, aunque no disminuya el salario, sí perturba su tranquilidad. La aplicación de esta medida disciplinaria en cualquiera de sus variantes depende de la existencia de la plaza vacante que reúna los requisitos de afectación salarial o de otras condiciones para el trabajador.
Cuando se refiere a las condiciones laborales distintas hay que interpretarlas como aquéllas que aún pudiendo ser de la misma complejidad del que ocupa el trabajador e incluso el mismo salario tiene el horario, lugar y ambiente de trabajo u organización de turnos, distancia con respecto a su domicilio y otros factores, de peor índole.
e) traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación, o en condiciones laborales distintas, con pérdida de la que ocupaba el trabajador; y
Es el traslado de manera definitiva del trabajador hacia otro cargo, perdiendo la plaza que ocupaba en el momento de ser sancionado. Esta medida implica más severidad que la anterior, por la perpetuidad de las mismas afectaciones de la medida anterior y por tanto, un perjuicio mayor. Con ella, el trabajador verá