Evaluation of attitudes of adolescents that may increase their risk

sempeño en el trabajo?).

Punto de aprendizaje clave

Antes de que sea posible considerar qué tan bien funcionan los métodos de selección, es necesario aclarar qué significa que un método de selección funcione. En el capítulo an- terior presentamos el concepto de validez relacionada con el criterio, y demostramos cómo podría evaluarse mediante procedimientos de validación. Evidentemente la vali- dez relacionada con el criterio es un requisito esencial para un método de selección, pero también son importantes otras características. La tabla 4.2 lista una serie de carac- terísticas que suelen ser primordiales para los métodos de selección de personal. Para rea- lizar una evaluación completa de cualquier método de selección, se requiere un análisis profundo del método en cuanto a cada una de las características dadas en la tabla 4.2. Con la finalidad de tener claridad y sencillez, la evaluación de los métodos de selección de los que hablaremos se concentra en la validez relacionada con el criterio.

Principales estándares de evaluación para los procesos de selección de personal

1 Filtro

Los procedimientos de medición utilizados deberían proporcionar una diferenciación clara entre can- didatos. Si todos los candidatos obtienen evaluaciones similares (es decir, puntuaciones, si se emplea un sistema numérico), no podrían tomarse decisiones de selección. Este filtro debería basarse en criterios rele- vantes para el trabajo, y no en factores irrelevantes como género u origen étnico.

2 Validez y confiabilidad

La calidad técnica de los procedimientos de medición debe ser adecuada (véase el capítulo 3).

3 Legalidad y equidad

Las mediciones no deben discriminar injustamente contra miembros de un subgrupo de la población es- pecífico (como minorías étnicas).

4 Conveniencia/factibilidad administrativa

Los procedimientos tienen que ser aceptables dentro de la organización y deberían ser susceptibles de implementarse eficientemente dentro de la estructura administrativa de la organización. Es posible que quienes administren los procedimientos requieran entrenamiento adecuado. Por ejemplo, para administrar un inventario de personalidad o pruebas de capacidad cognitiva, se necesita tener calificación profesional.

5 Costo y tiempo de desarrollo

Dadas las decisiones de selección necesarias (como número de puestos de trabajo, número de candidatos, tipo de puestos), los costos implicados y el tiempo para desarrollar procedimientos adecuados tiene que estar equilibrado con los beneficios potenciales. Esta es esencialmente una cuestión de utilidad.

6 Reacciones del solicitante

Las reacciones del solicitante tienen consecuencias importantes para una organización. Si los mejores can- didatos rechazan la oferta de trabajo, entonces se reducirá la utilidad del sistema de selección. Los mejores candidatos pueden decidir trabajar para una organización de la competencia y hablar negativamente acerca del trato que recibieron. Asimismo, los candidatos insatisfechos con la selección tienen más proba- bilidades de tomar acciones legales para impugnar los resultados.

7 Generación de información adecuada para retroalimentación

Al usar herramientas de selección como pruebas psicométricas, una buena medida consiste en asegurarse de que los candidatos reciban retroalimentación adecuada y útil. En ocasiones, dar una retroalimentación deta- llada es difícil de lograr por el alto volumen del reclutamiento. Sin embargo, la mayoría de los candidatos es- peran cierto nivel de retroalimentación después del proceso de selección, sobre todo aquellos que hayan alcanzado las etapas finales del proceso de selección, pero que no se les ofreció el trabajo.

Tabla 4.2

provocaría que los resultados de un estudio en específico fueran menos que perfecta- mente exactos. La tabla 4.3 es una lista de estas características, con una breve explica- ción de cómo influiría en la precisión del resultado obtenido con cualquier estudio. Como se destaca en la tabla 4.3, algunos problemas son causados por el error de mues- treo (reactivo 1) y la confiabilidad imperfecta del método de selección, la confiabilidad

imperfecta en la medida de criterio (reactivo 2) y el rango restringido en las puntuacio- nes del método de selección (reactivo 3). Piense en estas fuentes de error en relación con nuestro ejemplo de la validez predictiva del factor X. Por lo general, a estas fuentes de error se les llama artefactos, ya que no forman parte de la relación natural que se inves- tiga; pero son consecuencia de los procedimientos específicos de investigación utiliza- dos en el estudio (llevar a cabo una investigación en organizaciones en funcionamiento es muy diferente de realizarla dentro de un laboratorio). Si el investigador en nuestro ejemplo fuera capaz de identificar 10 estudios del valor predictivo del factor X, cada es- tudio sería inexacto debido a los artefactos que afectan a cada uno de ellos. El error de muestreo estaría presente porque la muestra implicada en cada estudio no sería perfec- tamente representativa de la población (los estudios con muestras más grandes ten- drían, desde luego, menos proclividad al error de muestreo, pues la muestra contiene un porcentaje mayor de la población disponible).

Principales fuentes de distorsión en los estudios de validación

1 Error de muestreo

Las muestras pequeñas (por ejemplo, de 50 a 150) usadas en los estudios de validación hacen que los re- sultados obtenidos tal vez estén influidos excesivamente por los efectos de un pequeño número de indi- viduos, dentro de una muestra cuyos resultados son inusuales. A medida que se incrementa el tamaño de la muestra, estas irregularidades se equilibran entre sí y se obtienen resultados más confiables.

2 Precisión deficiente en la medición

La medición de cualidades psicológicas tanto de la etapa predictiva (es decir, del método de selección) como del criterio (es decir, el desempeño en el trabajo) del proceso de validación están sujetas a errores no sistemáticos. Ninguna medida de selección o de desempeño es infalible: el resultado que obtenemos del método de selección abarca la puntuación verdadera del candidato más el error. El error (falta de confiabi- lidad) en las puntuaciones obtenidas reducirá la máxima correlación posible observada entre el predictor y el criterio: el error no es sistemático y es aleatorio, así que este elemento de la puntuación del predictor o del criterio no se correlacionará significativamente con nada. Ello significa que a medida que disminuya la confiabilidad, se reducirá la máxima correlación posible entre el predictor y el criterio.

3 Rango de puntuaciones restringido

La muestra de individuos usada en un estudio de validación quizá no proporcione el rango completo (teóricamente posible) de puntuaciones en las medidas del predictor y/o del criterio. Un rango restringido de puntuaciones tiene un efecto estadístico directo: limita el tamaño de la correlación lineal entre dos variables. Así, tal como sucede con la falta de confiabilidad, la restricción del rango en una muestra sirve para reducir la magnitud del coeficiente de correlación observado.

Tabla 4.3

Ejercicio 4.1

La importancia de las características de la muestra

Para tener una idea más clara de la importancia del error de muestreo, piense qué tan seguro es- taría de una estimación del promedio de estatura de los seres humanos, realizada con una muestra aleatoria de seis integrantes de su propia familia. Piense entonces en qué necesitaría hacer —y qué tan grande tendría que ser la muestra— para obtener una buena estimación.

Estudios con muestras de mayor tamaño son menos proclives al error de muestreo y tienen más