se ha prestado poca atención a las características de los contratos psicológicos en empresas pequeñas y las implicancias que ellos conllevan. Adicionalmente, tampoco se han identificado suficientemente los ámbitos de aplicación más relevantes que surgen para este tipo de organizaciones, tales como el contenido del trabajo, la formación, el desarrollo de carrera y el sistema de compensaciones. La autora concluye la necesidad e importancia de desarrollar estudios y análisis para explorar las relaciones de trabajo que se dan en las empresas pequeñas, centrando el análisis en el marco del contrato psicológico que se establece en ellas.
En un contexto de alta flexibilización del trabajo y aparición de nuevas modalidades de empleo, surgen numerosas tensiones que se generan tanto para las propias personas que trabajan en organizaciones pequeñas y menos tradicionales como para quienes trabajan en el ámbito de la gestión de personas en las mismas. Desde la perspectiva de la organización, definir la mejor forma de atraer, mantener y desarrollar, el tipo de perfil más adecuado que se ajuste a las nuevas necesidades, y cómo generar mayores niveles de involucramiento e identificación en escenarios cada vez más proclives a la flexibilización laboral, es un importante desafío, como bien lo describen Echeverría y López (2004).
Desde la perspectiva del trabajador las tensiones parecieran emanar de la exigencia de auto gestión de sus carreras, del aprendizaje constante, de una mayor tolerancia a la incertidumbre que generan los mayores niveles de flexibilización laboral, la mayor soledad experimentada por la menor interacción cara a cara en el trabajo diario, y las mayores exigencias que le hace a su organización para que se le entreguen todas las oportunidades que se requiere para que lo anterior ocurra. Se generaría entonces una aparente paradoja de exigencias mutuas, caracterizada por mayores demandas de las empresas hacia sus empleados con menores garantías en cuanto a seguridad (López, 2004), por un lado, a mayores expectativas en cuanto a aprendizaje y oportunidades de desarrollo de los trabajadores y menores garantías en cuanto a permanecer por un tiempo que permita a la empresa recuperar la inversión realizada en dicho trabajador, por el otro.
La consultora es un caso interesante de investigar, ya que además de tratarse de una empresa pequeña con un fuerte componente de innovación lo que la relaciona a las empresas de nueva economía, es un tipo de organización emergente en nuestro medio nacional, el que resulta altamente atractivo para un grupo de profesionales de alto potencial a los que si bien no cuesta tanto atraer, sí resulta dificultoso retener.
Desde el punto de vista de una investigación de tipo cualitativa, surge como de máximo interés el comprender la evolución del contrato psicológico que se establece en un grupo de ingenieros civiles industriales jóvenes que ingresan como consultores con una forma de relación laboral de tipo dependiente tradicional, a quienes resulta altamente atractivo desarrollar sus carreras para
ascender en forma rápida y pasar a una forma de relación altamente flexible, pero con fuertes exigencias de involucramiento y compromiso por parte la empresa. Comprender aquello en forma más profunda permitiría definir de forma más adecuada los principios de diseño para ajustar las líneas de desarrollo mejorando los niveles de atractibilidad y retención del talento en la consultora, por un lado, y que contribuya a una mayor satisfacción laboral por parte de los consultores en cuestión.
Cabe señalar que la organización destina importantes esfuerzos y recursos en adaptar los subsistemas de gestión de personas a las expectativas y necesidades de este grupo de profesionales. Si bien se ha buscado aplicar los principios de la innovación internamente para definir la mejor forma para cumplir con estas expectativas y, al mismo tiempo, con las necesidades organizacionales, la retención del talento ha sido y sigue siendo un aspecto con importantes oportunidades de mejora, por lo que una investigación podría implicar importantes aportes tanto al capital humano como a la propia organización. Considerando que el contrato psicológico es un tipo de contrato social, la pregunta esencial de investigación que se plantea es la de conocer cómo evoluciona el contrato psicológico desde la perspectiva de los consultores. Desde este punto de vista, será relevante comprender la percepción y vinculación con la empresa así como aquellos aspectos en los cuales están dispuestos a aportar. Desde la perspectiva de la organización, incorporar esta comprensión permitirá generar recomendaciones de ajuste de los diferentes subsistemas de gestión de personas que resulten clave y relevantes para retenerlos.
Las variables fundamentales a observar son las características y evolución del contrato psicológico de los consultores: aspectos distintivos y etapas, momentos de tensión o ruptura, forma de resolución y su relación con los momentos de desarrollo de sus carreras en la organización.
Dado que la pregunta de investigación conduce a la realización de una investigación de tipo cualitativa descriptiva, es posible plantear algunas preguntas directrices que permitirán responder la pregunta de investigación inicial planteada. Estas preguntas son:
¿Cómo evoluciona el contrato psicológico en el grupo de consultores de una empresa de innovación que se encuentra experimentando un importante cambio? ¿Es posible identificar factores clave que determinen el paso por las diferentes etapas de formación?
¿Cuáles son los factores críticos que determinan la ruptura del contrato psicológico de los consultores con la organización?
¿Es posible identificar aspectos relevantes que permitan resolver tensiones y evitar rupturas en el contrato psicológico?
III. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN.
Se plantean los siguientes objetivos para la presente investigación: 1. Objetivo general.
Conocer y comprender la evolución del contrato psicológico desde la perspectiva de un grupo específico de trabajadores, con el objeto de aclarar desafíos y estrategias de retención de personas, en una empresa de servicios pequeña, flexible e innovadora que se encuentra experimentando un proceso de cambio.
2. Objetivos específicos.
a) Identificar la evolución de las percepciones de los consultores acerca de sí mismos y de la organización.
b) Reconocer los distintos momentos de tensión y/o quiebre en el contrato psicológico que generan cambios relevantes en la relación con la organización.
c) Identificar ajustes que resulten relevantes para la evolución del contrato psicológico, resolviendo tensiones y evitando rupturas.