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Los medios técnico-jurídicos o legales son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un fin protectorio o tuitivo.

Son adoptados tanto por la ley como por la negociación colectiva y se manifiestan en normas que surgen de la aplicación práctica de los principios del derecho del trabajo y que restringen el marco de decisión del empleador. Uno de los principales medios técnico-legales es la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden público laboral.

Ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mínimos inderogables, que constituyen el orden público laboral. Si se pacta una cláusula que viola dicho orden público, es nula y queda sustituida automáticamente por la válida.

Asimismo, opera como límite la irrenunciabilidad de los derechos consagrados en las normas imperativas que constituyen el orden público laboral (arts. 12 y 13, LCT). También lo dispuesto en el art. 260, LCT, protege los créditos de los trabajadores al disponer que el pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque el trabajador lo reciba sin reservas.

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Esta disposición forma parte de las normas protectorias, y se trata de una derivación del principio de irrenunciabilidad. Su razón de ser reside en la naturaleza alimentaria de la remuneración del trabajador.

Si bien el trabajador no está obligado a recibir pagos parciales, en caso de que los aceptara, son considerados como pagos a cuenta del total adeudado, aunque sean recibidos sin reservas.

Otro de los medios consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo, al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido con simulación o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14, LCT).

En la LCT se observan restricciones a las facultades de organización, dirección y disciplinarias del empleador cuando establece que deben ser ejercidas en forma razonable, con fines funcionales y respetando la dignidad y los derechos patrimoniales del trabajador y evitando toda forma de abuso del derecho (art. 68, LCT). En ese sentido, se restringe la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo —ius variandi— estableciendo límites concretos.

En el plano del derecho colectivo, se advierte la condena a las prácticas antisindicales (desleales), la búsqueda de la negociación de buena fe (arts. 2º, 4º, 9º y 12, ley 14.250) y la consagración de la autonomía de la voluntad colectiva al establecer la posibilidad de los sujetos colectivos de negociar los convenios colectivos de trabajo. Asimismo, el Estado asume el papel de policía de trabajo para lograr el cumplimiento de las normas laborales al ejercer el control administrativo.

También en el plano internacional se observa la búsqueda de cooperación y unificación de normas laborales y de fijación de condiciones de labor (OIT).

JURISPRUDENCIA

1.1. Norma más favorable para el trabajador

El nacimiento de un convenio colectivo de empresa no puede derogar las directivas de un convenio de actividad, de tal manera, en el caso concreto de los empleados jerárquicos del Banco Hipotecario podían optar por la aplicación en su beneficio del convenio que les fuera más favorable en materia de topes indemnizatorios, ya que así lo establece el art. 245, párr. 3º, LCT (sala 5ª, 20/7/2001, "Fridman, Ana v. Banco Hipotecario SA y otro s/diferencias de salarios").

1.2. Condición más beneficiosa

Es improcedente el reclamo por diferencias salariales sustentado en el incumplimiento del acta acuerdo del 28/6/1994 — modificatoria del CCT 201/1992— en cuanto deroga el rubro remunerativo del art. 15, res. 1039/1992 DNRT y lo reemplaza en la parte que correspondiere por la incorporación de otros beneficios, pues tratándose de la modificación de un convenio colectivo por otro convenio colectivo carece de aplicación la regla de la condición más beneficiosa y dichos cambios pueden realizarse en beneficio o en perjuicio del trabajador sin que éste pueda aferrarse a las condiciones anteriores so pretexto de que ellas eran más beneficiosas (sala 1ª, 29/8/2003, "Rodríguez, Eduardo O. y otros v. Telefónica de Argentina SA", DT 2004-B-1058).

1.3. In dubio pro operario

En el proceso laboral, rigen las reglas del onus probandi. Es carga de la actora acreditar el presupuesto de su pretensión. Ello no implica someterla injustamente, ni en violación del principio in dubio pro operario ni del orden público laboral. Afirmado un hecho relevante por el pretensor, pesa sobre él la carga de probarlo, lo que no significa imponerle alguna actividad, sino el riesgo de que su pretensión sea desestimada, si el hecho no resulta, de alguna manera acreditado (sala 8ª, 30/11/2005, "Aldabe, Leoncia Irma v. Cosmesur SA y otros").

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No se puede soslayar la particular naturaleza jurídica del pacto de cuota litis (convenio de resultado), ni las peculiares características de las partes involucradas (trabajador /cliente y el profesional que lo representa). Deben analizarse con estrictez las previsiones en él contenidas, los requisitos formales y, en especial, los alcances de la expresión de voluntad del trabajador, así como el cumplimiento de una exigencia de neto corte de orden público cual es la contenida por el art. 277, LCT, que resulta tuitiva de la manifestación de consentimiento expresada por el dependiente, resguarda el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales y apunta a garantizar la adecuada comprensión de los alcances del convenio. Por ello, si no se verifica el recaudo de la ratificación personal a la que se refiere el artículo referido, el pacto de cuota litis no puede ser homologado (sala 9ª, 28/9/2012, "Gauna, Gustavo Ramón v. Enrique Zeni y Cía. y otro s/accidente acción civil").

No puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240, LCT mediante el envío de un correo electrónico, pues los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no es sólo a los fines de cumplir con formalidades legales, sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada con vistas a proteger la irrenunciabilidad de los derechos que le asisten conforme con el art. 12 de la LCT. Es que las formalidades establecidas en la ley referida forman parte del orden público laboral y su apartamiento es sancionado con la nulidad (sala 1ª, 23/12/2011, "Rojas, Liliana Beatriz v. Celmovi SA").

3. Renuncia a derechos. Exclusión de presunciones

La circunstancia de que el actor no haya realizado reclamos fehacientes referidas a que la modalidad de la relación laboral no se adecuaba a un típico contrato de trabajo con anterioridad a la ruptura del vínculo, no reviste trascendencia alguna a los fines de la procedencia de la indemnización por despido, pues su silencio no puede constituir presunción en su contra —art. 58, LCT— (sala 10ª, 17/4/2002, "Mayer, Eliane v. Liga Israelita Argentina contra la Tuberculosis y de Medicina Preventiva y otro", DT 2003-A-77).

Aun cuando el silencio del trabajador no puede ser concebido como renuncia a sus derechos, el hecho de haber dejado transcurrir el actor más de cinco meses para efectuar su primer reclamo, luego de interrumpida la relación contractual con la demandada, revela que ha existido una prolongada actitud omisiva tanto del actor como del demandado respecto de la relación habida, que trasunta el mutuo desinterés en ella (sala 7ª, 30/8/2005, "Lambardi, Sebastián v. Organización Levin SA").

4. Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios. Homologación

Escapa a la aplicación de la doctrina del plenario "Lafalce" el caso donde se presentó como derechohabiente la concubina de un trabajador fallecido y celebró un acuerdo con la empleadora, sin invocar la representación del hijo menor de aquél —circunstancia que torna inoponible el acuerdo respecto del menor—, y la ausencia de intervención del Ministerio de Menores —omisión ésta que, a todo evento, acarrea la nulidad del convenio, al menos respecto al niño— (sala 4ª, 28/5/2009, "Prieto, Verónica Andrea v. Martino, Héctor y otros s/daños y perjuicios"). Si la suma en dólares depositada originariamente en una cuenta bancaria del Banco Ciudad pertenecía a menores, y fue imposición judicial que dicha suma no sufriera merma alguna garantizando así los derechos de aquéllos, las diferencias que por la pesificación y luego la redolarización decididas, así como las tasas de interés aplicadas no pueden causar ninguna merma en tales sumas. Así, la Corte Suprema resolvió en el caso "Emm SRL v. Tía SA" (20/3/2007) que "no puede válidamente alterarse la sustancia de los bienes cuya custodia se le confió al banco, en su carácter de depositario judicial...", de tal modo "el capital debe permanecer incólume, toda vez que cualquier conversión obligatoria —en tanto se traduzca en una quita— resultaría confiscatoria y por ello devendría inexorablemente en inconstitucional". Para más, las diferencias que en definitiva resultaren de los intereses devengados por el plazo fijo en pesos y los que debieren liquidarse si el plazo fijo hubiere permanecido en dólares, en caso de arrojar saldos negativos, deben ser soportadas por la entidad bancaria, en tan to nunca pueden afectar el capital de autos (sala 2ª, 14/5/2010, "Targhetta, Laura por sí y en rep. de sus hijos menores v. Consolidar AFJP SA s/ind. por fallecimiento").

El principio de irrenunciabilidad del art. 12, LCT, admite expresas excepciones fijadas en la propia ley laboral, una de ellas la conciliación del art. 15 (además del desistimiento, de la prescripción y de la caducidad). El legislador ha privilegiado a la conciliación como uno de los modos de finalización del conflicto individual y, por lo tanto, la resolución homologatoria producida en sede administrativa tiene presunción de legitimidad (art. 12, ley 19.549), resultando aplicable la doctrina del plenario "Lafalce" (nro. 137, del 29/9/1970) y su revisión judicial cabe apreciarla con criterio restrictivo y admitirla en aquellos casos, a manera de ejemplo, en los que se demuestre una grosera o notoria vulneración al principio de irrenunciabilidad, o cuando media la presencia de alguno de los vicios de la voluntad (falta de discernimiento, intención, libertad, simulación) (sala 10ª, 14/10/2010, "Desalojo, Claudio Orlando v. Xerox Argentina ICSA").

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La C. Nac. Trab., sala 2ª, en autos "Gil Leiva, Ricardo M. v. Nación Seguros de Vida SA y otro", 30/5/2011, consideró que un acuerdo modificatorio de las condiciones del contrato de trabajo, aunque cuestionado en su validez, no es asimilable a un acto unilateral del empleador prohibido por la ley, por lo que resulta evidente que no se configura un acto nulo de nulidad absoluta determinante de la imprescriptibilidad alegada por el recurrente, sino un acto anulable alcanzado por el art. 256, LCT, en materia de prescriptibilidad de las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales del trabajo.

La C. Nac. Trab., sala 10ª, en autos "Antuña, Marta K. v. Empresa Itatí SRL", 15/7/2011, reconoció que aun cuando se entendiera —a despecho de una expresa disposición como los arts. 9º y 14, ley 24.013, o incluso el art. 79, LCT (t.o.)— que la omisión del trabajador de reclamar importó, por el transcurso del tiempo, la prescripción de la acción para lograr el reconocimiento de su real fecha de ingreso, nada lleva a que el punto de arranque o de inicio del plazo prescriptivo deba computarse exclusivamente a partir del primer mes en que la empleadora incumplió su obligación de registrar en debida forma el contrato de trabajo (conf. arts. 79, LCT [t.o.], 7º, ley 24.013, y 11, ley 26.476), sino que, por el contrario, como tal incumplimiento se verificó mes a mes, ningún plazo de prescripción habría operado.

6. Caducidad

El art. 259, LCT, claramente dispone que no existen otros modos de caducidad que los que resultan de la ley, y el art. 919, CCiv., quita valor al silencio del trabajador (sala 10ª, 14/2/2001, "Vergara, Carlos R. v. Transportes Santa Fe SA"). 7. Primacía de la realidad

Toda vez que el actor en forma simultánea ingresó a trabajar para Siembra Seguros de Retiro SA, para Best Market SA, para Siembra AFJP y para Siembra Seguros de Vida, cuatro empresas distintas pero todas integrantes del mismo grupo económico, resultando la AFJP la que llevaba adelante la vinculación en la que se pactó un sueldo fijo más elevado que en las otras, el principio de primacía de la realidad lleva a la conclusión de que el actor tenía un solo contrato de trabajo, aunque la parte "empleadora" estuviera configurada verdaderamente por varias empresas (sala 5ª, 22/2/2011, "Rojo, Julio César v. Siembra Seguros de Retiro SA").

Cuando de los elementos de juicio se infiere la existencia de una relación laboral, el hecho de que el actor emitiera facturas o que estuviera inscripto ante la AFIP como responsable inscripto en IVA, no obsta tal conclusión. Esto es así porque debe regir el principio de "primacía de la realidad". Y válidamente puede concluirse que la entrega de dicha documentación así como la mencionada inscripción constituyen exigencias formales de la empleadora para eludir la aplicación de las normas laborales que resultan indisponibles para las partes (sala 3ª, 30/6/2006, "Sansoni, Alejandro Manuel v. Editorial Sarmiento SA").

8. Prohibición de hacer discriminaciones. Igualdad de trato

La C. Nac. Trab., sala 1ª, en autos "Gutiérrez, Hugo O. v. Ingratta SA", 5/8/2011, determinó que la resolución del contrato de trabajo decidida por la empleadora responde a una actitud discriminatoria hacia el trabajador cuando éste, a pesar de haber perdido las elecciones, cumplía un rol fundamental a la hora de hacer llegar los reclamos del colectivo laboral a las autoridades de la empresa, y la patronal no logra acreditar las causas invocadas en la comunicación.

La ley 23.592 dio un paso fundamental contra la discriminación al facultar a los jueces a pulverizar el acto discriminatorio y reparar las consecuencias derivadas del episodio lesivo. El art. 1º, al enumerar de modo sólo enunciativo las causales de discriminación, incluye expresamente a la "...opinión (...) gremial", lo cual abarca los actos reprochables acontecidos antes, durante e incluso a la finalización de la vinculación laboral. Esta ley es plenamente aplicable a las relaciones laborales individuales. Ello es así porque a todos los habitantes de la Nación les está garantizada la igualdad real o de oportunidades y de trato que prevé nuestra Ley Fundamental a partir de la entrada en vigor de la modificación constitucional del año 1994 (art. 75, inc. 23, CN) (sala 10ª, 28/6/2010, González, Gerardo Esteban v. Casino Buenos Aires SA, Compañía de Inversiones en Entretenimiento SAU").

9. Principio de buena fe

La C. Trab. Tucumán, sala 3ª, en autos "Nieva, Mercedes F. v. Push Logística SRL", 30/3/2011, consideró acreditada y justificada la causal de distracto invocada por el actor para resolver el contrato de trabajo, toda vez que interpretó que el silencio opuesto a los telegramas intimatorios del trabajador tendientes a que se aclarara su situación laboral y que se cumpliera con las obligaciones de pagar los créditos salariales pendientes debe juzgarse como un obrar contrario al principio de buena fe que debe presidir las relaciones jurídico-laborales (art. 63, LCT), lo que hace procedentes las indemnizaciones de ley (art. 246, LCT).

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La actitud asumida por el trabajador que omitió ilustrar a su empleadora el no encontrarse en condiciones de obtener los beneficios de la jubilación, opera en contra de los principios de buena fe que debe imperar en la relación laboral (art. 63, LCT) (sala 9ª, 25/6/2010, "Techera, Juan Pedro v. Compañía Fluvial del Sud SA").

10. Principio de gratuidad

La exención prevista por el art. 13, inc. e), ley 23.898, se refiere a los trabajadores en relación de dependencia que intenten defender en juicio derechos originados en la relación laboral, supuesto que no se configura cuando, con motivo de la conducta desarrollada en el desempeño como profesional del derecho en forma autónoma, el letrado recurrente h a recibido la sanción disciplinaria cuya razonabilidad cuestiona. (Corte Sup., 8/11/2005, "Legascue, Jorge Alberto s/recurso de apelación y nulidad". Mayoría: Petracchi, Highton de Nolasco, Maqueda, Zaffaroni, Lorenzetti, Argibay. Abstención: Fayt).

La ley (art. 13, inc. c], ley 23.898) dispensa de la tasa de justicia —y, por ende, del depósito— a los trabajadores en relación de dependencia y sus causahabientes en los juicios originados en la relación laboral, pero no a los profesionales cuando se trata de los honorarios que les pertenecen, a pesar de las connotaciones atribuibles a su trabajo (Corte Sup., 18/4/2006, "Córdoba, Elvecia Balbina v. Poo SAPA". Mayoría: Petracchi, Highton de Nolasco, Maqueda, Zaffaroni, Lorenzetti, Argibay. Abstención: Fayt).

11. Principio de progresividad

La Corte Sup., en autos "Arcuri Rojas, Elsa v. ANSeS", estableció que corresponde aplicar la ley 24.241, por ser la norma más favorable, en virtud del principio de progresividad, para el otorgamiento de la pensión por el fallecimiento del causante, quien tenía treinta y dos años de aportes pero cuyo deceso se produjo en vigencia de la ley 18.037, veinte días después de que expirara el plazo de cinco años previsto por el art. 43 de dicha ley (3/11/2009).

El art. 75, inc. 23 de la Constitución Nacional, fortalece la vigencia del principio de progresividad en materia previsional, descalificando todo accionar gubernamental que en la práctica da un resultado regresivo en el goce efectivo de los derechos (ver Fallos: 329:1602). Ferreirós. Rodríguez Brunengo. 30.697/2002 (sala 7ª, 24/11/2009. "Barberis, Nilda María y otro v. Adecco Argentina SA y otro").

12. Aplicación analógica de los principios y el derecho internacional

La situación de la trabajadora que desarrollaba tareas de cuidado de enfermos, como actividad principal, pero no exclusiva, ya que realizaba también labores que podrían calificarse de doméstica, de sábados a lunes, se trata de un contrato atípico, al cual se aplican básicamente, pero no exclusivamente, las normas del derecho civil que rigen la locación de servicios, con adecuaciones a los principios del derecho del trabajo. La trabajadora prestó servicios dependientes a favor de quien tiene la facultad de dirigirlos y a cambio de una remuneración, es sujeto del Derecho del Trabajo aunque la modalidad carezca de una regulación específica, y por ello, está alcanzada por la tutela del art. 14 bis de la CN que impone proteger el trabajo "...en sus diversas formas..." (sala 1ª, 24/9/2010, "Colombo, María Yolanda v. De Paola de Odorisio, Liliana Alicia").

El empleador al despedir al trabajador por no desafiliarse a un sindicato para afiliarse a otro, no sólo ha vulnerado los derechos del actor a la protección contra el despido arbitrario, sino que también ha transgredido el derecho fundamental del trabajador a no ser discriminado por motivos antisindicales consagrado en normas constitucionales e internacionales de jerarquía constitucional y supralegal. Hoy en día, el Derecho de los derechos humanos, admite la existencia de las normas supranacionales que se imponen a la soberanía de los Estados en aquellas materias que son de orden público internacional, por constituir principios básicos de la convivencia internacional. Éstos, que constituyen el denominado jus cogens, incluyen el respeto de los derechos fundamentales por encima de intereses y voluntad de los Estados (del voto de Zas) (sala 1ª, 19/3/2010, "Olguín, Pedro Marcelo v. Rutas del Sur SA s/acción de amparo").

Capítulo V - Contrato de trabajo. Relación de