EXCLUDED AT DATA EXTRACTION STAGE:

El clima organizacional y el desempeño laboral permite generar diagnósticos de la situación laboral de los funcionarios, trabajadores en general, información que, si es bien utilizada por el nivel institucional de una organización, ayuda en la implementación de estrategias dirigidas a mejorar el entorno laboral, considerando que el recurso humano cumple un rol fundamental en el logro de metas de una institución. Además, si tenemos en cuenta que el desempeño laboral es relevante, porque permite y coadyuva a implementar estrategias para mejorar la eficiencia y eficacia de los empleados, sin embargo, en la práctica real, a los trabajadores no le gusta mucho la idea, debido a que si desaprueban podrían ser despedidos, para este fin, las instituciones deben actuar y cambiar la visión negativa de la evaluación del desempeño a través de soluciones que aseguren procesos reales y contribuyan a mejorar el desempeño.

Haciendo un análisis a los resultados obtenidos de la presente investigación tenemos:

En la Tabla 1, se observó los niveles de clima organizacional según el personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Sanagorán, en donde el 94.3% (66 encuestados) percibe nivel regular, 4.3% (3 encuestados) percibe un nivel bueno y el 1.4% (1 encuestados) percibe un nivel malo. Resultados que coinciden con los de Carranza (2018), en “El clima organizacional y su efecto en el desempeño laboral en el área de recuperaciones en la Empresa Mi Banco, Trujillo 2018”, determinó que el nivel del clima organizacional fue regular 67.5% (27 colaboradores) y bueno 32.5% (13 colaboradores), en la misma línea Bobadilla (2017), en “Clima organizacional y desempeño laboral en Institutos Superiores Tecnológicos de Huancayo”, donde el clima organizacional fue de nivel regular, en dos institutos Santiago Antúnez de Mayolo 64,57% y Eugenio Paccelly 56,93%. También Rizo (2015), en “Diagnóstico del Clima Organizacional en una dependencia gubernamental, periodo de estudio 2014-2015”, determinó que, el Clima Organizacional en los trabajadores administrativos, es “Medianamente favorable” al obtener una valoración del 56% en comparación con el nivel máximo a obtener. También. Pero también son similares con los de Cabrera (2019), en “Clima organizacional y Desempeño laboral de los docentes de educación primaria en una institución educativa. La Esperanza. 2019”, determinó que el clima organizacional era de nivel deficiente 69.2% y regular 25.7%. Sin embargo, difieren con otros

BIBLIOTECA

DE POSGRADO

- UNT

autores quienes refieren que el clima organizacional se ubica en nivel alto o bueno como con los de Montoya, et al (2017), en “Satisfacción Laboral y su Relación con el Clima Organizacional en Funcionarios de una Universidad Estatal Chilena”, en donde el 80% de docentes y 72,7% de administrativos manifestaron percibir un nivel alto de clima organizacional. Murga y Mostacero (2017), en “Clima organizacional y desempeño laboral en el área de ventas de distribuidora Perufarma S.A., La Libertad – 2016”, determinaron que los vendedores consideraron el clima organizacional favorable 64.5% y muy favorable 35.4%, gracias a que en la empresa prima la organización, cuenta con objetivos claros, visión, misión, los cuales en su mayoría se cumplen por parte de los trabajadores y jefes, así mismo Shishido (2015), en “Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los colaboradores de la oficina de tecnologías de la información de la universidad césar vallejo en el distrito de Trujillo 2015”, determinó que del total de los encuestados, el 66% indica que goza de un buen clima organizacional.

Como podemos apreciar el clima organizacional es de nivel regular según el personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Sanagorán, por lo tanto, deben trabajar para mejorar dicho clima organizacional, sobre todo teniendo en cuenta que para que una estructura organizacional sea adecuada debe existir un capital humano, además debe coexistir tres elementos (talento, organización y comportamiento) para que la organización brinde un rendimiento excepcional, porque en un mundo de transformación y cambio significativo, en el que la competitividad es la base del éxito, por eso las empresas deben utilizar todos los medios y recursos, pero de forma integrada a través de las personas, para tener un buen clima organizacional (Rivera, Rincón y Flórez, 2018, p. 2). Por otro lado, un nivel regular en un clima organizacional, es sinónimo que no existe un buen ambiente de trabajo; al respecto García, (2009), refiere que “El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente” (p. 4).

En la Tabla 2, se observó los niveles de desempeño laboral según el personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Sanagorán, en donde, el 50% (35 encuestados) perciben un nivel regular, pero casi similar con 47.5% (33 encuestados)

BIBLIOTECA

DE POSGRADO

- UNT

perciben un nivel bueno. Resultados que coinciden con Carranza (2018), en “El clima organizacional y su efecto en el desempeño laboral en el área de recuperaciones en la Empresa Mi Banco, Trujillo 2018”, concluyó que el nivel de desempeño laboral fue regular 82.50%, bueno 2.5% y malo 15%. También Murga y Mostacero (2017), en “Clima organizacional y desempeño laboral en el área de ventas de distribuidora Perufarma S.A., La Libertad – 2016”, concluyeron que el desempeño laboral, fue promedio con 51.6% y bueno 48.4%, gracias al cumplimiento detareas asignadas y funciones establecidas los cuales están reflejados en una producción esperada. Similar con Cabrera (2018), en “Clima organizacional y satisfacción laboral en colaboradores de una institución Pública Peruana”, estudio de caso, determinó que el clima organizacional percibido por los trabajadores corresponde a la calificación “Muy favorable”, pero aceptada parcialmente. Sin embargo estos resultados difieren con los de Jiménez y Mosquera (2017), en “Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores, de los departamentos financieros en entidades públicas”, concluyeron que el desempeño laboral es bueno en 59%, muy bueno 22% y excelente 19%, indicando que los trabajadores están conscientes de que su desempeño laboral no está en óptimas condiciones, y aceptan la posibilidad de un proceso de mejora. En la misma línea Bobadilla (2017), en “Clima organizacional y desempeño laboral en Institutos Superiores Tecnológicos de Huancayo”, concluyó que el desempeño laboral de tres institutos se ubican en nivel logrado (bueno) el instituto Franklin Roosevelt alcanzó 80%, Santiago Antúnez de Mayolo 78,52%; y San Pedro con 75,78%. También Shishido (2015), en “Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los colaboradores de la oficina de tecnologías de la información de la universidad césar vallejo en el distrito de Trujillo 2015”, concluyó que el 63% califica su desempeño como excelente – alto y el 26% lo considera bueno - medio. Rescatar que solo el 11% considera que su desempeño laboral es malo.

Como podemos evidenciar el desempeño laboral en el personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Sanagorán, es de nivel regular; por lo tanto, significa que no están cumpliendo con los objetivos de la institución. Al respecto Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen al desempeño laboral como un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la medición del desempeño

BIBLIOTECA

DE POSGRADO

- UNT

laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual. Además, que el personal no se desempeña de una forma adecuada, teniendo en cuenta que es una institución pública en donde se debe atender las necesidades de los ciudadanos. Según el D.S. N° 009-2010-PCM, art. 30°, el desempeño laboral es, “el cumplimiento de las obligaciones inherentes a una profesión, una posición o una función, que debe orientarse de tal manera que satisfaga las demandas de los ciudadanos y logre el objetivo institucional de la institución para la que labora”. Así mismo, la Ley del servicio civil (Ley N° 30057, art. 22°) describe que la evaluación del desempeño debe ser obligatorio, integral, continuo, objetivo, sistemático y demostrable del conjunto de actividades a desarrollar, así como de las aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de metas relacionadas al puesto de trabajo. Todo esto está sustentado en los resultados del Ranking Mundial del Talento 2018 que presentó la Pontificia Universidad Católica del Perú, (PUCP, 2018) y la Escuela de Negocios IMD de Suiza, en donde a nivel nacional, aún se encuentran falencias en lo que respecta al manejo del capital humano, ya que existen acciones que no han tenido el impacto necesario para desarrollar, atraer y preparar correctamente el talento de las personas.

En la Tabla 3, se observó los niveles de las dimensiones de clima organizacional según el personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Sanagorán, en donde, la dimensión auto realización nivel regular 68.6% (48 encuestados), seguido de malo 17.1% (12 encuestados) y bueno 14.3% (10 encuestados); la dimensión condiciones laborales nivel regular 51.4% (36 encuestados), seguido de nivel malo 40% (28 encuestados), y nivel bueno con 8.6% (6encuestados); a diferencia de la dimensión supervisión se ubica en nivel malo con 60% (42 encuestados), seguido de nivel regular con 18.6% (13 encuestados) y nivel bueno con 11.4% (8 encuestados); por otro lado, la dimensión comunicación se ubica en nivel bueno con 68.6% (48 encuestados) , seguido de nivel regular 24.3% (17 encuestados) y nivel muy bueno 5.7% (4 encuestados). Como se puede observar todas las dimensiones tienen tendencia de regular a malo con excepción de comunicación, esto se debe a:

En la dimensión condiciones laborales, el 61% de personal administrativo percibe que a veces su Jefe le motiva a encontrar nuevas formas para hacer su trabajo, el 83% de personal administrativo percibe que a veces la condición laboral es una barrera

BIBLIOTECA

DE POSGRADO

- UNT

para la buena relación interpersonal, el 44% de personal administrativo percibe que a veces su superior le hace sentir pieza importante dentro de la Institución, el 87% de personal administrativo percibe que casi nunca la infraestructura del área es adecuada, el 90% de personal administrativo percibe que a veces en su área de trabajo se tiene suficiente iluminación, y el 87% de personal administrativo percibe que a veces cuentan con las herramientas necesarias para realizar su trabajo.

En la dimensión comunicación el 41.4% de personal administrativo percibe que a veces la alta dirección mantiene informada a su área de las cosas que suceden en la Institución, el 44,3% de personal administrativo percibe que a veces hay accesibilidad para la comunicación activa con los niveles directivos, el 58,6% de personal administrativo percibe que a veces muestran una actitud discreta frente a cualquier problema que se pueda presentar, el 55.7% de personal administrativo percibe que a veces conoce el ROF y del MOF de la Institución.

En la dimensión autorrealización el 58.6% de personal administrativo percibe que a veces el sueldo es de acuerdo con la complejidad de su trabajo, el 55.7% de personal administrativo percibe que a veces recibe su pago a tiempo, el 57.1% de personal administrativo percibe que a veces la remuneración cumple con sus expectativas, el 82.9% de personal administrativo percibe que a casi nunca cuándo hay una vacante de puesto de trabajo, primero se hace una convocatoria dentro de la Institución, el 78.6% de personal administrativo percibe que casi nunca en la Institución puede hacer línea de carrera, el 84.3% de personal administrativo percibe que casi nunca se benefician de las promociones, las personas que realmente lo merecen.

En la dimensión supervisión el 57.1% de personal administrativo percibe que casi nunca se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades, el 47.1% de personal administrativo percibe que casi nunca se conocen los avances en las otras áreas de la organización, el 80% de personal administrativo percibe que a veces las supervisiones sirven para mejorar el clima organizacional, el 57.1% de personal administrativo percibe que casi nunca las responsabilidades del puesto están claramente definidas, el 82.9% de personal administrativo percibe que a veces es posible la interacción con las personas de mayor jerarquía, el 48.6% de personal administrativo percibe que casi nunca los procedimientos operativos de su área son

BIBLIOTECA

DE POSGRADO

- UNT

revisados y mejorados constantemente y el 71.4% de personal administrativo percibe que casi nunca se evalúa el clima organizacional de manera permanente.

Todos resultados son similares a los de Cabrera (2018), en “Clima organizacional y satisfacción laboral en colaboradores de una institución Pública Peruana”, en donde refiere que el clima organizacional para ambos sexos coinciden en que las dimensiones autorrealización, comunicación, y condiciones laborales son favorable, sin embargo, los trabajadores con más de 15 años de antigüedad sus indicadores crecimiento, reconocimiento, responsabilidad y logro tienen un nivel de muy satisfecho a diferencia de los indicadores trabajo en sí. Solano (2017), en “Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia Territorial Huallaga Central - Juanjui, año 2017”, concluyó que el clima organizacional en la Gerencia Territorial Huallaga Central - Juanjui, es inadecuada en un 50%, dichos resultado es suscitado por las deficiencias presentada en las dimensiones estructura, comportamiento organizacional y relaciones interpersonales. Carranza (2018), en “El clima organizacional y su efecto en el desempeño laboral en el área de recuperaciones en la Empresa Mi Banco, Trujillo 2018”, en donde refiere que en cuanto sus dimensiones fue en el nivel de las relaciones interpersonales regular 67.5% y bueno 25%, el nivel del comportamiento organizacional fue regular 50% y bueno 45% y el nivel de la estructura organizacional fue regular 57.5%, bueno 25% y malo 17.5%.

En la Tabla 4, se observó los niveles de las dimensiones de desempeño laboral según el personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Sanagorán, en donde, la dimensión responsabilidad en nivel regular 77.1% (54 encuestados), seguido del nivel bueno 18.6% (13 encuestados) y nivel malo 4.3% (3 encuestados); la dimensión trabajo en equipo 74.3% (52 encuestados) en nivel regular, seguido de 20% (14 encuestados) en nivel bueno y nivel muy bueno con 2.8% (2 encuestados); a diferencia de la dimensión habilidades y conocimientos se ubica en nivel bueno con 48.6% (34 encuestados), seguido de nivel regular con 44.3% (31 encuestados), y nivel malo con 4.3% (3 encuestados).

Dichos resultados, se debería a que en la dimensión habilidades y conocimientos, el 64.3% de personal administrativo percibe que casi nunca la Institución capacita al

BIBLIOTECA

DE POSGRADO

- UNT

personal, el 71.4% de personal administrativo percibe que a veces va más allá de las metas establecidas a su cargo, el 58.5% de personal administrativo percibe que a veces maneja adecuadamente su tiempo para el desarrollo de sus funciones y el 52.8% de personal administrativo percibe que a veces trabaja de manera ordenada y sistemática.

En la dimensión trabajo en equipo, el 51.3% de personal administrativo percibe que a veces mantienen una buena relación con el personal de su área y otras áreas, el 34.9% de personal administrativo percibe que a veces puede contar con el apoyo de sus compañeros para realizar un determinado trabajo, el 54.2% de personal administrativo percibe que a veces en su área existe apoyo reciproco y trabajo en equipo, el 58.2% de personal administrativo percibe que a veces contribuye con el logro de los objetivos comunes, el 64.2% de personal administrativo percibe que a veces se sensibiliza con los problemas de los demás, el 38.5% de personal administrativo percibe que a veces se reconoce y valora al personal que realiza un buen trabajo, el 57.1% de personal administrativo percibe que a veces busca nuevos métodos para poder lograr las metas de la Institución y el 61.4% de personal administrativo percibe que a veces manifiestan iniciativa para resolver problemas que se presentan en el desempeño de su trabajo?.

En la dimensión responsabilidad, el 54.3% de personal administrativo percibe que a veces está comprometido(a) con su trabajo, el 52.8% de personal administrativo percibe que a veces conoce las funciones y tareas a fines a su cargo, el 54.3% de personal administrativo percibe que a veces planifican las actividades del área con anticipación y el 51.4% de personal administrativo percibe que a veces realiza su trabajo de acuerdo a las normas, procedimientos y reglas establecidas en la Institución.

En la Tabla 6 y 7, se observó la relación de las dos variables, en donde, el 50% de personal administrativo percibe un nivel regular en clima organizacional y por tanto también regular en desempeño laboral, a diferencia del 44.3% de personal administrativo, percibe un nivel regular en clima organizacional pero perciben un nivel bueno en desempeño laboral, a lo que significa que hay una tendencia que si se mejora el clima el organizacional también se mejoraría el desempeño laboral, y el coeficiente de correlación de Spearman, fue r=0,352, (directa baja) , un p=0.003;

BIBLIOTECA

DE POSGRADO

- UNT

menor que el nivel de significancia estándar α=0,01, por lo tanto se acepta la hipótesis de investigación, el Clima Organizacional influye muy significativamente en el desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Sanagorán – 2017. Esto explicaría por qué el 43% de personal administrativo percibe un nivel regular de clima organizacional, sin embargo bueno en desempeño laboral, porque la relación del clima organización es débil con el desempeño, a pesar que el clima sea de nivel regular, el personal administrativo igual continua con sus laborales, sin embargo, el clima influye muy significativamente en el desempeño laboral, por lo tanto, la municipalidad debe abordar esta problemática para mejorar el clima organizacional y por defecto el desempleo laboral. Al respecto Montoya, et al. (2017, p. 8), el clima organizacional, asociado al liderazgo, beneficios y recompensas, motivación y el esfuerzo son factores considerados como determinantes de la satisfacción laboral. Además el clima organizacional por sí solo predice significativamente el comportamiento funcionario y las condiciones personales; de hecho mientras más participativo, dinámico y abierto a cambios sea el clima organizacional de una institución, mayor será la productividad, la calidad de vida laboral y el rendimiento, constituyendo una relación directamente proporcional, lo que impacta en la satisfacción laboral. Así mismo Mendoza (2012), citado por Murga y Mostacero (2017, p. 34), refiere el clima organizacional influye fuertemente en el comportamiento de los miembros de la empresa, un buen clima conduce a una mejor disposición del individuo, participación activa y efectiva en el desempeño de sus funciones. Un mal clima, por otro lado, dificulta la organización y coordinación de tareas.

Estos resultados son similares a Montoya, et al (2017), en “Satisfacción Laboral y su Relación con el Clima Organizacional en Funcionarios de una Universidad Estatal Chilena”, en donde los funcionarios más satisfechos y que perciben un nivel más alto de clima organizacional son aquellos que tienen entre 15 a 29 años de antigüedad en la universidad y los que trabajan menos de 40 horas semanales. Los que tienen contrato de titular se encuentran más satisfechos laboralmente y los a contrata perciben un nivel de clima organizacional más alto. La correlación entre los puntajes globales de clima organizacional y satisfacción laboral fue estadísticamente significativa, (r = 0,523; p < 0,001) y administrativos (r = 0,468; p < 0,001). Por lo tanto, un clima organizacional alto se asocia a un mayor nivel de satisfacción laboral

BIBLIOTECA

DE POSGRADO

- UNT

de docentes y administrativos. También Jiménez y Mosquera (2017), en “Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores, de los departamentos financieros en entidades públicas”, concluyó que los empleados consideraron que el clima organizacional si índice en el desempeño laboral en 84%. En la misma línea Solano (2017), en “Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia Territorial Huallaga Central - Juanjui, año 2017”, concluyó que el clima organizacional mantiene relación significativa con el desempeño con valor P = 0,000 (p<0,05) es decir y el R de Pearson muestra un valor positivo de 0,675, (correlación es positiva y considerable) y Murga y Mostacero (2017), en “Clima organizacional y desempeño laboral en el área de ventas de distribuidora Perufarma S.A., La Libertad – 2016”, determinaron que existe una influencia significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores del área de ventas de la Distribuidora Perufarma S.A., La Libertad en el periodo agosto – noviembre 2016, con prueba estadística chi cuadrado, donde el valor alcanzado fue de 7,630, así mismo se obtuvo un valor p 0.006 siendo significativa la relación estadística.

En la Tabla 8 y 9, se observó la relación entre condiciones labores y desempeño laboral, en donde el 51.4% de personal administrativo percibe nivel regular en condiciones laborales y 50% percibe un nivel regular en desempeño; sin embargo, el 32.9% de personal administrativo percibe un nivel regular en condiciones laborales pero bueno en desempeño laboral, a diferencia del 27.1% de personal administrativo percibe un nivel malo en condiciones laborales pero perciben un nivel regular en desempeño laboral. Estos resultados demuestran que la relación es casi similar, es decir si hay buenas condiciones laborales se verá reflejado en un buen desempeño laboral. Y el valor de coeficiente de correlación de Spearman, fue r=0,316, (directa baja), con un p=0.008; menor que el nivel de significancia estándar α=0,01, esto significa que la dimensión condiciones laborales del clima organizacional influye