La satisfacción laboral se presenta como la sensación que el empleado tiene hacia el trabajo y con el trabajo, de agrado o desagrado, de buenas o malas relaciones humanas, en cuanto a las condiciones del medio laboral (López, 2009), también se entiende como un estado emocional, de sentimientos o respuestas afectivas (Alonso, 2006; Hellriegel y Slocum, 2004), y como una orientación laboral afectiva positiva hacia el empleo, (Alonso, 2006; López, 2009; Rivas y López, 2011). Los factores intrínsecos llevan al individuo a un estado de satisfacción con el puesto y con las necesidades de desarrollo psicológico, y los factores extrínsecos como supervisión, administración y las relaciones interpersonales pueden producir satisfacción con el trabajo y cubren las necesidades de la persona, además, el deterioro de los factores intrínsecos y extrínsecos causaría insatisfacción (Robbins, 2004, cita a Herzberg, 1959; Alonso, 2008; Martínez, 2007a).
El grado de satisfacción en el puesto de trabajo debe ser tenido en cuenta en las organizaciones Robbins (2004) ya que, se evidencia en empleados insatisfechos más ausencias al trabajo que el resto de los compañeros, y los trabajadores satisfechos tienen mejor salud y viven más años, (Judge & Watanabe, 1993; Robbins, 2004). Con una buena comprensión de actitudes y aspectos, ya sean positivos o negativos que se deban tratar en el ambiente de trabajo, se puede establecer el grado de ajuste entre lo que ofrece un ambiente de trabajo (Robbins, 2004; Galaz, 2002). La satisfacción laboral en docentes se puede entender como el resultado de comparar la propuesta de trabajo que le ofrece la institución para efectos de su quehacer docente o investigativo, frente a lo que el mismo docente considera que debería ser, según sus intereses, por otro lado, manifiesta insatisfacción laboral según perciba las instalaciones físicas y el clima organizacional (González, 2008). En cuanto a vinculación laboral y promoción en docentes Maldonado (2012) informa satisfacción baja en los docentes estudiados, Herranz , Reig, Cabrero, Ferrer y González (2007) manifiesta que docentes de tiempo completo reportan más satisfacción con la labor docente; aún así, los docentes hacen juicio de valor positivo hacia la satisfacción, a pesar de encontrarse que la satisfacción en relación con la vinculación no presenta diferencia (Rojas, Zapata y Grisales, 2008). Según antigüedad los docentes que tienen más tiempo de vinculación con la institución presentan menor nivel de satisfacción laboral, y los que tienen menor tiempo de vinculación presentan mayor nivel de 45
satisfacción laboral (Marques, et al., 2010), pero los docentes que tienen vinculación igual o menor a 10 años presentan mayor satisfacción laboral debida a factores como, políticas administrativas, desarrollo personal, desempeño de tareas y relación con la autoridad (Rodríguez, Núñez & Cáceres, 2010). El contrato psicológico lo define Vesga (2011) como el establecimiento de acuerdos entre empleado y empleador sobre las condiciones de la relación del trabajo, y como el conjunto de expectativas y creencias sobre promesas implícitas en los compromisos de la relación que superan los acuerdos formales manifiestos (Soria, 2008). El contrato psicológico se genera a partir de las características individuales y cognoscitivas del empleado, de los mensajes enviados por la organización y las señales sociales (Rousseau, 2000; Dabos, y Rousseau, 2004); se genera permanentemente durante el tiempo que se mantenga la relación laboral con el empleado, es dinámico e inicia desde el proceso de reclutamiento y de selección (Reyes & Martínez, 2007). Las creencias se pueden establecer también, en términos de intercambio recíproco entre empleado y empleador como resultado de la serie de promesas realizadas mucho antes de la firma del contrato escrito (Newton & Nowak, 2010; Caldwel, Floyd, Atkins, y Holzgrefe, 2011). Se tiene como primer componente del contrato psicológico, es el desempeño del empleado que va a contribuir al logro de los objetivos de la empresa. El segundo componente es la percepción que el empleado tiene en cuanto a lo que la empresa le ofrece en términos de capacitación y oportunidad ascender en la compañía (Vesga, 2011).
Los tipos de contrato psicológico se pueden dar desde varias perspectivas, uno de ellos es el transaccional, es de corto plazo y se enfoca en el intercambio económico, con derechos específicos, otro es el contrato relacional que se refiere a los términos de confianza mutua y lealtad (Rousseau, 2000; Tena, 2002; Dabos y Rousseau, 2004; Solanes y Zaragoza, 2010; De Sousa, 2005). En el contrato balanceado se presentan acuerdos de empleo dinámicos (De Sousa, 2005). Y el contrato de transición es un estado que se da como consecuencia del cambio organizacional (Rousseau, 2000; De Sousa, 2005), y el contrato psicológico relacional se caracteriza por la lealtad que el empleado tiene hacia la organización (Rousseau, 2000; Tena, 2002; Dabos y Rousseau, 2004; Solanes & Zaragoza, 2010).
El contrato psicológico en docentes se ha investigado desde la relación laboral. El estudio de renegociación del contrato psicológico como consecuencia del cambio organizacional y de la apertura de espacios transnacionales, evidencia la urgencia de las instituciones de educación superior –IES- de adoptar medidas administrativas que neutralicen los efectos adversos, como es la tendencia a la ruptura de contrato psicológico por parte de los trabajadores debido a la sobrecarga de tareas y al ajuste de procedimientos que demandan más dedicación laboral (Topa y Morales, 2008). A pesar que la antigüedad se asocia con la edad, los estudios que tratan esta variable la diferencian, ya que no necesariamente quien ha permanecido por mucho tiempo en el mismo puesto es el de mayor edad, puede ser que éste haya cambiado en varias ocasiones de empleo y en el actual lleve poco tiempo (Gamero, 2010). Topa, Morales y Palacino, (2005) expone que el empleado de mayor antigüedad manifiesta mayor satisfacción laboral ya que cree haber logrado un ajuste entre sus necesidades personales.
El tipo de vinculación que contraiga el trabajador con la organización no hace que se difiera de los compromisos percibidos de la misma organización hacia el empleado en cuanto al cumplimiento de las labores asignadas y el comportamiento ético (Vesga, 2006). Actualmente se han modificado las relaciones contractuales de las empresas con los trabajadores, se les asigna mayor carga laboral y se está manifestando una transición de la sociedad del empleo hacia la sociedad del subempleo, o de la sociedad del salario hacia la sociedad del subsalario (Uribe, Garrido, & Rodríguez, 2011). Se resalta la necesidad urgente, que las organizaciones al momento de establecer la relación laboral escrita formal, tengan en cuenta las condiciones y compromisos de la relación que establecen con el empleado, ya que esto lo afecta en aspectos de actitud y de motivación afectando la satisfacción laboral (Tena, 2002, De Sousa, 2005).
MÉTODOLOGÍA
Teniendo en cuenta la revisión teórica en cuanto a conceptos y herramientas se escogieron dos instrumentos adecuados para el estudio propuesto, los cuales se presentaron a los participantes en un único cuestionario. El primero, cuestionario de satisfacción laboral de Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni, Oliver y Tomás (1990) S20/23, establece una medida global de la satisfacción laboral que incluye los factores: i) satisfacción con la supervisión y participación en la organización, ii) satisfacción con la remuneración y las prestaciones, iii) satisfacción Intrínseca, las satisfacciones que da el trabajo por sí mismo, iv) satisfacción con el ambiente físico de trabajo, v) satisfacción con la cantidad de producción y con la calidad de producción. Y el segundo cuestionario, contiene una herramienta psicométrica para evaluar el tipo de contrato psicológico, fue propuesto por De Sousa (2005) que tuvo como referente el cuestionario de Rousseau (2000) y (Dabos y Rousseau, 2004). Con el propósito de evidenciar la relación entre la satisfacción laboral, el contrato psicológico con la antigüedad en el trabajo y el tipo de vinculación en docentes universitarios, se plantearon las siguientes hipótesis:
General. La antigüedad laboral y el tipo de vinculación laboral afectan el tipo de contrato psicológico y la satisfacción laboral de los profesores de una Universidad privada
Hipótesis 1. Los docentes con una mayor antigüedad laboral en la universidad, tienen menor nivel de satisfacción laboral.
Hipótesis 2. Los docentes con vinculación laboral de tiempo completo, presentan mayor nivel de satisfacción laboral.
Hipótesis 3. El contrato psicológico de tipo relacional genera mayor satisfacción laboral para los docentes Hipótesis 4. El contrato psicológico de tipo transaccional genera mayor satisfacción para los docentes Hipótesis 5. Los docentes con una mayor antigüedad laboral en la universidad y que presenta contrato psicológico de tipo relacional tiene mayor nivel de satisfacción.
Hipótesis 6. El docente que tiene contrato de tiempo completo con la universidad y que presenta contrato psicológico de tipo relacional tiene mayor nivel de satisfacción.
Hipótesis 7. Los docentes con una mayor antigüedad laboral en la universidad y que presenta contrato psicológico de tipo transaccional tiene mayor nivel de satisfacción.
Hipótesis 8. El docente que tiene contrato de tiempo completo con la universidad y que presenta contrato psicológico de tipo transaccional tiene mayor nivel de satisfacción.
A fín de determinar la muestra, se partió de la población docente de la Universidad Privada de la ciudad de Bogotá en la que se iba a realizar el estudio, en ese momento contaba con un total de 159 docentes vinculados en modalidad de hora cátedra y de tiempo completo. Ahora, teniendo en cuenta el muestreo probabilístico estratificado se realizó el siguiente cálculo:
n = (Z2 p q N) / (N e2 + Z2 p q)
n = tamaño de la muestra Z = 1,96, N = 159, e= 5 %
P = 0,5 (probabilidad de ocurrencia)
q = 0,5 (probabilidad de no ocurrencia) fh = n / N (se discrimina por ser estratificado) fh= Fracción de estrato (Hernández, Fernández & Baptista, 2010)
fh = 113 / 159 = 0,71
Docente tiempo completo 55 * 0,7 = 39 Docente cátedra 104* 0,7 = 74
Total de observaciones = 113
Posterior a la identificación de la muestra, se procedió a convocar a los docentes vía electrónica para que respondieran al cuestionario que se ubicó en la plataforma de surveymonkey, este proceso se llevó a cabo entre octubre y diciembre del año 2012, fue necesario enviar varios recordatorios solicitando respondieran a la encuesta. En razón a que el tiempo de respuesta de los docentes se extendió, se decidió cerrar el proceso tan pronto contestaron 113 docentes.
RESULTADOS
El análisis de los datos tardó tres meses y consistió en codificar las respuestas asignando un número a cada ítem, diseñando posteriormente una matriz de datos: las filas representaban a cada uno de los individuos, y las columnas contenían códigos de las variables de estudio. En razón a la progresión de las medidas y la proporción de la muestra, para las variables categóricas se utilizó la prueba no paramétrica de rangos de Spearman; las variables del estudio que se diseñaron por rangos se convirtieron a escala ordinal facilitando los análisis de correlación y el grado de asociación entre las variables de los sujetos estudiados. Para el cálculo de las variables numéricas se hace análisis con pruebas paramétricas debido a que al aplicar la prueba Kolmogorov – Smirnov (K-S) se evidencia una distribución normal, así es que se decidió aplicar la prueba de correlación de Pearson.
En la Tabla 1 se presentan las variables de la investigación definiéndolas acorde al propósito del estudio, se registran además los ítems asociados y su unidad de medición. La satisfacción laboral como evaluación emocional que hace el empleado de su situación del trabajo se asoció a la supervisión, participación, remuneración y prestaciones que ofrece la organización, también a la satisfacción intrínseca, el ambiente físico de labor, y a la cantidad y calidad de la producción en el trabajo, se midió con el instrumento S21/26 de Meliá et al (1990); el contrato psicológico descrito como conjunto de obligaciones y relación de intercambio percibidas entre el empleado y el empleador se asoció al contrato de transición, balanceado, relacional y transaccional y se midió con el instrumento relaciones profesor universidad, adaptado por De Sousa (2005); la antigüedad laboral entendida como número de años del empleado en el puesto, se trató en rango de 5 años, y el tipo de vinculación como modalidad particular de trabajo, asoció la cátedra y el tiempo completo de acuerdo a la dedicación en horas a la semana.
La Tabla 2 muestra la composición demográfica de la universidad en donde se realizó el estudio, esta institución cuenta con 45 años de fundación y su actividad principal es la docencia. La muestra de docentes fue mayor para hombres, de 74, y representación menor con 39 mujeres; en vinculación laboral de tiempo completo respondieron 42 docentes y de cátedra 71; ahora, según antigüedad en el puesto por rangos de 5 años participaron, 36 docentes de 1 a 5 años; 32 con antigüedad de 6 a 10; 22 docentes de 11 a 15; 12 docentes de 21 a 30 de antigüedad; 9 docentes de 16 a 20, y más de 30 docentes con 2 de antigüedad. La columna seis consigna los rangos de edad de los docentes encuestados así: de 20 a 30 años, 11 docentes; de 31 a 40, 37 docentes; de 41 a 50 años, 34 docentes, de 51 a 60, 22 docentes, y más de 60 años, 9 docentes. Participaron 61 docentes con posgrado; 39 con maestría; con pregrado 10, y con doctorado, 3 docentes.
Tabla 1: Descripción de Variables
Variable Definición Ítems Asociados Unidad De Medición
Satisfacción
Laboral. Evaluación emocional que hace un individuo de su situación laboral (Meliá, et al., 1990). 1. Supervisión y participación en la organización 2. Remuneración y las
prestaciones. 3. Satisfacción Intrínseca. 4. Ambiente Físico de trabajo. 5. Cantidad de producción en el
trabajo
6. Calidad de la producción.
Cuestionario de satisfacción laboral de Meliá et al. (1990) denominado S21/26. (26 ítems, con una validez y fiabilidad en la consistencia interna de Alfa 0.90; los factores oscilan entre 0.73 y 0.89.
Formato de respuesta tipo Likert). Contrato
Psicológico Conjunto de obligaciones que el empleado percibe entre él y su empleador y que configuran la relación de intercambio entre las partes del contrato (Gracia & Peiró, 2007).
1. Transición. 2. Balanceado 3. Relacional 4. Transaccional
Cuestionario Contrato Psicológico adaptado por De Sousa (2005).
Antigüedad
Laboral La antigüedad en el puesto de trabajo se entiende como el número de años que un empleado ha permanecido en él (Gamero, 2010).
Rango de 5 años Se registra en número de años.
Tipo de
Vinculación Modalidad particular de trabajo que está regulada por normas jurídicas y se caracteriza por la vinculación directa del trabajador a la organización mediante la constitución de un contrato de trabajo, el cual puede ser verbal o escrito (Vesga, 2006).
1. Cátedra.
2. Tiempo Completo. Tiempo completo: Dedicación de cuarenta horas a la semana. Cátedra: Dedicación menor a veinte horas a la semana. (Universidad Católica de Colombia, 2001).
Esta tabla describe las variables e ítems asociados utilizados en la investigación. La columna uno muestral a variable de estudio, la segunda columna la define de acuerdo a utilidad para la investigación; la tercera columna presenta ítems asociados: Satisfacción Laboral (por supervisión, remuneración, satisfacción intrínseca, ambiente físico, cantidad y calidad de producción en el trabajo); Contrato Psicológico (transición, balanceado, relacional, transaccional); Antigüedad laboral en rango de cinco años; Tipo de Vinculación de cátedra y de tiempo completo; y la cuarta columna muestra la unidad de medida utilizada, en satisfacción laboral el cuestionario S21/26; para contrato psicológico el cuestionario adaptado por DeSousa (2005), para antigüedad laboral se registra en número de años, y en tipo de vinculación se tienen en cuenta la dedicación semanal en número de horas.
Tabla 2: Información Demográfica
Población
Empresa Institución de Educación Superior Años de Existencia 45 Cátedra 104 Tiempo Completo 55 Muestra Sexo Masculino : 74 Femenino : 39 Tipo vinculación Cátedra : 71
Tiempo Completo: 42 Antigüedad 1 a 5 años: 36 6 a 10 años:32 11 a 15 años: 22 16 a 20 años: 9 21 a 30 años: 12 Más de 30: 2 Nivel Educativo Pregrado : 10
Posgrado : 61 Maestría : 39 Doctorado : 3
Esta tabla muestra la conformación demográfica de la población. Las columnas uno y dos identifican la empresa. Se muestra en la columna tres, frecuencia por sexo; columna cuatro, tipo de vinculación; columna cinco, antigüedad en el trabajo; columna seis, los rangos de edad, y la columna siete, nivel educativo. Fuente: Elaboración propia
La Tabla 3 informa la relación entre el tipo de vinculación y el tipo de contrato psicológico, se halló para el contrato relacional una correlación positiva de 0.044 y una significancia de 0.64, por otro lado, la vinculación relacionada con el contrato transaccional reportó correlación positiva de 0.10 y un valor de significancia de 0.28, en los dos casos superior a 0005, por lo tanto, no se evidencia relación entre el tipo de vinculación y el contrato psicológico.
Tabla 3: Relación Entre el Tipo de Vinculación y el Tipo de Contrato
Vinculación Contrato Relacional Contrato Transaccional
Correlación 0.044 0.10 Determinación 0.0019 0.01 Significancia 0.64 0.28
*El nivel de correlación es significativo a valor menor a 5%. La Tabla muestra la relación entre el tipo de vinculación y el tipo de contrato psicológico. El valor de la significancia para contrato relacional vs vinculación, y contrato transaccional vs vinculación, es superior a 0,005.Fuente: Elaboración propia.
La Tabla 4 informa que el tipo de vinculación para contrato relacional obtiene una correlación positiva con significancia 0.643 mayor a 0.05, y en el contrato transaccional la significancia es de 0.282 superior a 0.05 con correlación positiva. Por lo tanto no se evidencia relación entre estas variables.
Tabla 4: Correlaciones. Tipo de Vinculación, Contrato Relacional, Contrato Transaccional
Tipo de Vinculación Contrato Relacional (Spearman's Rho) Contrato Transaccional (Spearman's Rho)
Correlation Coefficient 0.044 0.102 Sig. (2-tailed) 0.643 0.282
N 113 113
*El nivel de correlación es significativo a valor menor a 5%. La Tabla informa la relación entre el Tipo de Vinculación, el Contrato Psicológico Relacional, y el Tipo de Contrato Transaccional, se halla que la significancia es superior a 0,05. Fuente: Elaboración propia.
La Tabla 5 reporta la relación entre antigüedad y el tipo de contrato psicológico, reporta para contrato relacional correlación negativa de 0.186 con significancia de 0.049; de igual manera, para el contrato transaccional reportó correlación negativa de -0.150 y significancia de 0.113, lo cual indica que se presenta un grado significativo de correlación inversa entre la antigüedad y el contrato psicológico relacional, y antigüedad y contrato psicológico transaccional. Eso es, que docentes con menor antigüedad laboral reportan mayor contrato psicológico relacional.
Tabla 5: Relación Entre la Antigüedad y el Tipo de Contrato Psicológico
Antigüedad Contrato Relacional Contrato Transaccional
Correlación -0.186* -0.150
Significancia 0.049 0.113
N 113 113
* Significativo a valor menor a 5%. La Tabla presenta la relación entre antigüedad y tipo de contrato psicológico; reporta significancia para el
contrato relacional. Fuente: Elaboración propia.
La Tabla 6 informa la relación entre el tipo de vinculación y la satisfacción laboral. Se encontró correlación negativa de 0.231 con significancia de 0,014, menor a 0,05, o sea el nivel de satisfacción se afecta por el tipo de vinculación laboral de los docentes, y los docentes de tiempo completo manifiestan menor nivel de satisfacción que los docentes de cátedra.
Tabla 6: Relación Entre Tipo de Vinculación y Satisfacción Laboral
Tipo de Vinculación (Spearman's Rho) Nivel de Satisfacción
Correlación -0.231*
Significancia 0.014
N 113
*Significativo a valor menor a 5%. La Tabla informa la relación entre el tipo de vinculación y la satisfacción laboral, se reporta significancia. Fuente: Elaboración propia.
La Tabla 7 registra la relación entre el nivel de satisfacción y la antigüedad en el trabajo, se encontró correlación de 0.111 con significancia de 0,243, superior a 0,05, por lo tanto, los datos indican que no existe relación entre la antigüedad y la satisfacción en el trabajo.
Tabla 7: Relación entre la antigüedad y Satisfacción Laboral
Nivel de Satisfacción Antigüedad
Correlación 0.111 Significancia 0.243
N 113
*Significativo a valor menor a 5%.La Tabla muestra significancia superior a 0,05, para la relación antigüedad y satisfacción laboral. Fuente: Elaboración propia.
La hipótesis general se verifica de manera parcial: es decir, no existe relación entre el tipo de vinculación y el contrato psicológico; entre el tipo de vinculación y la satisfacción laboral existe una relación inversa, o sea, presentan una mayor satisfacción los profesores de hora cátedra que los de tiempo completo, a su vez no se verifica la hipótesis segunda; por otro lado se encuentra que existe una relación inversa entre la antigüedad laboral y el contrato psicológico relacional, es decir, a mayor antigüedad menor el contrato relacional; por lo tanto, no existe relación entre la antigüedad y el contrato psicológico transaccional, así como tampoco existe relación con la satisfacción laboral, lo cual permite afirmar que no se verifica la hipótesis primera. La Tabla 8 registra los datos de la correlación de la satisfacción laboral frente a las variables antigüedad, contrato psicológico relacional y contrato psicológico transaccional. Se evidencia que no existe significación estadística en el rango de antigüedad laboral de más de 30 años tanto para el contrato relacional como para el contrato transaccional, dado que su valor fue de 0,00, y para los demás rangos la significancia es superior a 0,05. Este hallazgo ofrece respuesta a las hipótesis quinta y séptima indicando que no se verifican, se sugiere que la satisfacción laboral en docentes de más antigüedad