Del estudio realizado al personal administrativo de la universidad nacional del Valle Jequetepeque, 2018, referido al clima organizacional y satisfacción laboral, se derivan los siguientes resultados que son motivo de discusión:
En la tabla 1 se presenta la información sobre Clima Organizacional en el personal administrativo de una Universidad del valle Jequetepeque, observándose que el 56 por ciento presenta nivel de clima organizacional bajo y el 44 por ciento un nivel de clima organizacional alto.
Para Likert (1974), la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de esta. Lo que cuenta es la forma como ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar (Páramo, 2004).
Los resultados son consistentes con los hallazgos encontrados en Villamil (2012), en donde el clima organizacional muestra un comportamiento negativo con un 61% debido a las dimensiones de equidad, cohesión, reconocimiento y presión ya que sobrepasan el 50%
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de desagradable y el resto de dimensiones fueron calificadas de manera positiva.
De acuerdo con Goncalves (citado por Márquez 2009) explica el clima organizacional como un fenómeno que interviene en los factores de la organización y las tendencias motivacionales, que se traduce en un comportamiento que tiene como consecuencia sobre la organización sean positivas o negativas (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Rodriguez, D (Citado por Flores 2007), menciona que el clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la institución. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus tareas. Un clima malo, por la otra parte, hará difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores, así mismo afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta.
Los resultados obtenidos con respecto al nivel de satisfacción baja se deben en su mayoría a la percepción en las relaciones entre los trabajadores que son parte del personal administrativo que labora dentro de la organización en la escala de cohesión, en reconocimiento refieren no estar de acuerdo con las recompensas que reciben por su contribución a la institución, porque hay poca comunicación,
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desconociendo por parte de los directivos las actividades que cada uno de los trabajadores realiza, siendo necesario un adecuado manejo en los sistemas de comunicación. Resultados similares se obtuvieron por Sonia Palma Carrillo, quien encontró niveles medios de motivación y clima laboral.
En la tabla 2 se presenta la información sobre Nivel de satisfacción laboral en el personal administrativo de una Universidad del valle Jequetepeque, observándose que el 56 por ciento presenta bajo nivel de satisfacción laboral y el 44 por ciento un alto nivel de satisfacción laboral.
Frederick Herzberg (1959) basándose en la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actividad hacia su trabajo bien puede determinar el éxito o el fracaso del individuo, afirma que la satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes o estimulantes del cargo, es decir cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción; cuando son precarios, provocan la pérdida de éste, lo mismo ocurre con los factores higiénicos, los cuales dependen del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo (Chiavenato, 2000).
Resultados que no se asemejan a los de Símil, en Cruz (2003), quién realizó un estudio de los factores del trabajo que inciden en la
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satisfacción laboral. En dicho estudio se planteó como objetivo, el abordaje de los factores del trabajo a través de la teoría bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los factores higiénicos y motivadores y obtener las actitudes de los empleados hacia esos factores. Los resultados en general indicaron que la mayoría de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los diferentes factores del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfacción hacia los factores higiénicos y motivadores.
Los hallazgos encontrados nos indican que el Nivel de satisfacción laboral baja se debe por que no están satisfechos con las oportunidades de desarrollo y con la forma en que realizan su trabajo, así mismo coinciden con el pago que reciben de su trabajo que no es justo y congruente con la valoración del mismo. Tales como los resultados obtenidos por Olivares (2005), encontrando que la satisfacción laboral por la remuneración y condición laboral es regular.
En la tabla 3 se presenta la información según Clima Organizacional y Satisfacción laboral en el personal administrativo de una universidad valle Jequetepeque, observándose que el 100 por ciento de trabajadores que presentan un nivel bajo de clima organizacional tienen un nivel de satisfacción laboral baja, así mismo se observa que el 100 por ciento que presentó un nivel de clima organizacional alto tienen un nivel de satisfacción laboral alto.
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Al respecto, Rensis Likert (1986), “menciona que la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva. Entonces, la preocupación por el estudio de clima laboral partió de la comprobación de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepción influye en el comportamiento del individuo en la organización, con todas las implicaciones que ello conlleva (Ramos, 2012).
Vallejos, M. (2017), en su tesis Clima Organizacional y Satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres concluye que existe evidencia significativa para afirmar que: el Clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral, siendo necesario crear espacios, que permitan el intercambio de informaciones, interacción entre compañeros, oportunidades de conversar abiertamente con los jefes; hacen posible que se puedan plantear acciones para el mejoramiento de la percepción que tiene el personal sobre el clima existente en la institución y en la satisfacción laboral.
Resultados que se asimilan con la investigación de Quiñonez (2013), referente a su tesis: “El Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la Pontificia Universidad
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católica de Ecuador, sede Esmeraldas (PUCESE), donde demuestra su inconformidad en cuanto al clima organizacional, refiriendo que es una herramienta estratégica fundamental para la gestión del recurso humano y el desarrollo organizacional.
Alvarez, S. (citado en Pelaes, 2010), refiere que el Clima Organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "opinión" que los integrantes se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que se forma de su cercanía o distanciamiento con los líderes, colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, con sideración, cordialidad y apoyo, y apertura, entre otras.
Los resultados encontrados indican que existen una influencia significativa entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, lo cual muestra que si hay un alto nivel de clima organizacional encontramos una alta satisfacción laboral, demostrado a través de la prueba estadística chi-cuadrado.
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VI. CONCLUSIONES
El 56% del personal administrativo de la Universidad Nacional valle
Jequetepeque, presenta nivel de clima organizacional bajo y el 44 % un nivel de clima organizacional alto.
El nivel de satisfacción laboral en el personal administrativo de la Universidad Nacional valle Jequetepeque, es bajo, encontrándose en un 56%, y el 44 % obtuvo un alto nivel de satisfacción laboral.
Al relacionar el clima organizacional con el nivel de satisfacción
laboral en el personal administrativo de la Universidad Nacional valle Jequetepeque, se encontró existe influencia altamente significativa entre ambas variables.
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VII. RECOMENDACIONES
A las Instituciones de salud se recomienda:
Promover la autorrealización del personal mediante capacitaciones de
desarrollo personal, profesional, para lograr el involucramiento del trabajo en equipo.
Mejorar el clima organizacional en base a su participación, en eventos
culturales y recreativos.
Crear canales de comunicación afectiva, ascendente y descendente, que
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PROPUESTA CONCEPTUAL DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL EN PERSONAL ADMINISTRATIVO