Fast identification

Este método consiste en asignar puntos a cada una de las características relacionadas a los puestos, la valoración de cada punto para el puesto no es igual para todos, por ello es necesario establecer una medida para identificar el grado para cada factor del puesto de trabajo, luego se procederá a determinar la escala de puntuación con el fin de medir las diferencias de los requisitos de los puestos a calificar permitiendo así asignar un valor en puntos a cada componente del puesto.” (Mondy, 2005, p. Pag. 257).

A continuación detallamos el Proceso de valoración de Cargos por el método de puntos tomando como referencia el libro de Gestión de Talento Humano de Idalberto Chiavenato:

 Selección de factores

Se debe primero establecer los factores que van a medir los puestos de trabajo, para ello se seleccionarán los más convenientes con el fin de obtener una eficiente valoración de cargos.

Normalmente el número de factores a considerar dentro de la valoración va de cinco a quince, en lo que Chiavenato considera que todos los factores pueden agruparse en cuatro grupos fundamentales y son:

Requisitos Intelectuales.

Requisitos físicos.

Responsabilidad.

Condiciones de trabajo.

Los mismos que se descompondrán en diferentes subfactores.

 Determinación y definición de los grados

El número de grados en el que pueda dividirse cada uno de los factores dependerá substancialmente de la ponderación que se realice al asignar a cada factor y de los puestos a valorar, los grados suelen variar de dos a diez.

 Ponderación de Factores

En este paso se asigna un valor numérico a cada factor pudiendo ser este un número mayor o menor dependiendo de su importancia, para efectuar la ponderación de factores se debe tener conocimiento de los puestos en cuanto a profundidad de los mismos dentro de una empresa.

 Asignación de puntos

En esta fase se debe asignar puntos a los diversos grados de cada factor, resaltando que no es un valor monetario. Estos valores servirán de base para la preparación de una escala de puntos.

A continuación se expone una tabla de referencia que sirve como base para asignar los puntos a los diferentes grados de cada factor:

Tabla N.- 7 Base puntual de la Valoración de Cargos

Número de

puestos de

trabajo a valorar

Factores Base Puntual

Hasta 10 Hasta 7 800

De 11 a 20 De 8 a 10 1000

De 21 a 40 De 11 a 13 2000

Más de 40 Más de 13 3000

Fuente: Velandia Herrera, Néstor Fernando, y Morales Arrieta, Juan Antonio., 1999.

Salarios. Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones. Bogotá: Editora Lily Solano Arévalo. Pág. 114.

Elaborado por: Autoras

Después de designar que base puntual se va a utilizar se procede a analizar los diferentes métodos de progresión aritmética, geométrica o arbitraria seleccionando el más conveniente para la organización:

 Progresión Aritmética:

Esta progresión se conseguirá sumando a un número preestablecido una misma cantidad de manera sucesiva, tratando de que la diferencia que se dé entre los números sea constante, considerando al peso como punto de partida para el primer grado. Por ejemplo 2 – 4 – 6 – 8 – 10 sabiendo que 2 es el número preestablecido, luego sumamos 2 + 2 = 4; por lo tanto 4 es el segundo valor y así sucesivamente seguimos sumando hasta conseguir el número de grados deseados.

 Progresión Geométrica

En el método de progresión geométrica el valor que se le dé a cada grado aumentará en un cien por ciento, duplicando el valor de cada punto. Por ejemplo 2 – 4 – 8 – 16 – 32 sabiendo que 2 es el número preestablecido, luego sumamos 2 + 2 = 4, 4 + 4 = 8, y así sucesivamente seguimos sumando hasta conseguir el número de grados deseados.

 Progresión Arbitraria

Primero se determinará el número total de puntos que se requieren para la valoración de cargos, seguidamente a estos puntos se procede a señalar por apreciación de acuerdo al entorno en el que gira la empresa dando un valor a cada grado por factor. Por ejemplo 2 – 5 – 9 – 7 – 10.

 Diseño del manual de valoración de puestos

Luego de la descripción de puestos se debe efectuar un análisis por cada factor para luego fijar puntos para cada uno de los mismos. Es recomendable valorar factor por factor en lugar de ir valorando puesto por puesto para evitar ciertas complicaciones al final del análisis realizado.

 Trazado de la curva salarial

Al momento de realizar el trazado de la curva salarial los puntos que se dieron a cada cargo se convertirán en valores monetarios, y nos presenta mediante una expresión gráfica y numérica.

Para realizar la curva salarial primero se tomara como referencia los sueldos establecidos actualmente por la empresa para poder relacionar los valores en puntos.

Luego se realizará una correlación entre el valor de cada puesto en puntos y el sueldo del ocupante.

Para realizar la curva salarial se colocará en el eje de las abscisas los puntajes y en el eje de las ordenadas los sueldos, para esto es necesario construir un gráfico de distribución de frecuencias. La unión de estas dos variables permitirá dibujar la curva salarial.

Para realizar el cálculo exacto de la línea de tendencia se utilizara el método estadístico de los mínimos cuadrados para obtener una recta o parábola que indique la correlación entre los puntos y los sueldos, de esta manera obtendremos una variable independiente (x) y una variable dependiente (y). (Paola Sacoto, 2012).

La ecuación que se utilizará para obtener la recta salarial es la siguiente:

Dónde:

Y: Es la variable dependiente. Representa los salarios.

a: Factor constante, muestra la posición inicial de la recta.

b: Pendiente, representa la tasa variable del salario.

x: Es la variable independiente representa los puntos asignados a cada cargo.

Una vez comparado los puntos con los sueldos que pagan actualmente a los trabajadores de la empresa se obtendrá la línea de tendencia de sueldos.