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Validación del proceso de formación
ACCIONES
Apoyo en la preformación Apoyo en la formación Apoyo al terminar la formación
Generalidades
Recoleccion de datos y preparación de un informe de evaluación
Definición de las restricciones
Metodos de formación y criterios para la selección Especificación del plan de formación
Selección de un proveedor del servicio de formación Generalidades
Proveer apoyo
Definición de las necesidades de organización
Definición y analisis de los requisitos de la competencia
NUMERAL ASPECTO
Definición de los vacios de la competencia
Definición de la especificación para las necesidades de formación
Considerar dentro de registro de formación que tipo de restriccion podria presentar la formación de personal, teniendo en cuenta el momento de la organización. Ademas incluir para cada formación los metodos posibles para realizar selección y exponer las razones
de la seleccion del metodo. Aumentar macroplaneacion de capacitaciones incluyendo definiciones concretas de la formación:
objetivos, a quienes se va a formar, por que, metodo, seleccion del metodo, Criterio de determinacion de eficacia de la
capacitación y presupuesto requerido
Incluir a proveedor de formación en el proceso de compras de la organización con el fin de aplicar iguales criterios. Aplicar en todos
los procesos de formación de ciclo largo evaluación del proceso, que permita realizar retroalimentación a formador y metodo
implementado.
Determinar eficacia a las capacitaciones de ciclo largo donde se pueda realizar un balance de beneficio/costo de la formación y con resultados levantar acciones para sostener resultados o
mejorar resultados según sea el caso.
Realizar una validacion de proceso de formacion del personal, formalizando los resultados de evalauciones de desempeño
frente a lo esperado en los perfiles de cargo Definición de las necesidades de formación
Diseño y planificación de la formación
Proveer la formación
Evaluación de los resultados de la formación
SEGUIMIENTO Y MEJORA DEL PROCESO DE FORMACION Generalidades
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4.2
4.2.1
Realizar reforma a instructivo de trabajo coachig de personal donde se incluya el ciclo de formacion referenciado en la norma
4.2.2
Crear politica de formación de personal que considere el cambio en procesos y los recursos que se destinan para cumplir con plan
de formación
4.2.3
Incluir dentro de cartas descriptivas de cargo competencias presentes y competencias deseadas en el personal. Registrar
vacios entre las competencias del personal para toma de decisiones, considerando dentro de estas competencias los
cambios que se puedan presentar en la organización 4.2.5
Definir dentro de evaluaciones de desempeño los vacios de competencia de cada uno de los cargos de la organización
4.2.7
Modificar plan de formación de la organización, donde se incluya los objetivos y los resultados esperados de la formación. Ademas se realice una comparacion entre lo esperado y lo producido, con
la finalidad de generar acciones de mejora para el personal. 4.3 4.3.2 4.3.3 4.3.4 4.3.5 4.4 4.4.1 4.4.2 4.4.2.1 4.4.2.2 4.4.2.3 4.5 4.5.1 4.5.2 5 5.1 5.2 Generalidades
Validación del proceso de formación
ACCIONES
Apoyo en la preformación Apoyo en la formación Apoyo al terminar la formación
Generalidades
Recoleccion de datos y preparación de un informe de evaluación
Definición de las restricciones
Metodos de formación y criterios para la selección Especificación del plan de formación
Selección de un proveedor del servicio de formación Generalidades
Proveer apoyo
Definición de las necesidades de organización
Definición y analisis de los requisitos de la competencia
NUMERAL ASPECTO
Definición de los vacios de la competencia
Definición de la especificación para las necesidades de formación
Considerar dentro de registro de formación que tipo de restriccion podria presentar la formación de personal, teniendo en cuenta el momento de la organización. Ademas incluir para cada formación los metodos posibles para realizar selección y exponer las razones
de la seleccion del metodo. Aumentar macroplaneacion de capacitaciones incluyendo definiciones concretas de la formación:
objetivos, a quienes se va a formar, por que, metodo, seleccion del metodo, Criterio de determinacion de eficacia de la
capacitación y presupuesto requerido
Incluir a proveedor de formación en el proceso de compras de la organización con el fin de aplicar iguales criterios. Aplicar en todos
los procesos de formación de ciclo largo evaluación del proceso, que permita realizar retroalimentación a formador y metodo
implementado.
Determinar eficacia a las capacitaciones de ciclo largo donde se pueda realizar un balance de beneficio/costo de la formación y con resultados levantar acciones para sostener resultados o
mejorar resultados según sea el caso.
Realizar una validacion de proceso de formacion del personal, formalizando los resultados de evalauciones de desempeño
frente a lo esperado en los perfiles de cargo Definición de las necesidades de formación
Diseño y planificación de la formación
Proveer la formación
Evaluación de los resultados de la formación
SEGUIMIENTO Y MEJORA DEL PROCESO DE FORMACION Generalidades
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9. CONCLUSIONES
- Se identifica que la organización frente a las cuatro etapas de ciclo de formación referenciado por la norma ISO 10015:2003, se encuentra en un nivel deficiente si se considera: el resultado promedio obtenido en los 5 capítulos que componen la norma y los niveles de cumplimiento establecidos dentro de la priorización de la presente monografía; siendo el resultado del promedio igual a 28.5% y el nivel de cumplimiento, por tanto Deficiente, establecido para resultados entre 20%-39%. Con lo anterior se concluye que la organización posee grandes vacios dentro de la formación de su personal y por tanto de su actividad de Coaching, siendo estos vacios según resultados obtenidos en el presente diagnostico, considerables en las etapas: Seguimiento y mejora del proceso de formación, proveer la formación y diseño y planificación de la formación. Tres de las cuatro etapas referenciadas por la norma ISO 10015:2003. Ante el resultado anterior se reafirma problema formulado en el presente proyecto Ausencia de directrices para la formación del personal en proceso de Gestión de recursos humanos en la organización Haces Inversiones y Servicios S.A. y se evidencia que el único camino para una consolidación del proceso de formación es la implementación del la norma ISO 10015:2003
- Con la ejecución del presente diagnostico se determinaron los vacios que existen dentro de la organización HACES INVERSIONES Y SERVICIOS S.A, frente a la consolidación de un plan de formación que permita desarrollar al personal en las competencias establecidas y requeridas. Puesto que se evidenciaron fallas tales como, la determinación de la evaluación de la formación, donde la organización solo considera realizarla para formaciones de ciclo largo, dejando a un lado las formaciones de ciclo corto, en las que de igual manera se incurre en gastos y es necesario
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determinar la incidencia que se tuvo en el personal, con la finalidad de generar acciones dependiendo de los resultados obtenidos.
- La principal falencia del proceso de Gestión de Recursos Humanos frente a la Norma ISO 10015:2003 se encuentra en el diseño y planeación de la formación, puesto que, como se evidencio presenta los mayores incumplimientos frente a los debería indicados en la norma, por ello las acciones referenciadas dentro del desarrollo de esta monografía, se encuentra más dirigidas hacia el refuerzo en esta planificación, la cual depende de una identificación de necesidades de formación clara, otro punto que presento un bajo porcentaje de cumplimiento y del cual de igual manera se referencian dentro de plan de acción varias estrategias a seguir.
- Finalizado diagnostico del proceso de Gestión de Recursos Humanos, se determina que la organización cumple frente a los requisitos de la norma ISO 9001:2008, por ello su certificación, sin embargo si desea facilitar su camino hacia la mejora continua es necesario que fortalezca, su actividad de coaching, considerando adicionalmente las acciones planteadas dentro de la presente monografía.
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10. RECOMENDACIONES
Para poner en marcha la implementación de la norma ISO 10015:2003 dentro de la organización HACES INVERSIONES Y SERVICIOS S.A, es necesario primero, que desde la Gerencia, en su direccionamiento estratégico, esta implementación se establezca como estrategia frente a cumplimiento de objetivo de calidad en el cual se resalta el poseer un recurso humano calificado. Segundo, se cree un cronograma, con una destinación de recursos tanto económicos como humanos para el logro del objetivo, tercero, se determine un indicador que mida el cumplimiento de esta implementación frente a la mejora de las competencias del personal y cuarto se realice un re diseñe actividad de coaching del proceso, siguiendo los parámetros por la norma ISO 10015:2003 y considerando las acciones establecidas en la presente monografía.
Se recomienda para la organización, la implementación de esta norma, bajo la premisa que solo con un recurso humano competente y una mejora de las competencias del mismo, se sigue un camino hacia la mejora. Pues por ser una empresa prestadora de servicios, es el recurso humano quien tiene los momentos de verdad con el cliente y quien define si se presta un servicio con calidad o no. Más aun cuando la no satisfacción de los clientes puede generar para la organización sanciones de tipo legal y económico. Adicional, con un proceso de formación robusto que se cree de las necesidades reales de la organización, que se planee, que se implemente y que evalúe los resultados de la formación, se podrá obtener como resultado un personal motivado y que aplique todo esta formación en las actividades diarias, mejorando tiempos y el servicio que presta la organización.
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BIBLIOGRAFIA
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CAMISON ZOMOZA, Cesar, Gestión de la calidad, conceptos, enfoques, modelos y sistemas. Prentice-Hall. 2006.
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INSTITUTO COLOMBIANO DE NORMAS TECNICAS (ICONTEC), NTC 4490, Referencias documentales para fuentes de información electrónicas. 2008
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE NORMALIZACION, ISO/IEC 9001. Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos. 2009.
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JURAN, J.M, et al., Manual de control de la calidad. 2ª edición. Volumen1. Ediciones Reverte. 2005.
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PUCHOL, Luis, Dirección y gestión de recursos humanos. 7ª edición. Ediciones Díaz de Santos, S.A. 2007.
55 ANEXOS
57 Anexo B. Macroplaneación Capacitaciones 2012
58 Anexo C. Formato Informe Capacitación
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60 Anexo E. Formato Matriz Capacitaciones
61 Anexo F. Perfil de Diagnostico
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Anexo G. Lista de Chequeo observaciones Diagnostico ISO 10015:2003
OBSERVACIONES AL DIAGNOSTICO REALIZADO A LA ORGANIZACIÓN