General Quality Control Information

La prueba de hipótesis se desarrolló aplicando como prueba no paramétrica rho de Spearman, por considerar las variables categóricas y estar en la frecuencia de medición ordinal. Nivel de significación 05 , 0 =



Si p valor < 0,05. Entonces se rechaza la Ho y se acepta la Ha Si p valor > 0,05. Entonces se acepta la Ho y se rechaza la Ha

Prueba de hipótesis general

Ho: No tenemos relación directa entre gestión de RRHH y satisfacción laboral de los trabajadores en el Hospital Regional Huacho- Lima 2020

Ha: Si existe relación directa entre gestión RRHH y satisfacción laboral de los trabajadores en el Hospital Regional Huacho- Lima 2020

Tabla 1:

Relación entre recursos humanos y satisfacción laboral

Recursos humanos Satisfacción laboral Rho de Spearman Recursos humanos Coeficiente de correlación 1,000 ,450** Sig. (bilateral) . ,000 N 169 169 Satisfacción laboral Coeficiente de correlación ,450** _1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 169 169

En tabla se observa que p valor es 0,000 < 0,05 por lo tanto existe una relación directa, además ubicando rs = 0,450 se tiene una correlación moderada, entonces, se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula

Hipótesis específica 1

Ho: No existe relación directa entre gestión de RRHH y desarrollo personal en el Hospital Regional de Huacho- Lima 2020.

Ha: Si existe relación directa entre gestión de RRHH y desarrollo personal en los trabajadores del Hospital Regional Huacho- Lima 2020

Tabla 2:

Relación entre recursos humanos y desarrollo personal

Recursos humanos Desarrollo personal Rho de Spearman Recursos humanos Coeficiente de correlación 1,000 ,377** Sig. (bilateral) . ,000 N 169 169 Desarrollo personal Coeficiente de correlación ,377** _1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 169 169

Observamos que p valor es 0,000 < 0,05 por lo tanto existe una relación directa, además ubicando rs = 0,377 se tiene una correlación baja, entonces se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.

Hipótesis específica 2

Ho: No existe relación directa entre gestión de RRHH y las relaciones sociales de los servidores en el Hospital Regional Huacho- Lima 2020

Ha: Si existe relación directa entre gestión de RRHH y las relaciones sociales de los servidores en el Hospital Regional Huacho- Lima 2020

Tabla 3:

Relación entre recursos humanos y desarrollo personal

Recursos humanos Relaciones sociales Rho de Spearman Recursos humanos Coeficiente de correlación 1,000 ,286** Sig. (bilateral) . ,000 N 169 169 Relaciones sociales Coeficiente de correlación ,286** _1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 169 169

En tabla se observa que p valor es 0,000 < 0,05 por lo tanto existe una relación directa, además ubicando rs = 0,286 existe una correlación baja, entonces aceptamos la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula

Hipótesis específica 3

Ho: No existe relación directa con gestión de RRHH y Beneficios sociales del personal en el Hospital Regional de Huacho- Lima 2020

Ha: Si existe relación directa entre gestión de recursos humanos y Beneficios sociales de los servidores del Hospital Regional Huacho- Lima 2020.

Tabla 4

Relación entre recursos humanos y desarrollo personal

Recursos humanos Beneficios sociales Rho de Spearman Recursos humanos Coeficiente de correlación 1,000 ,351** Sig. (bilateral) . ,000 N 169 169 Beneficios sociales Coeficiente de correlación ,351** _1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 169 169

En tabla se observa que p valor es 0,000 < 0,05 por lo tanto existe una relación directa, además ubicando rs=0,351 se tiene una correlación baja, entonces aceptamos la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.

Tabla 5:

Correlación entre la variable gestión de RRHH y beneficios sociales de los servidores en el Hospital Regional de Huacho- Lima 2020.

D1. Desarrollo personal D2. Relaciones sociales D3. Beneficios sociales V2. Satisfacción laboral Rho de sprearman Variable Recursos humanos Coeficiente de correlación ,377** _,286** _,351** _,450** Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 N 169 169 169 169

Como se puede apreciar en todas las correlaciones el p valor es menor que 0,05 y los valores de Rho de Spearman son positivas ubicándose, en bajo, muy bajo, bajo y moderado respectivamente.

V. DISCUSIÓN

En cuanto al objetivo general, se formuló: Establecer la vinculación que existe entre gestión de RRHH y satisfacción laboral de los servidores del Hospital Regional Huacho- Lima 2020, encontrándose los resultados más resaltantes: Resultado variable gestión de RRHH se observa de los 169 trabajadores, los resultados que tienen la mayor frecuencia son el 53,8% de la muestra ubicándose en el nivel deficiente.

La variable satisfacción laboral se observa el 56,2% de la muestra ubicándose en el nivel poco satisfecho. Esto implica que las del 50% de los trabajadores que consideran deficiente, se sienten poco satisfecho en su labor. Además, aplicando Rho de Spearman se tiene rs = 0,450 se ubica en una relación directa moderada, siendo p valor (0,000) menor que 0,05, es decir (0,000 < 0,5), entonces rechazamos la hipótesis nula y se aceptamos la hipótesis alterna. Se concluye, si existe vinculación significativa y moderada entre gestión de RRHH y satisfacción laboral del personal en Hospital Regional Huacho- Lima 2020.

Relacionando estos resultados con los aspectos teóricos se corrobora con la afirmación de que un trabajador satisfecho con su trabajo labora de manera adecuada, y de manera contraria un trabajador deficiente se sentirá insatisfecho con lo que hace. Así lo menciona (Amador, 2016) satisfacción es el nivel de concordancia de los trabajadores con respecto a su ambiente laboral derivado de conformidad del trabajo con las expectativas de los trabajadores.

La satisfacción laboral también está presente cuando a los trabajadores se les escucha y se soluciona los conflictos laborales y sobre todo se acepta su organización, al respecto (Castaño, 2005) manifiesta que la solución a los problemas laborales es la gestión responsable de los recursos humanos. El manejo temprano de conflictos o manejo preventivo tiene como objetivo identificar una situación de esta naturaleza cuando se encuentra en la fase de germinación, lo que facilita su pronta resolución.

Lo importante aquí es formar a los responsables de los mecanismos, herramientas y habilidades necesarias para poder detectar estos problemas a tiempo y resolverlos si es necesario o escalarlos con sus superiores. entonces los conflictos laborales muchas veces genera la insatisfacción laboral de los

trabajadores, para ello es necesario el área de recursos humanos del hospital regional deberá tener en cuenta las sugerencias, los pedidos de los trabajadores a través de su organización o los sindicatos, de esta manera mejorar también el servicio a los usuarios.

Así lo manifiesta Alfaro (2012) cuando se refiere a los RRHH de una entidad compuesta por todos los servidores en todos los ámbitos, independientemente de sus labores; un ente puede ser cualquier cosa, desde una micro empresa hasta grandes conglomerados transnacionales. Entonces, el sistema de RRHH tiene varias metas, entre las que destacan los principales. Esto está aconteciendo actualmente en la organización en la que estamos realizando la investigación.

Comparando estos resultados con la investigación realizada por Sánchez (2016) Elaboró la tesis gestión de RRHH y su vinculación con la calidad del

servicio de los trabajadores de salud de las Micro redes Cuñumbuquey Tarapoto– 2016, El resultado fue que 39 servidores de la salud, que conforman el 61% de la

muestra de las Micro redes de salud de Cuñumbuque y Tabalosos, perciben un manejo de recursos humanos promedio y 25 trabajadores de la salud, que conforman el 39% de la muestra, perciben un nivel regular en calidad de servicio. Entonces un trabajador que se siente insatisfecho con su labor no estará comprometido con la organización. En tal sentido esta realidad es posible mejorar cuando las autoridades del Hospital Regional de Huacho- Lima, reorienten su estrategia en trabajo con mayores y mejores incentivos.

Es comprensible que muchos trabajadores se sientes desmotivados o se siente abandonados por los responsables del ámbito organizacional, por ello muchas veces no asumen con compromiso su labor, porque el compromiso laboral es un factor que hace que los empleados se involucren tanto con su trabajo como con los objetivos y los valores de la empresa. Un empleado comprometido es alguien que siente pasión con su trabajo, y esto lo demostrará realizando un esfuerzo mayor a la hora de realizar sus tareas más aun cuando se está atendiendo al sector salud, es el área donde se siente con mayor frecuencia el compromiso de los trabajadores que están en primera línea de atención.

En cuanto al primer objetivo: Determinar la relación que existe entre gestión de recursos humanos y desarrollo personal en el Hospital Regional de Huacho-

Lima 2020, Resultado de la dimensión desarrollo personal se observa de los 169 trabajadores, el 38,5% de la muestra ubican en el nivel poco insatisfecho, seguida de 23,1% que se sienten regularmente satisfecho. Aplicando el estadígrafo rho de Spearman se tiene que rs = 0,377, se ubica en una correlación baja. Además, p valor es < 0,05 por lo tanto rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alterna. Determinándose que si existe vinculación directa y baja entre gestión en recursos humanos y desarrollo personal del personal en el Hospital Regional de Huacho- Lima 2020.

Estos datos implican que más del 50% están poco o regularmente satisfechos, lo que está dificultando la mejor atención en el personal a los usuarios porque teóricamente, un trabajador sano, satisfecho y equilibrado se traduce en una fuerza laboral más productiva y competente. Es por ello que se deberían tener en consideración estrategias para conocer cuáles son las motivaciones y metas de los trabajadores y en base a ello, establecer formas de viabilizar el alcance de algunas de ellas como incentivos personalizados.

Con estos resultados es posible afirmar que el desarrollo personal en el trabajo, se trata sobre como la persona se desenvuelve en su área laboral tanto en su rendimiento de trabajo como en la comunicación con sus compañeros, ya que entre todos tienen un mismo fin u objetivo. Por lo tanto, para cumplir cabalmente su labor el servidor debe estar capacitado y siempre ser atento a las necesidades de los usuarios, por lo que al mismo tiempo de atender bien al usuario se sentirá con mayor desarrollo personal y profesional

A similar resultado llega Zavala (2014), en trabajo, “Motivación y satisfacción laboral en el centro de servicios compartidos aborda el tema desarrollo personal donde se obtuvieron que el desarrollo personal es un factor en la mejora del nivel de satisfacción laboral. Por lo tanto, en el personal del Hospital Regional de Huacho- Lima 2020, requiere de fortalecer del reconocimiento al esfuerzo y/o producción del trabajador, pues el reconocimiento de su grupo laboral y familiar, motiva a la sana competencia y a la autosatisfacción.

Esto implica que, la entidad debería de promover mecanismos que mancomunen las metas personales del empleado con las de la entidad, a fin de

cuentas, un trabajador sano, satisfecho y equilibrado se traduce en una fuerza laboral más productiva y competente. Es por ello que se deberían tener en consideración estrategias para conocer cuáles son las motivaciones y metas de los trabajadores y en base a ello, establecer formas de viabilizar el alcance de algunas de ellas como incentivos personalizados.

En cuanto al objetivo específico 2: se formuló hallar la relación que se da entre gestión de RRHH y relaciones sociales de los servidores en el Hospital Regional de Huacho- Lima 2020, después aplicar el instrumento se observa en 169 trabajadores, los resultados que tienen la mayor frecuencia es el 38,5% de la muestra ubican en el nivel poco insatisfecho, seguida del 23,1% de la muestra consideran que se sienten regularmente satisfecho.

Lo que implica no hay unas buenas relaciones humanas entre los trabajadores del hospital, Además si ubicamos los resultados en la tabla de correlación se tiene que rs = 0,288 se tiene una relación directa baja, esto se corrobora con el resultado de p valor 0,000 que es menor a 0,05, en consecuencia, rechazamos la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna. Luego; Si se da relación directa y baja entre gestión de RRHH y las relaciones sociales del personal en el Hospital Regional de Huacho- Lima 2020. Por lo que un considerable porcentaje se sienten poco satisfecho por ello es muy necesario establecer eficientes relaciones interpersonales a través del manejo del stress laboral, uso de comunicación asertiva, trabajo unificado del equipo y estrategias de liderazgo, que brinde desarrollar plenamente las fortalezas de los servidores.

Estos resultados se comparan con la investigación realizada por Choquemamani (2016) Desarrolló la tesis referida a: los RRHH y desempeño

laboral en el departamento de patología clínica y anatomía patológica del Hospital Nacional Hipólito Unanue, 2016. Se dio una estadística no paramétrica utilizando

el coeficiente de razón de Spearman rho siendo rs = 0,687 entre las variables de estudio. Con una significancia de p = 0.000, donde es menor que α = 0.05, siendo interpretado como una relación directa y con un nivel moderado de correlación entre las variables.

en tal sentido que las relaciones sociales tienen que ver mucho no solo entre los trabajadores mismos sino también con los usuarios, tiene que existir una

relación amical, de mucho respeto a los usuarios, para que de esta manera se pueda tener una mejor impresión de la organización. Por ello al hablar de relaciones sociales nos estamos refiriendo a “aquellas que la empresa y sus trabajadores establecen con sus clientes y proveedores, así como con otras empresas, que pueden ayudar a detectar nuevas oportunidades y finalmente cerrar nuevos negocios. en el caso del hospital regional debería de haber una fluida relación con otros hospitales para poder referenciar a los pacientes si en el caso se requiera.

El trabajo bajo los mismos criterios conlleva a resultados en común en beneficio de la entidad y para ello el personal necesita de momentos de compartir en conjunto, ya sea al momento de refrigerar, de los ingresos y salidas.

Respecto al objetivo específico 3: Establecer la vinculación que existe entre gestión de RRHH y Beneficios sociales del personal en el Hospital Regional Huacho- Lima 2020, luego de aplicar los instrumentos se observa la mayor frecuencia son el 52,7% de la muestra ubican en el nivel poco insatisfecho. Pero Aplicando rho de Spearman se tiene que rs = 0,351 la misma que se ubica en una relación baja. Además, siendo p valor 0,000 < 0,05, entonces, rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alterna. Donde concluimos que, si existe vinculación directa y baja entre gestión de RRHH y beneficios sociales del personal en Hospital Regional Huacho- Lima 2020.

Al respecto (Amador, 2016) dice: En la vida organizacional, es fundamental reconocer la importancia de gestionar los procesos de Recursos Humanos con eficiencia, eficacia, economía y calidad e identificar nuevos incentivos que incentiven la mejora del campo laboral y la promoción del trabajo honesto y responsable (p. 39).

Por lo que desde nuestra percepción Si bien son ciertos los beneficios sociales están regulados por el Estado, se hace necesario poner en conocimiento del trabajador, ya que existen diversas modalidades de contratación y en consecuencia distintos beneficios sociales. Cabe resaltar que los que existen son ínfimos e insuficientes, siendo esto una de las razones para que los profesionales más competitivos busquen otras opciones en el mercado, donde puedan obtener mejores remuneraciones y mayores beneficios laborales.

A similares resultados llegó la investigación realizada por. García (2017) en su investigación Gestión de Recursos Humanos y Calidad de Servicio del

Personal Administrativo y Asistencial del Hospital II-2 Tarapoto, 2017. Llegando a

concluir que la gestión de RRHH era inadecuada donde rho de Spearman es 0,465 moderada, por la falta de: liderazgo, motivación, reciprocidad, oportunidades y remuneraciones. La relación de ambas variables es moderadamente significativa. En tal sentido los beneficios sociales en los trabajadores del hospital regional están siempre cuestionadas por los trabajadores, hay mayor exigencia a través de sus organismos los sindicatos, pero como entidad pública siempre se requiere de decisiones políticas. Las prestaciones o beneficios sociales están regulados por la legislación peruana y están referidos a las vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios (CTS), utilidades, asignación familiar, seguro de vida ley, así como maternidad para las trabajadoras, entre otros.

VI. CONCLUSIONES

1. Se determinó que existe una relación directa moderada entre gestión en RRHH y satisfacción laboral del personal en el Hospital Regional de Huacho- Lima 2020, donde el 53,8% de la muestra manifiestan el nivel deficiente de la gestión de recursos humanos y el 56,25 se sienten poco satisfecho. Evidenciándose con Rho de Spearman rs = 0,450 se ubica en una relación directa moderada y siendo p valor (0,000) menor que 0,05, que corrobora la relación directa y moderada.

2. Se determinó que existe una relación baja entre gestión de recursos humanos y desarrollo personal en el Hospital Regional de Huacho- Lima 2020, donde el 38,5% de la muestra ubican en el nivel poco insatisfecho Aplicando el estadígrafo rho de Spearman se tiene que rs = 0,377, se ubica en una correlación baja. Además, p valor es 0,000 < 0,05 que corrobora la correlación.

3. Determinamos que existe una relación muy baja entre gestión de recursos humanos y las relaciones sociales del personal en el Hospital Regional de Huacho- Lima 2020, luego de aplicar el instrumento se observa que el 38,5% de la muestra ubican en el nivel poco insatisfecho, Aplicando rho de Spearman se tiene que rs = 0,288 se tiene una relación directa muy baja, además el resultado de p valor 0,000 es menor a 0,05, por lo tanto, se corrobora la correlación.

4. Determinamos la relación baja entre gestión de recursos humanos y beneficios sociales del personal en el Hospital Regional de Huacho- Lima 2020, luego de emplear los instrumentos se observa que el 52,7% de la muestra ubican en el nivel poco insatisfecho. Aplicando rho de Spearman rs = 0,351, se ubica en una relación baja. Asimismo, siendo p valor 0,000 < 0,05, se corrobora la correlación.

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VII. RECOMENDACIONES

1. Los responsables del Hospital Regional Huacho- Lima deben capacitar a los trabajadores del área de personal, en temas de gestión y políticas de RRHH en salud, así como en el desarrollo de proyectos de estímulos para mantener y fidelizar al personal sanitario; esto con el propósito de optimizar el proceso de reclutamiento de los profesionales calificados, lograr la motivación de los mismos para impulsar el cumplimiento de los indicadores y metas establecidas.

2. Los responsables del Hospital Regional de Huacho- Lima, deben desarrollar planes y estrategias lideradas por la oficina de recursos humanos que fomenten el logro de metas de desarrollo personal de los trabajadores y que creen vínculos de estos con la institución para alcanzar los objetivos y metas de la misma. Destacándose aquellas que propicien la formación del personal en estrategias que necesitan ser fortalecidas como los programas de especialización para profesional médico y no médico, manejo de Tecnología Informática y de Comunicaciones para soporte en temas de Telesalud, convenios con Centros de Idiomas de las Universidades para formar al personal de salud que labora en contextos de interculturalidad.

3. El área de personal del Hospital Regional de Huacho- Lima, debe implementar un plan de desarrollo de destrezas gerenciales en recursos humanos para crear un armonioso ambiente laboral, fortalecer el desempeño en sus funciones y mejorar el servicio. Este incluye aspectos que van desde la conformación de perfiles que incluyan la formación basada en competencias y habilidades blandas, hasta el brindar herramientas de manejo emocional ante la frustración y el stress laboral, comunicación asertiva, trabajo unificado del equipo, estrategias de liderazgo, trato amable y personalizado a los pacientes en la consulta y/o tele consulta, entre otras, todo ello con el propósito de generar un ambiente agradable.

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REFERENCIAS

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