Guard Ring Effect on Two Contact Model of Substrate

2.2.2.1. Definiciones de Clima Organizacional

Según Nuñez del Prado (2012), el Clima Organizacional es denominado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional. Es el ambiente que existe en el centro de labor, el cual es generado y percibido por los miembros de la organización de acuerdo a las condiciones de trabajo, las políticas de la institución, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, remuneración, motivación, etc.

Silva Gonzales, María del Mar; Santos Durán, José Luis; Rodríguez Jimenez, Eleana; Hernando Rojo, César. “Relaciones Humanas en la Empresa”, citados por Nuñez del Prado, refieren que: “Se suele entender al clima Organizacional; como la suma de las satisfacciones y las insatisfacciones que los individuos experimentan en su grado de participación en una organización”.

La referida autora cita también a Forehan y Gilmer quienes definen en su enfoque estructuralista al Clima Organizacional como: “El conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman”.

Así mismo, considera a Halpin y Crofts en su enfoque subjetivo quienes definen al Clima Organizacional como: “La opinión que el empleado se forma de la Organización”; en el enfoque Mixto E-S Litwin y Stringer definen al Clima Organizacional como: “Los efectos percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que

trabajan en una organización”; finalmente cita a Idalberto Chiavenato, quien define al clima organizacional como: “El ambiente interno que hay entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación existente”.

Gonçalves (1997) define al clima organizacional como “un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc.”

El clima organizacional, tiene una estrecha relación con la motivación de los miembros de una organización, esto quiere decir, que cuando la motivación de los miembros de una organización es buena, el clima organizacional será bueno; y así proporcionará satisfacción, ánimo, interés y colaboración entre sus integrantes; sin embargo, si el nivel de motivación es bajo, también y como consecuencia, proporcionará insatisfacción, depresión, inconformidad, etc.

El clima organizacional, es el medio ambiente en el cual se desarrolla una organización, el cual está conformado por elementos físicos, tecnológicos, sociales, políticos y económicos, que los miembros de la organización perciben.

2.2.2.2. Características del Clima Organizacional

Según Guzmán (2002), el clima organizacional influye en el comportamiento y actitudes de los miembros de una organización; así como también en el compromiso e identificación del personal.

Cuando en la organización existen problemas como rotación de personal, ausentismo, puede ser un síntoma de que en el centro de labor hay un mal clima organizacional, el personal se encuentra insatisfecha.

Mullins citado por Guzmán (2002), determina las siguientes características para que un clima organizacional sea sano, agradable:

a. La integración de los objetivos organizacionales y personales se encuentran integrados.

b. Existe una estructura flexible con una red de autoridad, control y comunicaciones, y con autonomía para cada uno de los miembros.

c. Estilos de liderazgo adecuados para determinadas situaciones de trabajo. d. Confianza, consideración y apoyo mutuos entre los diferentes niveles de

la organización.

e. Reconocimiento de las necesidades, atributos individuales, y expectativas de las personas en el trabajo.

f. Atención al diseño y la calidad de vida laboral.

g. Puestos desafiantes y responsables con altos estándares de desempeño. h. Sistemas equitativos de recompensa basados en reforzamientos

positivos.

j. Sentimiento de identidad y lealtad hacia la organización y sensación de que es un miembro necesario e importante de ella.

2.2.2.3. Elementos del medio ambiente o clima organizacional

Según Arthur W. Sherman Jr. y George W. Bohlander (1994), señalan que “El medio ambiente interno o clima organizacional, está integrado por elementos físicos, tecnológicos, sociales, políticos y económicos:

a. Elemento físico.- El elemento físico del medio ambiente interno o clima organizacional, está relacionado con elementos como la calidad del aire, temperatura, ruido, polvo, radiación. Cuando el nivel de estos elementos no es el adecuado trae consigo como consecuencia que los miembros de la organización se sientan insatisfechos.

b. Elementos Tecnológicos.- El elemento tecnológico del clima organizacional o medio ambiente interno, está íntimamente relacionado con los elementos físicos, ya que consiste en la distribución de los objetivos, material de trabajo, herramientas de trabajo, maquinaria, etc., que serán utilizados para realizar la labor en la organización.

Estos elementos determinan como se llevará a cabo esta labor y a la vez influye en las relaciones interpersonales entre los miembros de la organización dentro del área de labor.

c. Elemento social.- El elemento social del ambiente interno o clima organizacional está relacionado con las actitudes y conductas individuales y grupales de los distintos miembros de la organización.

Encontramos distintos factores que determinan el clima organizacional en una organización, como:

 Las reglas y reglamentos que son diseñados para la organización.  La preocupación que tienen los jefes por los colaboradores de la

organización.

 Las recompensas y el respaldo que se brinda a los colaboradores de la organización.

d. Elemento político.- Los jefes, directores, utilizan este elemento para lograr los objetivos, metas, objetivos de la organización.

Arthur Sherman y George Bohlander (1994), definen poder, como: “La capacidad para influir en la conducta de los demás”. El poder ayuda a los jefes de una organización para lograr que el nivel de desempeño, conducta de los servidores sea óptimo.

e. Elemento económico.- El elemento económico del medio ambiente o clima organizacional, muestra la situación financiera de la organización.

Al existir mayor cantidad de recursos económicos en la organización, el nivel de apoyo a los miembros de la misma será positivo y como consecuencia aumentaran actividades como entrenamiento, desarrollo de programas de asistencia, actividades de recreación, entre otros; sin embargo sucede todo lo contrario cuando los recursos económicos de la organización son pocos; como medida de solución reducen los presupuestos para las actividades que pueden ser programadas para los miembros de la organización.

2.2.2.4. Dimensiones del Clima Organizacional.

Según NUÑEZ DEL PRADO (2012), Rensis Likert define ocho dimensiones del clima organizacional:

a. Los métodos de mando – El estilo de autoridad.

La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. La forma en que se aplica el poder dentro de la organización.

b. Las características de las fuerzas motivacionales – Esquemas motivacionales.

Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. Métodos de motivación utilizados en la organización.

c. Las características de los procesos de comunicación – Comunicaciones:

La naturaleza de los topos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos. Formas que adopta la comunicación en la organización y estilos comunicacionales preferidos.

d. Las características de los procesos de influencia – Procesos de influencia:

La importancia de la interacción jefe – servidor para establecer los objetivos de la organización. Métodos usados en la organización para obtener adhesión a las metas y objetivos de la organización.

e. Las características de los procesos de toma de decisiones – Procesos de toma de decisiones:

La pertinencia de la información en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.

f. Las características de los procesos de planeación – Procesos de planificación:

La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices. Modos de determinación de los objetivos y de los pasos para lograrlos.

g. Las características de los procesos de control – Procesos de control:

El ejercicio y la distribución del control entre las instancias organizacionales. Formas en que el control se distribuye y se realiza en la organización.

h. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento:

La planeación así como la formación deseada. Métodos utilizados para definir estos objetivos y grados de adecuación entre los objetivos así definidos y lo deseado por los miembros de la organización.

2.2.2.4. Factores del Clima Organizacional o Laboral

Según Palma, S. (1999), en su Escala CL-SPC diseñada con la técnica de Likert para medir el clima laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con su demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea, establece cinco factores que se determinaron en función al análisis estadístico y cualitativo, siendo los siguientes:

1. La Autorrealización.- Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesión al contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.

Ejemplos:

- Existen oportunidades de progresar en la institución.

- Las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse.

2. Involucramiento laboral.- Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.

Ejemplo:

- Los trabajadores están comprometidos con la organización.

3. Supervisión.- Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario.

Ejemplo:

- El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.

- La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar.

4. Comunicación.- Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma.

Ejemplo:

- Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.

- La institución fomenta y promueve la comunicación interna.

5. Condiciones laborales.- Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Ejemplo:

- La remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones.

2.2.2.5. Teorías del Clima Organizacional de Likert a. Teoría del Clima Organizacional de Likert

Según Guevara (2009), Rensis Likert elaboró una serie de cuestionarios y sus investigaciones sobre los procesos administrativos, este autor presenta una de las teorías organizacionales más completas por su nivel de explicación y de extrapolación.

La teoría del clima organizacional o de los sistemas de organización permite visualizar en términos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian y permite también analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa.

El comportamiento de los subordinados es causado en parte por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que estos perciben y por las informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. La reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de esta.

Lo que cuenta es la forma como ve las cosas y no la realidad objetivo, si la realidad influye cobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar.

Los factores que influyen sobre la percepción individual del clima dentro de una organización, se definen como:

 La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización, así como el salario que gana.

 Los factores personales tales como: la personalidad, las actitudes y el nivel de satisfacción.

 La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima de la organización.

Por otra parte Núñez del Prado (2012), en cuanto a esta teoría refiere que también es conocida como Teoría de los Sistemas de Organización. Likert propone que el comportamiento de los integrantes de una organización es motivado por sus capacidades, valores, por las condiciones ambientales, las relaciones interpersonales con los jefes y compañeros que existen en el centro de labor.

Según Brunet (1997), menciona que Likert mide la percepción del clima laboral en función de ocho características:

1. Los métodos de mando al ser la forma en la cual el liderazgo es utilizado para influir en los trabajadores.

2. Las fuerzas motivacionales, donde se entiende que son los procedimientos que se crean para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. 3. Los procesos de comunicación al abarcar desde su naturaleza hasta el

modo en el que son ejercidos.

4. Los procesos de influencia al resumirse en la importancia de la interacción superiores y subordinados para el establecimiento de los objetivos de la organización.

5. Los procesos de toma de decisiones.

6. Los procesos de planificación al ser la forma en la que se establece el sistema de fijación de objetivos.

7. Las características de los procesos de control.

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.

En relación a la productividad esta radica en ser la relación entre; la cantidad y la calidad de los bienes o servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados para producirlos.

b. La Teoría de los dos factores de Herzberg.

Según Herzberg citado por Chiavenato (2000), la motivación de las personas para trabajar depende de dos factores; en el ambiente externo y en el trabajo del individuo.

 Factores higiénicos.- Los factores higiénicos se refieren al entorno, ambiente del puesto; a los elementos que rodean al personal de una organización; dentro de este grupo se encuentran los elementos físicos y ambientales de trabajo; los beneficios sociales, el sueldo, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión, las relaciones interpersonales que existen entre los miembros de la organización, el reglamento interno, etc.

Estos elementos pertenecen a la motivación ambiental y son utilizados por las organizaciones para motivar al personal, lamentablemente tienen una limitada capacidad para influir en la conducta del personal y como consecuencia no eleva la satisfacción de los empleados. Si el nivel de

estos factores es el adecuado entonces solo evitarán la insatisfacción; pero si el nivel de los mismos es bajo, entonces tendremos insatisfacción.

 Factores Motivacionales.- Los factores motivacionales se refieren al contenido del puesto, es decir a las tareas y obligaciones, responsabilidades, ascensos, etc.

Al hablar de motivación se refiere a los sentimientos de realización de tareas, actividades, reconocimiento profesional. Si los factores motivacionales son los adecuados entonces el nivel de satisfacción se elevará; pero si estos factores son pocos, entonces se observará ausencia de satisfacción.

2.2.2.6. Mejora del clima organizacional

El clima laboral es un concepto determinado por cantidad de variables diferentes. Potenciar un buen clima laboral y optimizarlo supone ser conscientes de la necesidad de tomar una posición activa, por parte de los gestores de las empresas, para mejorar la productividad de la compañía, con la vista puesta en la máxima eficiencia de los Recursos Humanos, mediante una buena gestión los mismos, y el fomento de relaciones laborales cada vez más estrechas y coordinadas.

Para conseguir estos objetivos, es fundamental que los empleados se sientan implicados en los objetivos de la empresa. No sólo son importantes los objetivos y los resultados, sino también la forma en que se consiguen. Las

bases de la empresa están constituidas por valores humanos, y la motivación de los empleados es la clave para alcanzarlos.

El buen clima laboral está considerado como parte del salario emocional. Y, más importante, es uno de los principales factores de retención de los empleados.

Aquí tienes 5 acciones para mejorar clima laboral en tu empresa ahora mismo.

1. Crea un ambiente de confianza entre management y colaboradores.

La idea central es la creación de un ambiente de confianza para conseguir la máxima implicación y efectividad de los empleados de la empresa. Uno de los mejores instrumentos para conseguir este ambiente es la celebración de reuniones entre los directivos y los empleados.

Entre las pautas para conseguir este entorno de confianza de los empleados hacia sus directivos está la sinceridad, la transparencia de los mandos superiores e intermedios cuando se dirigen a sus equipos, la integridad y coherencia entre sus palabras, su discurso y las acciones que lo acompañan, la decisión en el cumplimiento de los objetivos y la asunción de las responsabilidades que se derivan de esta exigencia. También es muy importante una buena capacidad de comunicación para que los equipos de trabajo tengan la información adecuada, evitando los rumores, y la autocrítica, que genera un plus de confianza entre los empleados.

Para esto, el departamento de Recursos Humanos puede establecer un calendario de reuniones individuales entre managers y colaboradores, además de proporcionar una agenda de estas reuniones de feedback, para que se hable de todo lo importante y se apliquen las mejoras continuas que se establecen en estos encuentros.

2. Haz con que los empleados se sientan escuchados.

Si observas lo que ocurre en tu empresa, verás que continuamente se producen situaciones de todo tipo que pueden aportar mucha información. Desde correos electrónicos que recibes, lo que lees en las redes y foros sociales, las reuniones que mantienes, etc. Todas estas acciones diarias te envían señales sobre el estado de ánimo de los empleados.

Escuchar no significa únicamente oír, sino prestar atención y asimilar lo que se oye. Es muy importante no distraerse en la conversación con un colaborador, incluso cerrando el ordenador si es preciso. Evitar los prejuicios también ayuda a entender lo que te están transmitiendo. Una actitud positiva y receptiva te facilitará la interacción con tu colaborador evitando interrumpirle, y realizando gestos de lenguaje no verbal, que muestran la sensación de que oyes y también escuchas.

Una interpretación correcta de lo que los empleados nos manifiestan también es fundamental. Para ello es muy útil repetir lo que hemos oído, pero utilizando nuestra palabras, y preguntando si es correcto. Esta escucha activa es la mejor

herramienta para generar el clima de confianza deseado, e incrementar la motivación de los empleados, logrando que se sientan valorados.

Y, cuando se implemente alguna acción sugerida por algún empleado, es importante divulgarlo entre todos los equipos afectados. Esto animará a los demás colaboradores a que traigan sus sugerencias para que también se apliquen, en su debido tiempo. Adoptar las sugerencias y dar difusión de sus buenos resultados hace que uno se sienta importante e implicado en el bienestar de la empresa.

3. Potencia la formación.

Mediante los cursos y actividades formativas, vamos a conseguir que los empleados se fijen metas periódicas para ir asimilando nuevos conocimientos, desarrollando su carrera profesional.

Si los trabajadores tienen la sensación de estar aprendiendo y aumentando sus habilidades profesionales, su implicación con la empresa y las ganas de quedarse serán mayores. Se sentirán orgullosos de estos objetivos, mejorará su autoestima y satisfacción en la empresa, e incluso podrán promocionar la

empresa entre sus demás contactos.

4. Fomenta la competición sana.- El mejor método para felicitar a los empleados de tu organización es mediante un sistema de recompensas por sus logros obtenidos. De esta forma, se puede aplicar algo de gamificación dentro de la empresa, y motivar a los trabajadores con premios, a medida que vayan logrando sus objetivos.

Este sistema de premios puede combinarse con otro de ranking de puntos. Así se promueve la competición sana entre los empleados, mejorando su rendimiento.

Es muy importante que la “competición” se guíe por prácticas deportivas, y honestas. Las reglas del juego y las metas deben estar bastante claras en todo