Luis RicardoVALDERRAMA VALDERRAMA
(*)INTRODUCCIÓN
La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) es un beneficio social cuya finalidad principal es cubrir las contingencias que origina el cese del trabajador y por el tiempo que se encuentre desempleado. Dicha finalidad exige una forma de cálculo distinta al de los otros beneficios sociales, así como un régimen de disposición especial que debe ser conocido por los empleadores y demás gestores de negocios(1).
Dicho beneficio es regulado el TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR (en adelante, Ley de CTS) y su Reglamento, que recalca que la CTS es un beneficio social que se otorga al trabajador con la finalidad de que pueda cubrir sus necesidades y las de su familia en caso de desempleo. Al respecto, Francisco Gómez Valdez indica que la norma adopta la tesis que sostiene que la compensación (indemnización) por tiempo de servicios es un salario diferido, posición doctri- naria dominante para encarar la naturaleza jurídica de la institución(2).
El monto de la CTS, sus intereses, depósitos, tras- lados, retiros parciales y totales se encuentran inafectos de todo tributo creado o por crearse, in- cluido el del Impuesto a la Renta. De igual manera,
(*) Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios concluidos de maestría en la especialidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la misma casa de estudios. Asesor laboral de Soluciones Laborales yContadores & Empresas.
(1) RODRÍGUEZ GARCÍA, Fernando.Compensación por Tiempo de Servicios. Gaceta Jurídica, Lima, 2007, p. 5.
(2) GÓMEZ VALDEZ, Francisc o.Derecho del Trabajo. Las relaciones individuales de trabajo. 3ª edición, Editorial San Marcos, Lima, 2009, p. 411. (3) RODRÍGUEZ GARCÍA, Fernando. Ob. cit., p. 5.
se encuentra inafecta al pago de aportaciones al régimen Contributivo de la Seguridad Social, al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y al Sistema Privado de Pensiones (SPP)(3).
I. ÁMBITO DE APLICACIÓN
1. Trabajadores comprendidos
La Ley de CTS es enfática al señalar que solamente tienen derecho a este beneficio aquellos trabaja- dores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas. El Reglamento de la Ley de CTS indica que se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas diarias en el caso que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro (4) horas diarias. En el caso que la jornada semanal sea inferior a cinco (5) días, se cumple con dicho requerimiento cuando el trabajador labora veinte (20) horas a la semana como mínimo.
2. Trabajadores excluidos
Con base en la particular naturaleza de este bene- ficio, el legislador ha previsto que determinados trabajadores se encuentren excluidos del ámbito de
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LABORAL Y PREVISIONAL
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n el presente informe se elabora una síntesis de las principales disposiciones legales que regulan la Compensación por Tiempo der Servicios (CTS). De ese modo, el lector contará con información especí fica sobre el ámbito de aplicación de la CTS, su forma de cálculo, el modo y oportunidad de realizar el depósito en la entidad financiera elegida, y su régimen de disponibilidad.S S O R Í
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aplicación de esta norma. De esa manera, se consideran trabajadores excluidos: • Los trabajadores que perciben el 30%
o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios que prestan, no tienen derecho al pago de la CTS. Para la aplicación de esta disposición, no se consideran tarifas las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.
• Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por Tiempo de Servicios, tales como cons- trucción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, mineros, se rigen por sus propias normas. En tal sentido, el otorgamiento o no de la CTS será regulado por leyes especiales. Un caso especial, señalado por el Regla- mento de la Ley de CTS, es el referido a los trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de remunera- ción integral anual en el cual se incluya la CTS. Por ese motivo, no tendrán derecho a percibir la CTS de manera semestral. Finalmente, la misma norma indica que por Decreto Supremo se podrán incor- porar a este régimen compensatorio aquellos regímenes especiales cuya na- turaleza sea compatible con la misma y su jerarquía normativa lo permita.
II. DEVENGUE DE LA CTS
El derecho al pago de la CTS se de- venga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este re- quisito, toda fracción se computa por treintavos.
La CTS que se devengue al cese del tra- bajador, por un periodo menor a un semestre deberá ser pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. En este caso, se to- mará como remuneración computable la que el trabajador reciba a la fecha del cese.
III. TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE
Para el cálculo de la CTS se debe de con- siderar el tiempo de servicios efectiva- mente laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero cuando el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en Perú.
Son computables solo los días de trabajo efectivo. Excepcionalmente, deberán ser considerados como días efectivamente laborados a efectos del cálculo de la CTS, los siguientes:
Días efectivamente laborados
• Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales o por en- fermedades debidamente comprobadas, hasta por 60 días al año. Los 60 días se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año al 31 de octubre del año siguiente.
• Los días de descanso pre y posnatal. • Los días de suspensión de la relación laboral
con pago de remuneración por el empleador. • Los días de huelga, siempre que no haya sido
declarada improcedente o ilegal.
• Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, ya sea por reposición o nulidad.
Los días de inasistencias injustificadas se podrán deducir del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada día.
IV. REMUNERACIÓN COMPUTABLE
1. Tipos de remuneración
La remuneración principal o básica es aquel monto fijo pactado por las partes como contraprestación por la labor efec- tuada por el trabajador. Su otorgamiento se encuentra directamente relacionado con la prestación de servicios; es decir, se otorga en función de la medida horaria o mensual del trabajo. Al ser una remu- neración fija, puede ser cuantificable en dinero de manera proporcional al tiempo efectivo de labores.
El monto de la remuneración principal o básica no puede ser menor a la Remu- neración Mínima Vital (RMV), suma que actualmente equivale a S/. 750.00.
Por otro lado, hay que mencionar que existen casos en que los trabajadores perciben una remuneración irregular por la naturaleza de la prestación, para lo cual hay que examinar la situación de los
cuadro N° 1
En el caso de los comisionistas y desta- jeros, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneraciones principales imprecisas percibidas por el trabajador en el periodo respectivo. Si el periodo a liquidarse fuera inferior a 6 meses, la remuneración computable se establecerá sobre la base del promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.
La remuneración complementaria es aquella que percibe el trabajador adi- cionalmente a su remuneración básica y que forma parte de los pagos que per- cibe por la prestación del servicio o con ocasión del mismo. Es preciso señalar que dichas remuneraciones no se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo, sino de otros factores que pueden estar relacionados con:
• La prestación de servicios del traba- jador en condiciones no ordinarias (p.e. bonificaciones por la realización de labores en sobretiempo o por tra- bajos nocturnos).
• La calidad personal del trabajador (p.e. asignaciones por determinadas contingencias o festividades como el matrimonio o el fallecimiento de algún familiar directo).
CUADRO N° 1
Comisionistas
Un ejemplo claro de comisionista es el caso de los vendedores. Existen dos tipos de comisionistas:
• Aquellos que perciben un básico y, adicionalmente, el total de las comisiones ga- nadas en el mes.
El básico –que no puede ser menor a la RMV– es la contraprestación directa por el servicio efectuado y, las comisiones, sin perder su naturaleza remunerativa, forman parte complementaria de la remuneración principal.
• Aquellos que solo perciben comisiones. En este caso, la remuneración principal del comisionista se encuentra conformada por las comisiones que genere durante un determinado periodo de tiempo.
Así, pueden presentarse dos supuestos: a) que genere comisiones por un monto mayor a la RMV, en cuyo caso no habría ningún problema porque el trabajador estaría perci- biendo por el referido mes un monto mayor al mínimo; o, b) que genere comisiones por un monto menor a la RMV, en cuyo caso el empleador se encontraría obligado a pagar por lo menos la RMV.
Destajeros
Son aquellos cuyo pago se efectúa en relación con las unidades de obra o pieza que hayan elaborado durante un periodo determinado. Un ejemplo claro sobre el particular se da en el caso de los obreros que elaboran piezas de artesanías, pues ellos reciben un pago determinado por cada pieza elaborada.
Ahora bien, en la prestación de servicios de los destajeros también pueden presentarse casos similares a los señalados para el caso de los comisionistas, es decir, que por la prestación de servicios en el mes perciban un pago mayor o menor a RMV. En tales casos, aplicarán las mismas reglas mencionadas(4).
(4) Ibídem, p. 8.
1.1. Remuneración principal 1.1. Remuneración principal
comisionistas
comisionistas y los destajerosdestajeros. Ver
1.2. Remuneración complementaria 1.2. Remuneración complementaria