Immobilization strategies

que generan un refuerzo de personal. De esta forma, junto con los trabajadores

permanentes del plantel se incorporan otros trabajadores de temporada a fin de que realicen las mismas tareas.

En caso de los trabajadores de temporada que pasen a ser trabajadores permanentes de la empresa la jurisprudencia ha resuelto que:

 En los contratos de temporada típicos el carácter de la relación no se encontrará modificado por el hecho de que se prolongue la actividad. La omisión del preaviso en este contrato extinguirá el contrato de trabajo y se deberá indemnizar.

 En los contratos de temporada atípicos se podrá convertir a la relación en un contrato de prestación continua si se otorga oportunamente el aviso previo informando si finaliza la temporada o si se prolonga la prestación más allá de la fecha prevista. La omisión del preaviso convertirá al contrato en uno de temporada típico.

El preaviso, se debe tener en cuenta:

Si el despido injustificado se produce durante la temporada corresponderá preavisar al trabajador con 1 o 2 meses de antelación. Si no se hiciera de esta forma, el empleador deberá una indemnización especial proviniendo del Derecho Civil por el lucro cesante, más una indemnización adicional del Derecho Laboral por despido injustificado. Art.97 Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

Causales que conducen a la resolución del contrato de temporada:

Extinción del contrato por despido sin causa antes de iniciarse la primera temporada: si existe el contrato que vincula jurídicamente a las partes por primera vez, pero sin que se haya iniciado todavía la efectiva prestación de los servicios, dará lugar, a la percepción de una indemnización proveniente del Derecho Civil que será equivalente, como mínimo, a 1 mes de la remuneración que le hubiese convenido o de la que resulte del convenio colectivo del trabajo que le corresponda.

Extinción del contrato por despido sin causa estando vigente la temporada: cuando el despido se produce mientras el trabajador se encuentra prestando servicios dará lugar a que reciba además de las indemnizaciones laborales comunes por despido injustificado, también tendrá derecho a pedir los daños y perjuicios del Derecho Civil por la frustración del de las expectativas. La

indemnización que le corresponderá por daños: se calculará en base a la suma de los salarios que hubiese percibido el trabajador de haber finalizado

 Extinción del contrato por despido sin justa causa durante el periodo de receso: si durante ese lapso el empleador despide sin causa a su dependiente, éste tendrá derecho a la indemnización del art.245 de la LCT prevista para los trabajadores permanentes continuos, la que será equivalente a la suma de los períodos trabajados hasta que se produjo el despido.

 Extinción del contrato por despido con justa causa: el incumplimiento grave de alguno de los deberes de conducta (que se mantienen vigentes tanto en el periodo de actividad como en los de receso), por cualquiera de las partes dará lugar a que se configure la injuria laboral la cual dará lugar a que la parte afectada pueda resolver la relación en virtud del art. 242 LCT.

 Extinción del contrato por renuncia del trabajador durante la

temporada: para que la renuncia sea válida el trabajador tendrá que notificar su decisión al empleador por telegrama colacionado, de esta forma se

establece fecha cierta a su manifestación de voluntad. Como se trata de un acto jurídico recepticio tendrá efecto desde que el empleador tuvo

conocimiento de la decisión del trabajador. En este caso el trabajador no tendra derecho a recibir indemnización, y solo recibirá del empleador los salarios correspondientes a dicho período, vacaciones y SAC.

 Extinción del contrato por muerte del trabajador: tanto si se produjo durante la temporada o durante el período de receso, los causahabientes del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir, con la sola acreditación del vínculo, la indemnización prevista en el art.248, la cual equivale a la mitad del art.245 de la LCT, y sin el preaviso omitido, más el seguro por

fallecimiento y todo concepto remuneratorio pendiente a la fecha del deceso. Esta indemnización es independiente de la que se puede reclamar en el caso de que la muerte del trabajador se haya producido por un accidente de trabajo.

Art.98 Comportamiento de las partes a la epoca de reiniciación del trabajo. Responsabilidad.

De este articulo surgen las obligaciones que deben cumplir las partes al INICIO de cada temporada:

 Por parte de del empleador, debe notificar al trabajador de forma personal o por medios fehacientes, (como la carta documento), con una antelación no menor a 30 días antes del comienzo de la temporada, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Para evitar desencuentros con el trabajador (sea porque se mudó o porque está de vacaciones), la doctrina estableció que antes de que finalice la temporada, el trabajador mencione su domicilio real o constituya un domicilio especial a donde el empleador podrá mandarle sus notificaciones. En caso que se superen los 30 días sin que el empleador haya notificado la reanudación de tareas, el trabajador podrá considerarse despedido. Si el trabajador no tuvo acceso a la notificación del art.98 (sea por lo que fuere) y después de la fecha de reanudación de las tareas manifiesta su intención de continuar la relación y el empleador rechaza su comunicación afirmando que ya comenzó la temporada, el trabajador debe considerar despedido. El despido indirecto no será procedente si el trabajador no comunica su voluntad de continuar con el vínculo y el empleador tampoco lo notificó para que lo hiciera.

 El empleador que incumple con la obligación de notificar al trabajador, se lo va a considerar como que rescinde unilateralmente el contrato, debiendo responder por las consecuencias de la extinción a través del pago al trabajador de la temporada, de la indemnización por despido sin causa del art.245.

 Ante una enfermedad inculpable o un accidente inculpable, el empleador debera abonar al trabajador, SOLAMENTE DURANTE EL PERIODO DE ACTIVIDAD, los salarios correspondientes a tales supuestos. En el periodo de receso se suspende la obligación del pago del salario. Si la enfermedad persiste al comenzar la temporada, renace también la obligación del empleador de abonar los salarios respectivos.

 Ante una enfermedad profesional o un accidente de trabajo, el empleador deberá abonar al trabajador los salarios correspondientes a la temporada y durante todo el tiempo que la enfermedad persista, ya que la causa está vinculada al trabajo.

 El empleador le debera abonar a la mujer trabajadora y solo durante la vigencia de la temporada, los beneficios por maternidad o embarazo. Si una vez finalizada la temporada, la mujer ha tenido al hijo, la ley le asignará a modo de compensación una licencia por maternidad junto con el pago de la asignación correspondiente.

Por parte del trabajador sus obligaciones son:

 Dentro de los 5 días de notificado tendrá la obligación de manifestar al

empleador, ya sea por escrito o en forma personal, su voluntad de continuar o no con la relación. En caso de que no lo haga, la LCT nada dispone, pero la

doctrina entiende que si el empleador cursó de forma fehaciente la notificación y el trabajador se mantuvo en silencio al respeto, se configurará la causal de abandono de trabajo prevista en el art. 244LCT.

En el caso de que ninguna de las dos partes adopte las medidas necesarias para que se reinicie la temporada, se configurará la extinción concurrente de las partes conforme al art. 241.

--- Del contrato de trabajo eventual.

Art.99

El contrato de trabajo eventual se caracteriza por conocer la fecha de inicio de la contratación, pero se desconoce cuándo finaliza exactamente. El empleador recurre a este tipo de contratación porque tiene en vista la concreción de un resultado

determinado, para eso genera un vinculo que comienza y finaliza con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio.

Cuando el empleador quiera desvirtuar la presunción de que el contrato es por tiempo indeterminado, estará a su cargo la prueba de su existencia y procedencia.

Requisitos para la celebración del contrato:

 Celebración por escrito entregando copia al trabajador y a la asociación sindical que lo represente en el plazo de 30 dias.

 Que existan razones objetivas fundadas en las modalidades de la tarea o actividad que razonablemente apreciadas justifiquen adoptar esa modalidad.  El empleador debe tener una necesidad real de satisfacer a su empresa un

resultado en concreto: confección de un balance, tareas no habituales al giro de la empresa, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, etc.

 La duracion de estos contratos por causas extraordinarias no podrá exceder los 6 meses por año y hasta un maximo de 1 año aniversario (se contará desde la fecha de celebración del contrato hasta el dia de igual fecha del año siguiente) en un periodo de 3 años. Para evitar abusos en la contratación.

En una empresa coexisten dos tipos de trabajadores:

 Los permanentes: que son aquellos que se ponen a disposición en forma permanente y por tiempo indeterminado para el empleador.

 Los discontinuos: aquellos que ingresan a la empresa para cumplir puntualmente con servicios extraordinarios o exigencias transitorias.

Para el caso que el trabajador permanente discontinuo ingresa a la empresa con el objetivo de reemplazar en forma transitoria a un trabajador permanente continuo, porque se encuentra con licencia o por lo que fuere, se deberá indicar en el contrato de trabajo eventual el nombre y apellido del trabajador reemplazado. En caso de omitir el recaudo se debera declarar nulo al contrato y transformarse en uno por tiempo

indeterminado.

Si a la epoca en que el trabajador reemplazado se reincorpora a su trabajo y el trabajador eventual continua prestando servicios, entonces, el contrato se transformará en uno por tiempo ilimitado.

Si vencido el plazo de la licencia o de la guarda del puesto del trabajador reemplazado, el trabajador eventual sigue prestando servicios, también el contrato se transformará en uno por tiempo ilimitado.

Prohibiciones:

 No se podran contratar empleados eventuales para sustituir trabajadores que se encuentran ejerciendo medidas legitimas de accion sindical, es decir, la huelga.  No se podran contratar empleados eventuales para reemplazar al personal que

fue suspendido o despedido por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses posteriores a la fecha de la celebración del contrato de trabajo eventual. En caso de que el empleador transgreda la prohibición la doctrina propicia como sanción la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado.

El empleador no tiene el deber genérico de preavisar la extinción del vinculo, esto es asi porque seria imposible preavisar la finalizacion de una obra que desde su inicio no se supo cuándo iba a finalizar.

Por ultimo no habrá deber de indemnizar cuando la relación se extinga con motivo de la finalización de la obra o tarea asignada, esto es así porque las partes al celebrar el contrato ya sabían que era transitorio. En caso que la extinción sea por otro motivo, el trabajador contratado tendrá derecho a las indemnizaciones por despido sin justa causa, omisión del preaviso y la integración del mes de despido.

--- Contrato de trabajo de grupo o por equipo.

Art.101

A diferencia de los demás contratos, el contrato por equipo se caracteriza porque la formalización del contrato se realiza entre el empleador y el grupo de trabajadores que se ponen a disposición de aquél por intermedio del delegado que actua en

representación del grupo manifestando su consentimiento.

El grupo o equipo de trabajadores es conformado con anterioridad a la relacion de trabajo que los uniera con el empleador, y es el propio grupo el que designa a su DELEGADO el cual a su vez estará facultado para:

 Designar las personas que integran el grupo: la excepción a esta facultad es cuando el empleador debe dar su conformidad cuando resulte esencial la

determinación anticipada del trabajador en función de la índole de las prestaciones

 Suplir o reemplazar a los integrantes del grupo: el nuevo integrante deberá ser aceptado por el empleador cuando sea indispensable por en razon de la modalidad de las tareas a efectuarse y las calidades exigidas en la integración del grupo.

 Cumplir y efectuar la distribución del salario que les corresponderá: el salario podrá pactarse individualmente o grupalmente, siendo esta opción la más habitual. La determinación del quantum estará sujeta a lo que cada integrante haya convenido con el delegado o con los demás miembros del grupo. El salario será una suma equivalente al salario minimo, vital y móvil o el básico del convenio, mas los plus que correspondan, además de realizar los aportes jubilatorios y los de la obra social. Es el delegado el encargado de distribuir el salario entre los demás trabajadores del equipo así como los que se desvinculen del mismo.

 Atribuir la tarea que desempeñará cada trabajador.

El empleador no podrá modificar la composición del grupo de manera unilateral, pues el equipo se contrata en su conjunto y de sustituir a alguno de sus integrantes estaría modificando el contrato.

Hay que hacer una distinción:

 En el contrato DE trabajo de equipo la voluntad de trabajar la asumen

colectivamente varios trabajadores mediante UN UNICO contrato de trabajo. En principio el empleador no puede modificar unilateralmente la composición del grupo.

 En el contrato de trabajo POR equipo se refiere al desarrollo del trabajo y hace referencia a la división de las tareas que hace una empresa. En este

supuesto el empleador CONTRATA CON CADA UNO de los trabajadores para luego reunirlos en un equipo o grupo y darles un trabajo a realizar en común el cual desarrollan EN TURNO ROTATIVOS. El empleador puede modificar la composición del grupo.

La contratación se realiza entre un empleador y un grupo de trabajadores

contratados por aquél en conjunto, a través del delegado del equipo, para la realización de una tarea en común. En caso de la falta del delegado, según Miguel Angel Maza, igualmente se podrá tipificar el contrato como de equipo si el contrato se realizó entre el empleador y todo EL GRUPO DE TRABAJADORES.

En caso de existir delegado, es necesario que éste integre el grupo; será compañero de trabajo de los otros dependientes y será un trabajador más frente al empleador, la única diferencia es que también actuará como “la voz” del grupo.

El empleador debera cumplir con la obligación de inscribir a cada uno de los integrantes del equipo en el libro del art.52.

Supuestos no contemplados en la ley:

En caso de enfermedad de uno de los trabajadores del equipo se contemplan dos situaciones:

1. la imposibilidad temporaria del trabajador enfermo que lo lleva a no poder