IMPLICATIONS

II.2.2.1 Definición

En la literatura no existe una definición única del concepto competencia, cada autor lo define de acuerdo a sus necesidades. Para fines de esta investigación se define competencia de la manera siguiente:

“La competencia se compone de conocimientos, habilidades, comportamientos y otras características (actitud, habilidad física, etc.) específicas, definibles y medibles que puede poseer el ingeniero de software para el desempeño eficiente de las actividades contemporáneas de la ingeniería de software, cumpliendo con las normas de calidad regidas por la empresa o la demanda del mercado.”

II.2.2.2 Clasificación

De manera similar que con la definición del concepto de competencia, no existe una forma genérica para clasificar competencias. La clasificación varía de acuerdo al contexto de aplicación y el autor que la realiza. A continuación se enlista y define las clasificaciones más comunes:

Competencias técnicas: hacen referencia al desempeño de una función o al uso de recursos en situaciones específicas [Le Boterf, 1991; Alex, 1991; Bunk, 1994; Echeverría, 2002].

Competencias sociales: hacen referencia a aspectos personales y de relación con el entorno [Le Boterf, 1991; Alex, 1991; Bunk, 1994; Echeverría, 2002].

Competencias básicas: conjunto de requisitos previos para entrar al mundo laboral [ISFOL, 1995; Mertens, 1996].

Competencias específicas: conjunto de conocimientos y técnicas para desempeñar una función específica [ISFOL, 1995; Mertens, 1996].

Competencias transversales o genéricas: conjunto de habilidades para el comportamiento eficaz [ISFOL, 1995; Mertens, 1996].

Competencias metodológicas: capacidad de aplicar procedimientos adecuados a las tareas encomendadas y a las irregularidades [Bunk, 1994; Echeverría, 2002].

Competencias participativas: capacidad de saber participar en la organización del puesto del trabajo [Bunk, 1994; Echeverría, 2002].

A pesar de existir ciertas similitudes entre los autores que se estudian no existe una clasificación general, sino que cada autor las clasifica de acuerdo a sus necesidades. La clasificación de las competencias se hace en base a las características que los autores identifican en éstas, agrupan competencias con características similares.

II.2.2.3 Enfoques

Además de la clasificación (que cada autor propone), las competencias pertenecen a uno de los enfoques siguientes:

Enfoque funcional: son aquellas que describen una actividad laboral. Enfoque conductual: son aquellas que describen atributos de la persona. Enfoque holístico: son aquellas que describen las dos anteriores.

Así, las competencias con enfoque funcional se caracterizan por describir una actividad laboral que realiza el profesionista, por ejemplo, para el ingeniero de software una competencia con enfoque funcional es “obtener los requerimientos del cliente.” Las

competencias con enfoque conductual se caracterizan por describir atributos de la persona como “capacidad para trabajar en equipo”.

McLagan [McLagan, 1997: Klein et al., 2005] identifica que en la literatura las competencias tienen seis enfoques diferentes, estos describen:

Tareas (actividades) de un trabajo.

Resultados que se obtienen del esfuerzo en un trabajo. Salidas.

Conocimientos, habilidades y actitudes.

Cualidades que describen el desempeño superior de un profesional. Conjunto de atributos.

En la presente investigación el enfoque que se utiliza es el conductual, es decir competencias que describen atributos de las personas, como conocimientos habilidades y actitudes que permiten el desempeño superior del ingeniero de software.

II.2.2.4 Conceptos

Por lo mencionado hasta aquí, el lector puede notar la variedad de interpretaciones que pueden darse del concepto competencia. Cada autor puede incluir diferentes elementos en su definición, realizar diferentes clasificaciones y pertenecer a distintos enfoques. Al final de cuentas la idea del concepto de competencia converge a tres cosas: saber hacer, poder hacer y querer hacer. Es decir, que para ser competente (o tener una determinada competencia) se requiere “saber hacer” que se refiere a tener el conocimiento sobre los aspectos teóricos de la competencia, además se debe “poder hacer”, en otras palabras tener la habilidad para aplicar los conocimientos teóricos en situaciones reales. Finalmente se debe “querer hacer”, que quiere decir tener la actitud y comportamiento adecuado para la aplicación de las competencias.

De acuerdo con lo anterior las competencias se componen de conocimientos, habilidades y comportamientos.

El conocimiento (o saber hacer) se refiere al entendimiento del contenido o de la información técnica (herramienta, fenómeno, metodología, etc.) necesaria para desempeñar adecuadamente una función laboral y que se obtiene a través de la educación formal, la formación profesional continua, experiencias laboral y otros medios de adquisición de información [Marrelli et al., 2005; Valdez et al., 2008]. La habilidad (o poder hacer) se refiere a los factores cognitivos que representan la capacidad para aplicar efectivamente los conocimientos sobre una determinada función laboral [Marrelli et al., 2005; Valdez et al., 2008].

El comportamiento (o querer hacer) se refiere a la actitud que se manifiesta como una reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto (abstracto o concreto) y que determina la manera de actuar del individuo.

De acuerdo al modelo del iceberg que Spencer y Spencer [Spencer et al., 1993] aplican a las competencias, los conocimientos y las habilidades son la parte visible y relativamente fácil de desarrollar de una competencia. Mientras que el comportamiento se encuentra en la parte oculta del iceberg, por lo que no es visible fácilmente y es difícil de desarrollar. En la Figura 2 se puede observar el modelo del iceberg, este modelo trata de representar a un iceberg los cuales se caracterizan por tener un parte visible y otra oculta, la parte visible es sólo un pequeño porcentaje del iceberg, mientras que la parte oculta representa casi la totalidad del iceberg, si se realiza una analogía con las competencias, la parte visible son los conocimientos y habilidades que se pueden demostrar y medir relativamente fácil, mientras que la parte oculta de la competencia de las personas se encuentra en sus actitudes, valores, motivación, que son menos fácil de observar y medir.

II.2.2.5 Aplicaciones

El describir un puesto de trabajo a través de competencias puede facilitar a la organización actividades de gestión del personal, algunas de las actividades en las que se pueden utilizar las competencias son [Armstrong, 2003; Aragón et al., 2004]:

Elaboración de planes de carrera. Evaluación del desempeño.

Diseño del perfil de un puesto. Diseño de programas de compensación. Formación y desarrollo continuo. Diseño de programas de reclutamiento. Valoración del potencial. Planificación de la sucesión.

En la presente investigación la finalidad principal de utilizar las competencias es como parámetro para medir la formación y desarrollo profesional del ingeniero de software. Sin embargo, aunque no se profundiza en estos temas, también se utiliza para evaluar el desempeño, diseñar el perfil de puesto y para elaborar el plan de carrera del ingeniero de software. Visible Oculto Conocimientos Habilidades Destrezas personales Actitudes Valores Motivación