INEA and FACEPA research project

La construcción de este perfil, desde la perspectiva de evaluar la idoneidad para el ingreso al Régimen de Servicio Civil, considera los principios esenciales que caracterizan a dicho Régimen, tales como el mérito, la demostración de la idoneidad y la equidad. Igualmente, con ese propósito, es necesario tomar en cuenta aquellos principios éticos fundamentales para la convivencia e interacción humanas, los cuales son intrínsecos a la propia naturaleza del trabajo esencial de todo servidor público -servir a la ciudadanía- y, por ser indispensables e imprescindibles, se estima que todo servidor público debe poseer, mostrar y cumplir. Algunos de esos principios éticos primordiales que se deben tener presente son: imparcialidad, legalidad, vocación de servicio, transparencia, buena fe y responsabilidad pública.

El perfil está basado en el enfoque por competencias. Las competencias que se indican, constituyen una serie de características personales deseables en los funcionarios públicos que laboran para el Régimen de Servicio Civil. Son características claves que distinguen al funcionario público con un desempeño superior. Aseguran una cierta manera de cumplir con las responsabilidades laborales e institucionales, al desarrollar las funciones y tareas asignadas con excelencia, reafirmar el cumplimiento de su función primordial de servidor público de manera sobresaliente, asegurar el desenvolvimiento y ajuste a sus distintos contextos de manera productiva y exitosa. Por tal motivo, se configuran en un conjunto de características-tipo o referenciales –parámetros- de gran utilidad, con las cuales se comparan y orientan los procesos relacionados con la admisión de personas, la formación y la capacitación de los funcionarios.

Las competencias delimitadas se ubican al interior de cinco dimensiones, a saber:

1. Organizativa-institucional: Compromiso organizacional, esmero /escrupulosidad, y organización /orden.

2. Interrelacional y de Servicio: Orientación al cliente, comunicación efectiva, relaciones Interpersonales y trabajo en equipo.

3. Motivacional y ética: Proactividad, integridad personal, responsabilidad y autoaprendizaje. 4. Autorregulación: Trabajo bajo presión, adaptabilidad/flexibilidad y resolución de problemas/

negociación.

5. Cognitiva: Pensamiento conceptual, pensamiento funcional y pensamiento operativo.

Las competencias fueron operacionalizadas y, además, se estableció la medición de ellas a partir de cinco niveles: muy alto, alto, medio bajo y muy bajo, de acuerdo con éstos se considera el nivel en el que deberá estar presente la competencia en el funcionario público que labore para el Régimen de Servicio Civil.

Por su parte, María Gabriela Romero Valverde, profesional del Área de Gestión de Recursos Humanos de la DGSC ganadora del segundo premio enfocó su investigación en el tema: Modelos

40

Guillermo Barrantes Rodríguez

de gestión del talento humano por competencias: Una oportunidad para la calidad en los servicios públicos.

Este estudio expone el análisis de los enfoques de competencias como una oportunidad para la calidad en los servicios públicos. Por motivos prácticos, el estudio se circunscribe a la realidad imperante en las instituciones cubiertas por el Régimen de Servicio Civil (RSC) de Costa Rica, aplicando diversos instrumentos a los encargados de las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) de las instituciones de dicho ámbito, así como a otros expertos en el tema.

Los enfoques competenciales se basan en tres tipos de saber: el saber, el saber ser y el saber hacer. El saber está conformado por información específica de instrumentos cognitivos, el saber hacer, se constituye por el conjunto de procedimientos necesarios para el desempeño de una determinada actividad y el saber ser corresponde a las actitudes necesarias para tener desempeños idóneos. Las consultas se efectuaron en 42 ORH, correspondientes a las instituciones del Régimen de Servicio Civil. El instrumento utilizado consiste en conocer los avances que, en materia de gestión por competencias, han experimentado las ORH, por lo que el instrumento se aplicó a los cuarenta y dos encargados de las ORH del RSC de los cuales se logró la respuesta oportuna de treinta y ocho instituciones, obteniéndose los siguientes resultados.

Un 65.78% de los encuestados, admiten tener conocimiento sobre la teoría de modelos de gestión por competencias, un 26.31% dicen conocer muy poco, en tanto un 7.89% admite no conocer estas teorías. En cuanto a la realización de acciones en procura de capacitar al personal de la Institución en este tema, el 65.78% respondió negativamente y un 34.21% sí ha realizado algún tipo de capacitación referente al tema. Asimismo, en cuanto a las acciones tendientes al diseño de modelos de gestión por competencias en la institución, mayoritariamente un 26.31% afirma que sí ha emprendido algún tipo de acción y el 73.68% no ha iniciado acciones al respecto.

No obstante lo anterior, un 89.47% respondió que efectivamente la gestión por competencias puede contribuir con la calidad en los servicios públicos, un 5.26% señala que no contribuye y un porcentaje similar no respondieron, lo cual puede explicarse porque indicaron no conocer la teoría de la gestión por competencias.

Del 26,31% de instituciones que han logrado efectuar avances en este sentido, se destaca el caso del Registro Nacional, institución del RSC con mayores esfuerzos en el emprendimiento de acciones en pro de implantar un sistema de gestión por competencias. En esta experiencia del Registro Nacional fueron determinadas 3 competencias organizacionales, a saber, orientación al cliente, orientación al logro y alineamiento organizacional. Asimismo, 4 competencias de liderazgo: desarrollo del talento, pensamiento estratégico y directividad. Además, 18 competencias específicas, entre ellas, orientación a la calidad, automotivación, solución de conflictos.

41