INSTITUTIONAL ACTORS

ORgANIzACIONAL

EN EMPLEADOS

ADMINISTRATIVOS

DE INSTITuCIONES DE

EDuCACIóN PÚbLICA

SuPERIOR: CASO buAP

EJE TEMáTICO: ANáLISIS y gESTIóN ORgANIzACIONAL

Lic. Carmina Reyes Salcido, [email protected] Dra. Patricia Jiménez Terrazas,[email protected]

Investigadoras de la Universidad Autónoma de Cd. Juárez

RESuMEN

Este trabajo de investigación tiene como propósito identificar el nivel de compromiso (dimensión: afectivo) e identidad organizacional (dimensiones: competencias del ser, del conocer y del saber-hacer) que muestran los empleados adminis- trativos que laboran en Instituciones de Educación Pública Superior: Caso BUAP (Benemérita Universidad Autónoma de Puebla), y conocer si existe o no relación entre las dimensiones de las variables con los datos sociodemográficos. Con base a la teoría, se tomó como referencia la definición teórica de compromiso afectivo de Meyer y Allen (1991), quienes lo definen como un apego emocional por parte del empleado, identificación y participación en la organización., y las características inherentes, conocimientos, habilidades y destrezas requeridas del individuo que forman las dimensiones de identidad organizacional (Villacres, Ovalle & Acero, 2005). Debido a que existen pocos estudios de este tipo, los es- tudios existentes son, sobre el compromiso organizacional en trabajadores no docentes de universidades públicas (Loli, 2006,2007) e identidad y compromiso en empleados de constructoras (Quijano, Magaña & Pérez, 2011) y equipos de intervención en emergencias (Lisbona, Morales & Palací, 2006). El tipo de investigación es cuantitativa; la muestra fue de 73 empleados administrativos pertenecientes a la BUAP. Los datos fueron recolectados a través de un cuestionario que consta de 35 ítems referentes a las variables Compromiso e Identidad Organizacional. Los resultados fueron analizados con el programa estadístico SPSS. Los resultados del estudio arrojan que la mayoría del personal que trabaja en el área administrativa de la BUAP se siente identificado y comprometido con la institución.

Palabras clave: Compromiso organizacional, identidad organizacional, empleados administrativos, IEPS.

INTRODuCCIóN

La identidad y el compromiso organizacional, son parte de lo que conocemos como cultura organizacional, estos elementos al igual que el resto que conforman la cultura organizacional son

importantes para que exista una cultura de dentro de las organizaciones.

La cultura se ha definido de distintas maneras a lo largo de los años. Sin embargo, la gran mayoría de los autores han coincidido en elementos claves en los distintos conceptos que han ofrecido a la literatura sobre la cultura. Uno de los conceptos más acertados que existen sobre cultura, es el de Alas y Tuulik(2007), que engloba y describe de una manera muy práctica y directa lo que es cultura: “es el sistema de creencias, ideologías, lenguaje, historia y herencia étnica compartidos”.

El concepto anterior define de manera general a la cultura, ahora bien que entendemos por cultura organizacional, en base a lo anterior, podemos definir a la cultura organizacional, como las creencias, comportamientos, valores, e identidades sociales que los individuos presentan dentro de las organizaciones y que a su vez permiten que estas evolucionen a través de la intersección apropiada de todos estos elementos para el bien, tanto de la organización como de los individuos que laboran en ella.

En el presente trabajo de investigación se analizan los siguientes elementos: identidad y compromiso organizacional, el primero se refiere a la “personalidad” que refleja la organización, lo que hace que sea distinta de las demás y el segundo, se refiere a qué tan involucrados están los empleados con su organización y lo que están dispuestos a hacer por ella. Esta investigación permitirá a la institución estudiada (BUAP) contar con una radiografía actualizada de la identidad que los empleados administrativos han interiorizado a la fecha, lo que les permitirá contrastarla con la identidad institucional que han definido. Así mismo les permitirá conocer el compromiso afectivo generado, y en función a los resultados redefinir o fortalecer las estrategias administrativas en el manejo del personal en la institución. En este documento se analizarán los resultados obtenidos en la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, en la Ciudad de Puebla.

Planteamiento del Problema

Se carece de evidencias en estudios sobre el compromiso afectivo e identidad organizacional del personal administrativo en Instituciones de Educación Pública Superior, sin embargo los estudios realizados con una similitud entre sus poblaciones, es decir, que tienen que ver con el personal administrativo de Instituciones de Educación Pública Superior al norte del país son pocas. Existen estudios realizados en otros países sobre este tema de investigación con poblaciones similares: Lima, Perú- “Compromiso organizacional de los trabajadores de una Universidad Pública”, población: Trabajadores no docentes de una Universidad Pública del interior del país, con una muestra conformada por 72 personas de un total de 270 trabajadores no docentes (Loli, 2007) y “Compromiso organizacional de los trabajadores de una Universidad Pública de Lima y su relación con algunas variables demográficas”, población: Trabajadores no docentes pertenecientes a 20 facultades que forman parte de la universidad pública, y una muestra de 205 trabajadores no docentes pertenecientes a las facultades de dicha organización (Loli, 2006). Sin embargo, las investigaciones antes mencionadas sólo incluyen la variable: Compromiso organizacional, o bien existen investigaciones sobre identidad y compromiso organizacional en otros países: Madrid, España- “Identidad y compromiso en equipos de intervención en emergencias”, población: Tres parques de bomberos del Ayuntamiento de Madrid y el ejército, con una muestra de 151 profesionales pertenecientes al cuerpo de bomberos del Ayuntamiento de Madrid y al ejército (Lisbona, Morales & Palací, 2006). Zona centro y sur de Argentina- “Valores personales y compromiso organizacional”, población: Empresas radicadas en las zonas centro y sur del país, y una muestra formada de 429 empleados argentinos (Omar & Urteaga, 2008). Campeche, México- “Pertenencia y compromiso: Factores relevantes en la transición generacional de empresas familiares. Caso constructoras Campeche, México”, población: Constructoras familiares con especialidad en la construcción de vías terrestres de la ciudad de Campeche, México, con una muestra de 29 empresas familiares (Quijano, Magaña & Pérez, 2011). San José de Costa Rica- “Compromiso organizacional y estrés ocupacional: estudio de caso en una empresa de distribución y venta de gas LP en Costa Rica”, población: Personal operativo (obreros que trabajan en la planta) y de confianza (administrativos que trabajan en oficinas y mandos

medios que trabajan en la planta), así como todas las áreas, departamentos y puestos, y una muestra de 172 trabajadores (Cabrera & Urbiola, 2012). Kerman, Irán- “Relationship Between Workplace Spirituality and Organizational Citizenship Behavior Among Nurses Through Mediation of Affective Organizational Commitment”, población: Hospitales públicos y generales, con una muestra de 305 enfermeras (Kazemipour, Amin & Pourseidi, 2012). D.F, México- “Identidad organizacional en una cooperativa de mujeres”, población: Cooperativas de consumo y de producción de ropa y artesanías en la colonia Emiliano Zapata, y una muestra de “x” (en la investigación no se menciona el número exacto) número de integrantes de la cooperativa (Montoya, 2004). Estos estudios se muestran en distintos contextos, con distintos tipos de población y muestras. Debido a esto, el presente problema de investigación, es indagar sobre el nivel de identidad y compromiso afectivo organizacional del personal administrativo de la BUAP, para poder identificar, evaluar y analizar las dimensiones correspondientes de cada constructo: Identidad organizacional (Competencias del ser, competencias del conocer y competencias del saber-hacer) y Compromiso afectivo organizacional.

objetivo

Identificar el compromiso organizacional ( en la dimensión: compromiso afectivo) e identidad organizacional (en las dimensiones: Competencias del ser, competencias del conocer y competencias del saber-hacer) de los empleados administrativos de Benemérita Universidad Autónoma de Puebla (BUAP), así como la relación entre el compromiso e identidad con las variables sociodemográficas: género, máximo grado de estudios, ser egresado de la institución y antigüedad en la institución, y la relación entre las dimensiones de compromiso e identidad organizacional. A través de una investigación no experimental, de campo, cuantitativa, correlacional y transversal.

El logro de este objetivo permitirá a la institución estudiada contar con una radiografía actualizada de la identidad que los empleados administrativos han interiorizado a la fecha, lo que les permitirá contrastarla con la identidad institucional que han definido. Así mismo les permitirá conocer el compromiso afectivo generado, y en función a los resultados redefinir o fortalecer las estrategias administrativas en el manejo del personal en la institución.

justificación

Después de la revisión de literatura oportuna, se tomó la decisión de realizar la presente investigación, tomando en cuenta que durante la revisión de literatura , se notó que se carecen de este tipo de investigaciones en el norte del país, con las siguientes características: medir el nivel de compromiso afectivo (Cabrera & Urbiola, 2012) e identidad organizacional en sus dimensiones: competencias del ser, competencias del conocer y competencias del saber-hacer (Villacres, Ovalle & Acero, 2005) de empleados administrativos en Instituciones de Educación Pública Superior. Debido a que los estudios que se han realizado sobre este tipo de investigaciones existen el sur del país y en otros países del mundo. Sin embargo estas investigaciones no cubren en su totalidad las características de la presente investigación. Estas investigaciones sólo abordan algunos aspectos característicos de la investigación actual. Los resultados arrojados en la investigación y el análisis de los mismos beneficiarían en su mayoría la estructura organizacional, en específico, el área administrativa de la BUAP.

MARCO REfERENCIAL

Las dimensiones correlacionadas al compromiso de la organización

Meyer y Allen (1991) señalan tres dimensiones correlacionadas pero distinguidas del compromiso organizacional: el compromiso afectivo, el compromiso de continuidad y el compromiso normativo. El compromiso afectivo para Meyer y Allen (1991), representa un apego emocional por parte del

empleado, identificación y participación en la organización.

El compromiso organizacional no sólo aumenta el éxito en un cierto papel, sino que también estimula al individuo a alcanzar muchas de las acciones voluntarias necesarias para la vida de la organización así como para reducir la tasa de absentismo laboral, índice de rotación y mejorar la productividad de la organización (Sušanj, 2012).

las corrientes influenciadoras al estudio de la identidad organiza- cional

En el presente apartado se mencionarán algunos autores que incursionaron con los estudios sobre identidad organizacional, entre los cuales se encuentran:

Dukerich y colegas

Una corriente influyente en el campo de los estudios de la organización ha sido el trabajo de Dukerich y sus colegas, en el cual se distinguen dos tipos de identidades organizativas, llamadas (a) percepciones propias de los miembros sobre la imagen de la organización y (b) evaluación de las percepciones por parte de otros sobre la imagen de la organización (Lievens, Van Hoye y Anseel, 2007).

Epitropaki y Martin

El estudio empírico sobre el papel moderador de las diferencias individuales entre liderazgo e identidad organizacional de Epitropaki y Martin (2005) demostró que la efectividad positiva es un moderador entre liderazgo transformacional y la identidad de la organización. También encontraron que el auto esquema tenía un papel moderador entre el liderazgo transaccional y de identidad organizacional (Mamatoğlu, 2010).

METODOLOgÍA

objetivos esPecíficos

1. Identificar el nivel de compromiso afectivo e identidad organizacional de los empleados administrativos de la BUAP.

2. Determinar si las variables sociodemográficas: máximo grado de estudios, y antigüedad en la institución tienen una relación significativa en el nivel de compromiso e identidad organizacional de los empleados administrativos de la BUAP.

3. Analizar si el ser egresado de la institución y el género tienen una relación significativa con el nivel de compromiso e identidad organizacional de los empleados administrativos de la BUAP. 4. Evaluar la relación entre las dimensiones de compromiso organizacional y las dimensiones de

identidad organizacional de los empleados administrativos de la BUAP.

Pregunta general

¿Cuál es el nivel de compromiso organizacional (afectivo) e identidad organizacional (competencias del ser, competencias del conocer y competencias del saber-hacer) de los empleados administrativos de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, así como la relación entre el compromiso e identidad con las variables sociodemográficas: género, máximo grado de estudios, ser egresado de la institución y antigüedad en la institución, y la relación entre las dimensiones de compromiso e identidad organizacional?

Preguntas esPecíficas

1. ¿Cuál es el nivel de compromiso e identidad organizacional de los empleados administrativos de la BUAP?

2. ¿Cómo influyen las variables sociodemográficas: máximo grado de estudios, y antigüedad en la institución en el nivel de compromiso e identidad organizacional de los empleados administrativos de la BUAP?

3. ¿De qué manera influye el ser egresado de la institución y el género en el nivel de compromiso e identidad organizacional de los empleados administrativos de la BUAP?

4. ¿Qué relación existe entre las dimensiones de compromiso organizacional y las dimensiones de identidad organizacional de los empleados administrativos de la BUAP?

HiPótesis

H1: El nivel de compromiso e identidad organizacional es alto en los empleados administrativos de la BUAP.

H2: Las variables sociodemográficas: máximo grado de estudios y antigüedad en la institución tienen una relación significativa en el nivel de compromiso e identidad de los empleados administrativos de la BUAP.

H3: El ser egresado de la institución y el género tienen una relación significativa en el nivel de compromiso e identidad organizacional de los empleados administrativos de la BUAP.

H4: La relación existente entre las dimensiones de compromiso organizacional y las dimensiones de identidad organizacional de los empleados administrativos de la BUAP, es significativa.

tiPo y diseño de investigación

El enfoque de este proyecto de investigación es cuantitativo, con un diseño de investigación descriptivo, correlacional y transversal. Los cuales cuentan con las siguientes características que se adecuan al presente proyecto de investigación (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010).

Enfoque Cuantitativo. Usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico.

Diseño Descriptivo. Ya que busca especificar propiedades, características y rasgos importantes del compromiso e identidad organizacional en los empleados administrativos de la BUAP.

Diseño Correlacional. Tiene como finalidad, conocer la relación que exista entre las variables compromiso e identidad organizacional, en la BUAP.

Diseño Transversal. Ya que solo se recopilan los datos en un tiempo único.

Población, muestra y diseño muestral

La población de la presente investigación son los empleados administrativos de Instituciones de Educación Superior (IES), específicamente de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla (BUAP). La definición de la población de empleados administrativos, es debido a que en investigaciones anteriores sobre compromiso e identidad organizacional, este es el tipo de población donde más se han hecho estudios, además del acceso que las instituciones ofrecen para poder realizar la investigación.

La muestra perteneciente a la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, es no probabilística con un diseño muestral de participantes voluntarios o también llamada muestra autoseleccionada. La muestra final fue de 73 empleados administrativos pertenecientes a la BUAP. Se eligieron entre hombres y mujeres que trabajan dentro de la BUAP desempeñando actividades en puestos administrativos. Los participantes colaboraron voluntariamente en la realización de esta investigación (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010).

definición de variables

La variable es cualquier propiedad o característica de algún evento, objeto o persona, que puede tener diversos valores en diferentes instantes, según las condiciones (Pagano, 2006). Se entiende por independiente a aquella que es controlada en forma sistemática por el investigador. La variable dependiente es la que el investigador mide para determinar el efecto de la variable independiente (Pagano, 2006).

Las variables que se miden en esta investigación, se utilizaron para obtener un diagnóstico y una relación entre las mismas. De las variables compromiso organizacional (afectivo) e identidad organizacional (competencias del ser, competencias del conocer y competencias del saber-hacer), se obtuvo un diagnóstico, en cuanto a la medición del nivel de compromiso e identidad organizacional, de acuerdo a las dimensiones correspondientes de cada variable, en los empleados administrativos de la BUAP. Y de relación entra las variables y las dimensiones de las mismas, ya que se buscó si hay o no relación entre el nivel de compromiso organizacional (afectivo) e identidad organizacional (competencias del ser, competencias del conocer y competencias del saber-hacer) que muestran los empleados administrativos de esta institución, con las variables sociodemográficas. Además, de conocer si existía relación alguna entre las dimensiones de compromiso organizacional (afectivo) e identidad organizacional (competencias del ser, competencias del conocer y competencias del saber-hacer) de los empleados administrativos que laboran en la BUAP.

variables dePendientes

comPromiso organizacional

Definición conceptual: El grado en que los empleados están dedicados a su organización y que están dispuestos a trabajar para su beneficio, y la perspectiva de que van a mantener la membresía (Camilleri y Van Der Heijden, 2007).

Definición operacional: Se mide de acuerdo al puntaje que obtuvieron los participantes en la escala de medición tipo Likert, que mide una de las dimensiones que conforman la variable compromiso organizacional: Afectivo.

Definición de compromiso afectivo: Se refiere al lazo emocional basado en el involucramiento e identificación con la organización. Los empleados con un fuerte compromiso afectivo continúan con la organización porque así quieren hacerlo (Cabrera & Urbiola, 2012).

No. Ítems: 5 Tipo: Cuantitativa

Escala de medición: nunca (1), ocasionalmente (2), frecuentemente (3) y siempre (4).

identidad organizacional

Definición conceptual: La identidad organizacional está relacionada con la asociatividad, es decir, con las prácticas que imprimen un modo de ser asociado, reproduciendo —en forma inconsciente— un conjunto de comportamiento y representaciones, ya que la asociatividad es el principio generador y unificador que reinterpreta las características intrínsecas y relacionales de una posición en un estilo de vida individual, o sea, la elección de personas, de bienes y de prácticas (Montoya, 2012). Definición operacional: Se mide de acuerdo al puntaje que obtuvieron los participantes en la escala de medición tipo Likert, que mide las dimensiones de la variable identidad organizacional: Competencias del ser, competencias del conocer y competencias del saber- hacer.¿ (Villacres, Ovalle & Acero, 2005).

Definición de Competencias del ser: Se describen como el conjunto de características inherentes a la persona como aspectos propios de la personalidad, valores, actitudes y modos de sentir y de

pensar. No. Ítems: 14 Tipo: Cuantitativa

Escala de medición: nunca (1), ocasionalmente (2), frecuentemente (3) y siempre (4).

Definición de Competencias del conocer: Se describen como el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para ejercer un cargo (Villacres, Ovalle & Acero, 2005).

No. Ítems: 4 Tipo: Cuantitativa

Escala de medición: nunca (1), ocasionalmente (2), frecuentemente (3) y siempre (4).

Definición de Competencias del saber-hacer: Se describen como el conjunto de habilidades, destrezas y desenvolvimiento en el quehacer diario que hace que una persona tenga un máximo desempeño laboral (Villacres, Ovalle & Acero, 2005).

No. Ítems: 12 Tipo: Cuantitativa

Escala de medición: nunca (1), ocasionalmente (2), frecuentemente (3) y siempre (4). Variables independientes

variables sociodemográficas

Definición conceptual: Aquellas variables que permiten describir al individuo dentro de unas características de la sociedad en general (Villacres, Ovalle & Acero, 2005), y son: género, máximo grado de estudios, edad, profesión, cargo, área de trabajo, antigüedad en la institución, ser egresado de la institución.

Tipo: Nominal

Escala de medición: A través de categorías y se evalúan al final del instrumento como información general.

instrumento de medición

diseño del instrumento de medición

Para el presente trabajo de investigación sobre “Compromiso e identidad organizacional en los empleados administrativos de Instituciones de Educación Pública Superior”, se construyó un cuestionario de dos instrumentos ya validados: Instrumento sobre compromiso afectivo (Cabrera y Urbiola, 2012) e Instrumento sobre identidad “SENPER” (Villacres, Ovalle, & Acero, 2005), se pidió la autorización a los autores de estos instrumentos para poder hacer uso de los cuestionarios con las adaptaciones necesarias para cumplir los objetivos de la presente investigación. El instrumento final consta de 35 ítems, el cual, lo conforman las variables Compromiso e identidad organizacional con sus respectivas dimensiones, la identidad organizacional la componen las escalas: Competencias del ser, Competencias del conocer y competencias del saber-hacer. Estas tres competencias engloban el sentido de pertenencia de un individuo hacia una organización. El compromiso afectivo organizacional se conforma de tres concepciones: (1) Una fuerte creencia y aceptación de los objetivos y valores de la organización. (2) Disposición a ejercer un esfuerzo considerable a favor de la organización. (3) Un fuerte deseo de mantener la membresía en la organización, más una sección llamada Datos sociodemográficos: entendiendo por éstos, como las variables que permiten describir al individuo dentro de unas características de la sociedad en general, para esta investigación, son: género, máximo grado de estudios, edad, profesión, cargo, área de trabajo, antigüedad en la

institución, ser egresado de la institución. Con una escala de formato Likert con 4 opciones de respuesta que van desde nunca (1), ocasionalmente (2), frecuentemente (3) y siempre (4).

Proceso de análisis de información y datos

La información que se obtuvo del levantamiento de datos a través de las encuestas aplicadas a