Interviews: If the Project Director’s evaluation featured interviews of various kinds, then the before-and-after results of them should be given here, coordinating the

El hecho de que un trabajador pueda desarrollarse como persona a través del propio trabajo y encontrarse satisfecho con la ocupación que desempeña viene siendo objeto de preocupación no sólo de los estudiosos del comportamiento, sino de los propios dirigentes.

Además, la satisfacción laboral es de gran interés "en los últimos años por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institución; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales" (Palma, citado por Hernández 2003).

Guillen y Guil (2000), agrupan las conceptualizaciones de satisfacción laboral de la siguiente manera:

a) “Como estado emocional. (Locke, 1976) la define como estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona.

b) Como actitud generalizada ante el trabajo. (Peiró, 1984) teniendo en cuenta que las actitudes responden a un modelo tridimensional: dimensión afectiva, cognitiva y comportamental.

c) Como actitud afectiva. (Newstron y Davis, 1993) distinguen dos modelos: Modelo unidimensional. Actitud hacia el trabajo en general.

36 Modelo Multidimensional. Contempla distintos aspectos o dimensiones concretos del trabajo”.

Aun, cuando muchos autores no realizan una vinculación concluyente entre el clima laboral y satisfacción en el trabajo, Fernández y Sánchez señalan que “la vinculación del clima organizacional y la satisfacción laboral. En tanto, esta última arranca en gran medida de la valoración que la persona realiza del conjunto de características que describen los estímulos que configuran su contexto de trabajo, la primera se refiere a la descripción del conjunto de características que percibe el individuo de su organización”, (Fernández y Sánchez, 1996,p.176).

Por otro lado, Salinas y Colbs (1994), indican que la satisfacción laboral “guarda una estrecha relación con determinados aspectos del desempeño, y se reconoce una vinculación causa-efecto positiva entre el clima organizacional y las actitudes favorables y desfavorables del trabajador”.

En este sentido para, Sayazo (2004) expresa que cuando “el directivo empresarial se asume cómo un líder comprometido con el logro de sus intereses a través del establecimiento de un clima laboral sano, inserta en sus colaboradores un sentimiento de satisfacción e igual compromiso ya que colectivamente dirigen su accionar en la misma dirección”.

Esto quiere que un trabajador satisfecho con su trabajo tendrá mejores rendimientos, el compromiso será mayor, incidiendo de manera directa los elementos tanto emocionales como afectivos, que sin duda por ser seres humanos están íntimamente ligados, la misma salud física.

Las instituciones conocen de la importancia de la satisfacción laboral, encontramos empresas que realizan diferentes actividades, retiros, campamentos, capacitaciones, en busca de compartir y crear los vínculos emocionales y

37 afectivos, el trabajo en equipo, y muchas veces estas actividades se realizan en familia.

2 - Desempeño Laboral

2- 1 Definición

El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como “el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado” (citado en Araujo y Guerra, 2007). Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que “el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral” (citado en Araujo y Guerra, 2007)

El desempeño laboral es el resultado obtenido del trabajo realizado, el cual puede ser positivo o negativo, en dependencia de las metas propuestas.

Las empresas establecen estándares de eficiencia para determinar al final o en el proceso productivo el desempeño alcanzado, se establecen tiempos, objetivos, metas para poder determinar cuál es el desempeño, puede ser individual, colectivo, por área en dependencia de la institución.

En este mismo sentido se refiere Chiavenato (2000) cuando define el desempeño, “cómo las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para el logro de los objetivos de la organización. Afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización”.

Corresponden a las conductas de cada trabajador, que contribuyen a culminar las metas y lograr los objetivos de la entidad, siendo la base más importante de cualquier organización contar con un personal con desempeño laboral eficiente.

38 De igual manera Robbins y Judge (2013) explican que en las organizaciones, únicamente valoran la manera en que los trabajadores ejecutan sus tareas y actividades y estas incluyen una descripción del puestos de trabajo, sin embargo, las compañías actuales, menos jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más información hoy en día se reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen el desempeño laboral.

 Desempeño de las tareas Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que contribuyen a la producción de un bien o servicio a la realización de las tareas administrativas.

 Civismo Se refiera a las acciones que contribuyen al ambiente psicológico de la organización, como brindar ayuda a los demás aunque esta no se solicite respaldar objetivos organizaciones, tratar a los compañeros con respecto, hacer sugerencia constructiva y decir cosas positivas y decir cosas positivas sobre el lugar de trabajo.

 Falta de productividad Esto incluye las acciones que dañan de manera activa a la organización, tales conductas incluyen el robo, daños a la propiedad de la compañía, comportándose de forma agresiva con los compañeros y ausentarse con frecuencia.

Las empresas hoy día requieren de un personal que no solamente realicen las tareas y funciones asignadas, se requiere que dicho personal se encuentre apropiado de la misión y visión institucional, y que reflejen una conducta que contribuya al logro eficiente de los objetivos, ser requiere el trabajo en equipo, colaboración y solidaridad entre los miembros de la entidad, practicas principios morales, éticos que contribuyan a la buena relación entre colegas.

39 Es por ello que Chiavenato (2000), considera que el desempeño laboral es “el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”.

Además encontramos otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994), quienes consideran otra serie de características individuales, entre ellas:

“las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones, estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, crecer sin usar más capital y responder a las amenazas y oportunidades de la economía.

Compartimos la opinión de los autores, al considerar el desempeño laboral como una actitud, la manera de realizar y ejecutar las funciones y tareas asignadas al personal, las cuales sin duda, permiten el crecimiento, la eficiencia, sin costos adicionales, permitiendo reducir las amenazas, minimizar los riesgos y aprovechar las oportunidades.