Esta modalidad de contratación corresponde ser utilizada con la finalidad de atender necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de tra- bajo, siendo su duración máxima de seis meses al año. Representa una modalidad que se justifica plenamente en la temporalidad(78).
Lo que determina esta modalidad de contratación es la atención de labores no habituales de la empresa. En este caso, la contratación no está fundada en circuns- tancias que implican una mayor demanda del mercado.
Para determinar las labores a contratarse bajo esta modalidad es imprescin- dible definir qué corresponde por labores “habituales”(79). Esta definición no debe
entenderse de forma estricta, lo que implicaría la existencia de una condición de continuidad en sentido formal. En el caso concreto, el hecho de que no exista conti- nuidad no rompería el supuesto de habitualidad, toda vez que determinado servicio o actividad pueden ser desarrollados solo en una época específica del año sin que ello implique una “no habitualidad”.
Tareas periódicas de la empresa, como son la revisión y reparación de maqui- narias, representarían actividades habituales que no podrían ser contratadas por la modalidad de contratación temporal de trabajo ocasional. En efecto, aquellas activi- dades que sean requeridas por la empresa de manera periódica o en determinados estaciones de un ciclo productivo no podrían sustentar la contratación laboral oca- sional de un trabajador para desarrollar tales actividades, por tratarse de actividades habituales del empleador.
(78) de los heros PÉreZ albela, alfonso. ob. cit., p. 302.
(79) según el diccionario de la real academia española en línea la habitualidad está asociada a la continuidad de un hacer o una conducta.
Según lo señalado, podrían contratarse bajo esta modalidad laboral aquellas actividades de trabajo destinadas –por ejemplo– a realizar un estudio de mercado, la remodelación de los ambientes del centro de trabajo, la auditoria interna, etc., obviamente cuando la empresa no se dedique ordinariamente (entendiendo como ordinaria aquellas actividades indispensables para el desarrollo del giro del negocio) a dichas actividades(80).
e) Contrato de emergencia
Esta modalidad de contratación laboral cubre necesidades promovidas por ca- sos fortuitos o una fuerza mayor y su duración deberá coincidir con la de la emer- gencia misma. En ese sentido, en el artículo 78 del Reglamento del LPCL establece que la emergencia que sustenta la utilización de esta modalidad de contratación temporal se configurará por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible. Aque- llas circunstancias que no cumplan con estas tres condiciones no representarían una causa objetiva que justifique la contratación.
En general, la contratación modal de emergencia podrá sustentarse en las si- guientes causas:
a) La atención de los daños ocasionados sobre la capacidad productiva de la empresa por motivo de caso fortuito o de fuerza mayor; y,
b) El retraso que se hayan originado en el trabajo producto de un daño por caso fortuito o fuerza mayor.
La empresa podrá contratar trabajadores que se dediquen a estas actividades siempre y cuando sean de naturaleza temporal; es decir, por el tiempo necesario para que la empresa sea devuelta en las condiciones en las que se encontró antes de la ocurrencia del caso fortuito o de fuerza mayor que produjo el daño en la infraes- tructura de la propia empresa o en su sistema de producción.
En esa línea, es posible considerar dentro de los supuestos que viabilizan el contrato temporal de emergencia aquellas situaciones catastróficas –como lluvias, terremotos, maremotos, plagas, etc.–, así como incluso situaciones de imposibilidad derivadas de actos o de decisiones de los poderes públicos; es decir, el denominado
factum principis (en especial, la prohibición del desarrollo de cierta actividad, hasta
entonces lícita)(81).
(80) sanguineti raYMond, Wilfredo. Los contratos de trabajo… ob. cit., p. 50. (81) ibídem, p. 67.
f) Contrato intermitente
Mediante esta modalidad de contratación laboral se cubren necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas y podrá cele- brarse sucesivamente con el mismo trabajador, quien tendrá derecho de preferen- cia en la contratación. De consignarse esta condición en el contrato primigenio su aplicación será automática, sin requerirse la celebración de un nuevo contrato o renovación.
Esta modalidad de contratación propiamente no es de carácter temporal, sino “permanente-discontinua”; es decir, la actividad laboral se ve interrumpida por fac- tores propios de su naturaleza. Como clásico ejemplo se tiene al régimen laboral pesquero, pues los pescadores interrumpen la prestación de sus servicios por el esta- blecimiento de periodos de veda por parte de la autoridad marítima correspondiente. En la modalidad de contrato intermitente es imprescindible que se determinen con claridad las circunstancias de la labor intermitente. En ese sentido se ha pronun- ciado el Tribunal Constitucional, según se puede apreciar a continuación:
“No obstante este Colegiado considera que debe estimarse la demanda debi- do a que el contrato del demandante ha sido desnaturalizado, configurándo- se el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En efecto se ha demostrado que hubo simulación en el con- trato del recurrente, puesto que se ha pretendido simular la contratación de un servicio intermitente como se aprecia de las cláusulas primera, segunda y tercera del mencionado contrato, siendo que en realidad durante todo el récord laboral del demandante no se presentó ninguna interrupción o suspensión de sus labores y aquel desempeñó la misma actividad, como lo reconoce la propia demandada. La simulación se corrobora con la omisión que se observa en el contrato, esto es el no haberse consignado ‘con la ma- yor precisión’ las circunstancias o condiciones que tenían que observarse para que se reanude, en cada oportunidad, la labor intermitente del contrato como lo manda el artículo 65 del mismo cuerpo normativo. Por consiguiente el contrato se convirtió en uno de duración indeterminada, razón por la cual el demandante no podía ser despedido sino por causa justa, situación que no se ha presentado”.
STC EXP. Nº 07467-2006-PA/TC