Limitations and Future Work

“La directiva por sí misma no influye… garantiza un trato igualitario pero no integra. Eso lo consiguen las medidas más concretas, las de integración, que no de igualdad” “Hay que partir de la idea de que la integración laboral pasa por la accesibilidad universal”.

La legislación laboral española dispone de una serie de principios y herramientas fundamentales para garantizar la igualdad de trato en el empleo y favorecer el acceso de las personas con discapacidad al mercado de trabajo; entre las que más se han citado en las entrevistas se sitúan las ayudas técnicas o los ajustes razonables (que se distinguen entre preventivos, facilitadores y compensadores, según la intencionalidad con que se dispongan), las ayudas o incentivos a los empresarios para llevar a cabo esas adaptaciones y, quizá la más importante, la reserva de cuotas del 2% en las empresas de más de 50 empleados para trabajadores con discapacidad.

La reserva de cuota para personas con discapacidad (del 2% en el caso de las empresas privadas y del 5% en el de la función pública) se considera una medida apropiada y necesaria para facilitar ese acceso al mercado de trabajo. Una entrada que, según las opiniones de los expertos, suele definirse como el momento más crítico en el itinerario laboral de una persona con discapacidad. Hay que incidir en que esta medida de acceso como muchas otras, (por ejemplo, la adaptación de las pruebas) es compatible y complementaria con el principio de igualdad de trato –que incluye además otras acciones de mejora una vez dentro del mercado de trabajo- porque supone un primer intento por conseguirla. Todas esas medidas, a pesar de la buena intención con la que se dibujan, son percibidas como “instrumentos jurídicos poco precisos” y, probablemente por este motivo, escasamente aplicados.

En el caso de la reserva de empleo, por ejemplo, siguen siendo una minoría las empresas que cumplen con esta medida; esto tiene que ver posiblemente con el hecho de que su obligatoriedad se difumina ante la posibilidad de recurrir a las llamadas medidas alternativas. En opinión de buena parte de las personas consultadas, el amparo en estas medidas alternativas debería limitarse a casos excepcionales en los que no se pueda cumplir con la cuota de reserva. Además, la cobertura de plazas de reserva de empleo puede no hacerse de la forma más apropiada. Así, según algunos informantes, en ocasiones se tiende a cubrir estas cuotas reservadas con trabajadores que tienen una discapacidad temporal transitoria (ILT) y no con personas que poseen una discapacidad permanente. También sucede que las empresas contratan a personas con discapacidad de manera temporal y van cubriendo ese puesto con sucesivas contrataciones y despidos, y de esta forma mantienen las bonificaciones. Hay quien incluso aboga porque se produzca un mayor control de las empresas a este respecto.

IGUALDAD DE TRATO EN EL EMPLEO

UNA PANORÁMICA DE LA APLICACIÓN DE LA DIRECTIVA (CE) 2000/78 EN ESPAÑA DESDE LA PERSPECTIVA DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

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Ante esta situación se presentan varias soluciones, que van desde la posibilidad de aumentar la cuantía de las multas que una empresa debe pagar por el incumplimiento de esta obligación legal, hasta la prohibición de que participe en licitaciones públicas. Asimismo, se valora la posibilidad de extender la obligación de la cuota para empresas de entre 25 y 50 trabajadores.

Sobre las bonificaciones, por cierto, existe cierto debate: redistribuirlas o bien, aumentarlas, aunque por la ley 43/2006 se han modificado e incrementado por cuantía y duración, siendo el colectivo de personas con discapacidad el que más bonificaciones reporta por su contratación además de que es el único sector de población en el que se admite bonificación por contratos temporales.

“Que existan medidas de discriminación positiva no debería ser bueno, porque se está obligando a algo que debería ser normalizado. Pero hoy por hoy sí es necesario”

Además de las herramientas mencionadas, existe toda una serie de políticas activas, de planes y de programas de fomento de inserción laboral destinados a personas con discapacidad que se presentan como mecanismos integrados que ofrecen un conjunto importante de acciones para cubrir las necesidades de este colectivo en su proceso de inserción laboral. Estas políticas sociolaborales se integran en tres grupos, según su objetivo y el momento en el que se aplican:

 Incentivadoras de empleo, que buscan la inserción laboral de las personas con discapacidad.  Formativas, que fomentan la educación o reeducación (a través de la formación continua, por

ejemplo) de la persona para su mejor integración o readaptación en el mercado laboral.

 Recuperadoras, que pretenden superar la situación de discapacidad para promover el

reingreso en el empleo de la persona.

“No nos podemos permitir el lujo de renunciar a ninguna de las medidas de integración laboral para estas personas; todas son buenas en función de que puedan llegar a adecuarse a sus circunstancias personales”

En definitiva, en España, el repertorio de instrumentos específicos es bastante amplio, aunque en algunas ocasiones se discute su efectividad y, lo que resulta aún más importante, su flexibilidad a la hora de adecuarse a las situaciones concretas de cada individuo.

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