The linkage between the Dependent variable and the Independent variable

Se ha establecido que los contratos laborales de los trabajadores celebrados con anterioridad a su entrada en vigencia, continuarán rigiéndose bajo las mismas condiciones.

Sin embargo, el nuevo régimen de las mype hace una precisión y establece que no serán aplicables los beneficios laborales a los trabajadores que cesen con

por el mismo empleador, bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el cese.

Al respecto, pueden presentarse los siguientes supuestos:

a) Primer supuesto

En este primer supuesto, encontramos que al 1 de setiembre de 2008 se ex- tinguió el vínculo laboral y el empleador recontrata al trabajador el día 25/09 del mismo año, esto es, antes de la entrada en vigencia de la nueva Ley. En este caso, no será aplicable la nueva Ley, sino que el trabajador mantendrá los derechos obte- nidos bajo las disposiciones de la normatividad anterior, esto es, la Ley N° 28015.

b) Segundo supuesto

En este supuesto el empleador decide recontratar al trabajador dos meses des- pués de la entrada en vigencia de la nueva Ley de Mype. En este caso siendo que la extinción del vínculo laboral se dio antes de la vigencia de la nueva Ley de Mype, y que el trabajador es recontratado con la vigencia de esta ley, se aplicarán las dispo- siciones del nuevo régimen de mype.

Enero-julio de 2008 Diciembre de 2008 (01/01) (31/08) Fin de la relación laboral por renuncia (01/10) Entrada en vigencia de la Ley de Mype (25/12) Recontratación del trabajador Setiembre de 2008 Octubre de 2008 (25/08) Recontratación del trabajador (01/09) Fin de la relación laboral (01/10) Entrada en vigencia de la Ley de Mype

c) Tercer supuesto

En este caso, pese a que el contrato de trabajo fue celebrado con anterioridad a la vigencia de la nueva Ley, y su contrato vence estando vigente el nuevo régimen de mype, deberán aplicarse los beneficios establecidos en el régimen anterior.

d) Cuarto supuesto

En este último supuesto, el empleador finaliza el vínculo laboral con el trabaja- dor el 30 de octubre de 2008 –estando vigente la nueva Ley de Mype– y lo recon- trata el 1 de diciembre de 2008, es decir luego de un mes. En este caso se aplica la legislación anterior porque no ha transcurrido un año desde que el trabajador cesó y fue recontratado estando vigente la nueva Ley de Mype.

4.1. Otros supuestos

La Ley y el Reglamento de Mype no ha precisado algunos supuestos que po- drían presentarse a fin de determinar si resulta aplicable o no este nuevo régi- men. En efecto, suponiendo que una trabajadora fue despedida por estar em- barazada (causal de nulidad), y ella demanda por despido nulo, y es repuesta en el centro de trabajo cuando la empresa se encuentra ya acogida al nuevo régimen de mype, esto es, después de producido el despido. En este caso, la trabajadora debería ser repuesta bajo el régimen laboral anterior porque es bajo este régimen que fue despedida nulamente, aun cuando la resolución que la repone haya sido emitida con posterioridad a la entrada en vigencia de la nueva Ley de Mype.

No transcurre el año (30/10/08) Fin de la relación laboral por renuncia (01/10/08) Entrada en vigencia de la Ley de Mype (01/12/08) Recontratación del trabajador Febrero de 2008 Octubre de 2008 (01/10) Entrada en vigencia de la Ley de Mype (01/02) Inicio de la relación laboral (31/12) Vencimento de contrato

Respecto a los casos en los que los trabajadores cesaron, sea por renuncia o por vencimiento de contrato, antes de la entrada en vigencia de la nueva Ley de Mype, y son recontratados bajo los alcances de esta norma, por la teoría de he- chos cumplidos les serán aplicables las disposiciones de este nuevo régimen. 5. INDEMNIZACIÓN ESPECIAL

En caso de que un trabajador que goza de los derechos del régimen general sea despedido con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del régi- men especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especial equivalente a dos (2) remuneraciones mensuales por cada año laborado, las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Esta causal especial y la in- demnización que se genere deja a salvo las demás causales previstas en el régimen laboral general, así como su indemnización correspondiente.

Al respecto, debemos señalar que resulta ser bastante subjetiva la causal es- pecial establecida por cuanto será necesaria la intervención del MTPE para que a través del procedimiento de fiscalización se verifique si el reemplazo fue dado por el empleador con la intención de querer beneficiarse con los beneficios laborales establecidos por el nuevo régimen de mype.

Ahora bien, sobre esta indemnización podrían presentarse los siguientes su- puestos:

a) Despido por falta grave

(01/08) Despido por falta grave (01/10) Entrada en vigencia del TUO de la Ley Nº 28015

(01/11)

Recontratación del trabajador

No corresponde el pago de la indemnización especial, porque el cese fue por despido justifi- cado (por falta grave).

b) Despido arbitrario

5.1. Plazo para accionar

El plazo para accionar por el despido realizado contra un trabajador para reem- plazarlo por otro bajo las disposiciones de la nueva Ley de Mype, caduca a los treinta (30) días de producido el despido, correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba. Al respecto, podrá recurrir al Ministerio de Trabajo, a fin de que corrobore que el trabajador nuevo desarrolla las mismas actividades que el trabajador despedido.