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El reclutamiento, selección e ingreso de personas será una actividad que se integrará en el ciclo de planificación de Recursos Humanos de la Empresa. Como criterio general, en el proceso de reclutamiento y selección de personal se deberá ejercer sistemáticamente una visión a medio y largo plazo de las competencias del candidato con vistas a su desarrollo profesional y al ajuste de sus expectativas con las potenciales rutas profesionales.

Las etapas del Proceso son las siguientes: 4.2.1. Definición del perfil requerido.

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El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil requerido, definiendo las competencias o características que debe cumplir. Se determina que conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores y actitudes son requeridos. También podría incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

Finalmente se procede a la validación de las funciones o requerimientos del perfil.

4.2.2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria.

La siguiente etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características definidas en la etapa anterior.

La búsqueda puede ser interna o externa.

Si se define que la búsqueda sea externa o la misma no se haya podido cubrir de forma interna, el Analista de Reclutamiento puede utilizar las siguientes fuentes de Reclutamiento.

- Búsquedas mediante: LinkedIn, Portales de empleo.

- Búsquedas a través de Consultoras externas, indicándoles los perfiles solicitados.

4.2.3. Evaluación

La tercera etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes, con el fin de elegir al más idóneo para el puesto requerido.

Una vez preseleccionados los candidatos, el Analista de Reclutamiento los contacta telefónicamente para sondear: la adecuación al puesto, intereses, expectativas, remuneración pretendida, etc.

El Analista de Reclutamiento cita los candidatos para la evaluación o entrevista técnica a cargo del Referente de Línea del área solicitante de la posición, quien debe comprobar que el candidato tiene los conocimientos técnicos que el puesto requiere.

Cuando el Puesto a cubrir tenga reporte funcional, se incluye también una entrevista con el Jefe funcional y en caso que el Puesto tenga carrera técnica, se incluye una aprobación por el Revisor Técnico.

Una vez realizada la entrevista técnica, el Referente de Línea carga el informe de la misma y selecciona el / los candidatos para avanzar con el proceso.

El Analista de Reclutamiento efectúa la entrevista de RRHH para evaluar la adecuación al puesto del candidato y coordina a través de la consultora externa el examen psicotécnico y de competencias con el/los candidato/s preseleccionados por el Referente de Línea.

La consultora externa emite los siguientes informes:

- Informe psicotécnico: el resultado del mismo se clasifica en: Apto, Apto con observaciones y No apto. Dicho informe es confidencial, de uso exclusivo de RRHH.

- Informe de competencias genéricas: el cual contiene la evaluación de 3 a 5 competencias genéricas según el manual de la Empresa, las cuales son indicadas por el Analista de Reclutamiento según el perfil a evaluar.

Posteriormente, el Analista de Reclutamiento completa el informe de competencias enviado por la consultora externa con la recomendación de adecuación al puesto del candidato. Dicho informe indica si el candidato es Adecuado o No adecuado para la posición, y las recomendaciones para la Línea y se envía al Referente de Línea del área solicitante de la posición. 4.2.4. Selección y contratación

Si el Referente de Línea está de acuerdo con el informe de adecuación al puesto y con la incorporación del candidato finalista, comunica la aprobación a Reclutamiento. Para los casos en los cuales se hubiese avanzado con más de un candidato a evaluación, el Referente de Línea indica el candidato finalista seleccionado.

El Analista de Reclutamiento inicia la gestión de oferta económica y alta administrativa y solicita la aprobación del ingreso del candidato, supeditado al apto médico.

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El examen médico para los candidatos externos es obligatorio y condición necesaria para su ingreso. El Analista de Reclutamiento gestiona el turno de acuerdo a la residencia del candidato.

El Servicio Médico debe enviar a Reclutamiento el resultado del examen médico.

Una vez recibidos el apto médico y la aprobación del ingreso, el Analista de Reclutamiento coordina con el candidato la fecha de ingreso a la Compañía. Luego informa la misma a todas las áreas involucradas.

4.2.5. Inducción y capacitación

Una vez finalizado el Proceso de selección, reclutamiento e ingreso con la contratación del nuevo ingresante, se procura que se adapte lo más pronto posible a la empresa y se desarrolla un Programa de inducción y capacitación para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

El ingresante recibe información sobre:

- Visión, misión y valores de la Empresa. - Organigrama.

- Política de Seguridad.

- Normas para el personal (horarios, asistencia, control de accesos, pago de haberes).

- Beneficios para el personal (vacaciones, seguro de vida, compensación de almuerzo, préstamos al personal).

- Conocimiento de la compañía y el negocio.

- Seguridad y medio ambiente (Identificación de peligros y evaluación de los Riesgos, Equipos de Protección Personal, LOTO (procedimiento de bloqueo y rotulado de equipos) , Espacio Confinado, Trabajo en Caliente, Observaciones Preventivas, Seguridad Eléctrica, Plan de Emergencias, entre otras)

- Medio Ambiente (Evaluación de Aspectos e Impactos ambientales, Gestión de Residuos, Planes de Emergencia, No conformidades – Acciones Correctivas – Acciones Preventivas)

- Salud; Primeros Auxilios, Salud, Higiene Industrial, Hojas de Seguridad (MSDS).

- Recorrido en Planta (conocimiento de los sectores e instalaciones). En el Procedimiento de Selección, Reclutamiento e ingreso de personal de la Empresa, se recomienda incluir en los exámenes médicos pre ocupacionales, el estudio médico de Nistagmografía, para los ingresantes a puestos de trabajo expuestos a trabajos en ambientes de altas temperaturas, en espacios confinados y/o en altura.

La Nistagmografía es un estudio de pruebas motoras oculares para la evaluación de enfermedad neurológica, otológica, y vestibular causantes de diagnóstico de vértigo.