Major problems

Finalmente este cuarto y último tema se titula Ciclo de desarrollo de competencias y menciona que dicho ciclo se encuentra constituido por una serie de elementos estratégicos como son la misión, visión, valores, factores críticos de éxito y oferta de valor que ayudan a determinar el aporte de las competencias a los propósitos y objetivos de la organización.

De acuerdo con Delgado “el que las personas posean las competencias requeridas por el sistema organizacional, es un asunto vital; sobre esas capacidades se sustenta la oferta de valor y las ventajas competitivas en los mercados. El asunto está en que el viejo paradigma del adiestramiento ya no responde a las nuevas exigencias, en cuanto a la indispensable alineación del desarrollo de las competencias personales a los lineamientos estratégicos de la empresa.” (Delgado, 2003, p.1)

Para que se lleve a cabo el ciclo de las competencias debe tenerse un modelo de competencias que incluya las competencias organizacionales, los perfiles de competencias, las competencias de rol y las competencias de posición, el modelo debe ayudar a traducir la estrategia del negocio al lenguaje de la gestión de los Recursos Humanos con base en competencias.

Las etapas del ciclo de desarrollo de competencias son las siguientes:

• Establecimiento de planes estratégicos para el desarrollo de competencias (PEDC).

• Postulación.

• Diseño y ejecución del evento.

• Transferencia de la competencia.

• Medición de la agregación de valor.

• Retroalimentación a los PEDC.

Gary Hanel y C.K. Parlad citados por Delgado mencionan que “en todo caso, para gestionar de hecho el stock de competencias esenciales de una empresa, los altos directivos deben ser capaces de desagregar las competencias en sus componentes, hasta llegar a las personas específicas que poseen un talento específico” (Delgado, 2003, p. 2). Lo anterior se observa claramente en el siguiente esquema del autor Domingo Delgado:

Figura 2.2 Gestión por competencias de acuerdo con Domingo Delgado (2003).

Para que el proyecto de implementación se lleve a cabo de manera exitosa se debe buscar principalmente que:

Alineación estratégica

Norte Estratégico

(Misión, visión, factores críticos de éxito, planes de negocio)

Competencias organizacionales

Red de

procesos _{Organizacional} Estructura

• La Dirección de la Biblioteca se comprometa a llevar a cabo un establecimiento de una cultura de Gestión del Capital Humano con base en Competencias.

• Que haya un compromiso y corresponsabilidad por parte del otro departamento de la Biblioteca enfocado a los Procesos Técnicos.

• Que se diseñe el sistema de Gestión por competencias procurando sea flexible y amigable, cuyo valor agregado sea percibido de manera inmediata por los usuarios de la Biblioteca.

• Que se desarrollen modelos de competencia específicos y útiles a los objetivos estratégicos con base en la cultura del ITESM.

• Procuración de la aplicación de la ética y cumplimiento de las políticas de Gestión del Capital Humano por Competencias: evaluando, desarrollando y remunerando con respeto a lo establecido en los perfiles del personal de servicios.

CAPÍTULO 3. METODOLOGÍA

Los proyectos de implementación pueden ser desarrollados a partir de diferentes estrategias metodológicas, cada una de ellas representa la posibilidad de abordar en forma organizada la realización de un plan específico, en este caso se sigue la estrategia del método cualitativo que se encarga de recolectar información meramente cualitativa la cual se analiza y determina su utilidad para el proyecto propuesto. En el proceso de aprendizaje es indispensable mantener un equilibrio entre la teoría y la práctica, para contrastar y generar nuevas alternativas

• La Dirección de la Biblioteca se comprometa a llevar a cabo un establecimiento de una cultura de Gestión del Capital Humano con base en Competencias.

• Que haya un compromiso y corresponsabilidad por parte del otro departamento de la Biblioteca enfocado a los Procesos Técnicos.

• Que se diseñe el sistema de Gestión por competencias procurando sea flexible y amigable, cuyo valor agregado sea percibido de manera inmediata por los usuarios de la Biblioteca.

• Que se desarrollen modelos de competencia específicos y útiles a los objetivos estratégicos con base en la cultura del ITESM.

• Procuración de la aplicación de la ética y cumplimiento de las políticas de Gestión del Capital Humano por Competencias: evaluando, desarrollando y remunerando con respeto a lo establecido en los perfiles del personal de servicios.

CAPÍTULO 3. METODOLOGÍA

Los proyectos de implementación pueden ser desarrollados a partir de diferentes estrategias metodológicas, cada una de ellas representa la posibilidad de abordar en forma organizada la realización de un plan específico, en este caso se sigue la estrategia del método cualitativo que se encarga de recolectar información meramente cualitativa la cual se analiza y determina su utilidad para el proyecto propuesto. En el proceso de aprendizaje es indispensable mantener un equilibrio entre la teoría y la práctica, para contrastar y generar nuevas alternativas

de solución a los problemas enfrentados, que es el caso de este proyecto de implementación.

Para la realización de este proyecto de implementación el método cualitativo será de gran ayuda puesto que dará las pautas necesarias para la creación de las Normas Técnicas de Competencia Laboral para apoyar al área de servicios de la Biblioteca del ITESM Campus Tampico. Lo anterior se logrará siguiendo algunas fases que se mencionarán más adelante que permitirán llevar a cabo el proyecto de implementación, el objetivo es plasmar en un documento como producto final las Normas que apoyen y ayuden al personal a dar un mejor servicio con una adecuada “explotación” de los recursos y con el perfil correcto de cada persona.