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En los dos casos estudiados, el TEDH ha tenido que pronunciarse acerca del equilibrio que debe mantenerse entre el derecho a la vida privada y familiar, garantizado en el artículo 8 del CEDH y el derecho a la autonomía de las Iglesias, contemplado en la relación de los artículos 9 y 11 del CEDH.
En concreto, de una parte de la balanza queda el derecho a la vida privada de los empleados laicos y su deber de lealtad para con la Iglesia contratante y, de otro, el alcance y los límites que para la relación laboral entre empleador (Iglesia) y empleados tiene la conducta de éstos cuando la misma va en contra de los principios y normas religiosas, siendo estas normas acordes y respetuosas con la normativa y valores constitucionales. Dicho de otro modo, el Tribunal ha de ponderar hasta donde alcanza la potestad de una confesión religiosa para despedir a un empleado que ha vulnerado alguna de las normas religiosas.
215 G. PUPPINCK, “El «principio de autonomía» de la Iglesia católica ante el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos. El caso Fernández Martínez contra España”, en RGDCDEE 28 (2012), p. 33.
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Así pues, nos encontramos ante una disparidad de criterios por parte del TEDH a la hora de resolver asuntos donde la naturaleza del conflicto es meramente religiosa. La causa de los despidos, en ambos casos, es el incumplimiento del deber de lealtad y buena fe respecto a la Iglesia contratante debido a la vulneración de prescripciones religiosas donde la actuación de las diferentes Iglesias tiene como finalidad salvaguardar su credibilidad y su derecho a la propia identidad religiosa, siendo la autonomía confesional y el principio de laicidad estatal, la garantía de la que disponen las confesiones religiosas para salvaguardar dicha credibilidad ante sus fieles y ante cualquier tercero.
Al amparo de esta garantía, las confesiones están legitimadas para establecer sus dogmas de fe, sus formas de expresión y la elección de los requisitos y capacidades que debe reunir una persona para desarrollar determinas funciones dentro del ámbito religioso. En consecuencia, la apreciación de las conductas que sean contrarias a las normas morales y religiosas corresponde únicamente a las confesiones religiosas, perteneciéndoles también el derecho a establecer las obligaciones de lealtad de sus empleados siempre y cuando éstas sean respetuosas con la normativa constitucional.
Esta disparidad de criterios se produce una vez que el TEDH entra a valorar el alcance de una norma de carácter estrictamente religioso para ver quiénes por razón de su cargo o de su tarea más o menos importante dentro de la Iglesia —importancia también decretada por el propio Tribunal— estarán obligados a cumplirla o no. Por todo ello, considera que no es suficiente como causa de despido para un organista de una Iglesia católica el incumplimiento de una prescripción canónica como lo es la de fidelidad conyugal y, sin embargo, ésta sí será causa suficiente para el despido del director de relaciones públicas de la Iglesia mormona.
Entiende el TEDH, que la función de organista no tiene relación directa con la misión evangelizadora de la Iglesia católica convirtiéndose, por tanto, el propio Tribunal, en juzgador de los fines y tareas a los que debe dedicarse la Iglesia, en la medida en que emite su dictamen acerca de la importancia que tiene la música dentro de
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los actos litúrgicos con respecto al fin evangelizador de la Iglesia217. Este razonamiento va en contra de la propia doctrina sobre libertad religiosa y autonomía de las Iglesias, que tal y como los concibe el CEDH, el Estado queda excluido de toda apreciación sobre la legitimidad de las creencias religiosas y las modalidades de expresión218. De este modo, el Tribunal anula el derecho de la Iglesia a la libertad religiosa en su dimensión colectiva al denegarle el derecho a que sea ella quién elija al candidato más apto para desarrollar una labor religiosa durante los actos litúrgicos que se celebran ante los demás fieles. No se ha tenido en cuenta que los actos litúrgicos en los que el organista lleva a cabo su tarea, como por ejemplo y de forma especial durante la celebración de la Eucaristía, son manifestaciones fundamentales del credo religioso católico219 y que, en consecuencia, es a la Iglesia a quien corresponde, al amparo de la libertad religiosa tanto en su dimensión comunitaria como en su dimensión externa, determinar cuál es la importancia que debe darse a los diversos elementos que forman parte de los actos litúrgicos y quién está verdaderamente cualificado para llevarlos a cabo.
Atendiendo a los hechos que motivan el pronunciamiento de estas sentencias, podemos observar que tales cambios jurisprudenciales se deben a que, aún teniendo en ambos casos como sustrato la vulneración de una norma de carácter religioso, en atención a la mayor o menor aceptación social de la conducta que provoca la vulneración de la norma religiosa, así terminará fallando el Tribunal, dando en unos casos preeminencia al derecho a la autonomía de las confesiones religiosas y en los otros no, es decir, que según cada caso la estricta aplicación del Derecho se ve absorbida por criterios establecidos por lo que PUPPINCK denomina, la “cultura occidental contemporánea”220.
Curiosamente y como demostración de la influencia de factores externos a los meramente jurídicos a la hora de dictar sentencia, uno de los argumentos empleados por el Tribunal para apreciar la vulneración del derecho a la intimidad personal y familiar,
217 G. MORENO BOTELLA, Organizaciones religiosas y deber de lealtad. El TEDH ante las relaciones
laborales de contenido ideológico y el derecho a la autonomía e identidad de las Iglesias, Editorial
Académica Española, 2012, p. 40.
218 STEDH, Schuth c. Alemania, § 58.
219 G. MORENO BOTELLA, Organizaciones religiosas, cit., p. 40. 220 G. PUPPINCK, “El principio de autonomía de la Iglesia…”, cit., p. 27.
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consiste en manifestar la dificultad que tendría el trabajador para volver a encontrar trabajo, puesto que en Alemania dicho sector laboral está dominado por las Iglesias católica y protestante. Siguiendo tales consideraciones vacías de fundamentación jurídica “se podría considerar que también vulnera el apuntado derecho cualquier decisión empresarial que ponga fin a una relación laboral en que un trabajador con cargas familiares tenga, por los motivos que sean, dificultad para acceder a un nuevo empleo”221.
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