Mathematical Knowledge for Teaching (MKfT)

Efectos sobre el clima. Estas acciones de la dirección establecen y prescriben un papel de trabajo para el empleado y determinan el margen de comportamiento admisible a cada empleado, aquellos que la organización considera admisibles y eficaces en ejercicio de las funciones de cada uno de ellos. De esta forma el individuo se forma su opinión sobre el tipo de clima que vive:

- Si las políticas y reglamentos restringen demasiado la emisión de sus comportamientos: el individuo tenderá a sentirse cautivo de una organización impersonal.

Los reglamentos y políticas pueden dar pie a los comentarios sobre el tema de la percepción del clima que los empleados tendrán sobre su organización. una política restrictiva sobre el comportamiento de los empleados tiende a crear una atmósfera autocrática y suscitar en los empleados un sentimiento de opresión. Este tipo de política puede crear una cierta eficacia a corto plazo, pero a mediano y largo plazo se corre el riesgo de ver una baja importante en el rendimiento de los empleados por falta de motivación, quejas, huelgas, alta tasa de rotación, ausentismo, otros.

Molestos para la creatividad de sus empleados

Estas características pueden explicar la debilidad creativa de las organizaciones en países totalitarios donde la burocracia y falta de autonomía son algunas veces características

31 Los trabajos de varios investigadores (Zultwski, Latham, Yulk) pusieron en evidencia el papel que juega el clima organizacional en el éxito de los programas de APO: Administración Por Rendimiento.

- Tuvo mucha popularidad a fines de los 60 y principios de los 70 en Canadá y EEUU

- Consiste en hacer que el empleado participe en el establecimiento, alcance el obejtivo de us rendimiento/productividad.

- Es un sistema dinámico cuyo fin es hacer coincidir la necesidad de la empresa de definir y alcanzar los objetivos de expansión y rentabilidad con la necesidad del administrador de darse y ampliarse - Es una técnica que debería suscitar la motivación en el individuo mediante la participación personal y

las responsabilidades que esto implica

- Para ser eficaz debería conformarse con los postulados de la teoría motivacional de los objetivos de Locke que se resume así:

 El establecimiento de objetivos suscita la motivación

 Los objetivos deben ser claros, precisos y no ser demasiados difíciles de alcanzar  El individuo debe tener una cierta responsabilidad en el alcance de sus objetivos  Los objetivos deben ser considerados para que los resultados puedan verificarse

 Debería haber un mecanismo de retroalimentación, proveniente del superior inmediato, que permita al individuo evaluar el alcance de sus objetivos y poner en funcionamiento

intervenciones correctivas.

DEBE ENTONCES PERMITIR LA APO QUE UN EMPLEADO SEA MAS PRODUCTIVO Y ESTÉ MAS SATISFECHO - Muchos estudios han demostrado que influye, generalmente, de manera positiva el comportamiento

de un individuo. - Críticas:

 Ha probado ser un fiasco en varias empresas que habían invertido grandes sumas de dinero en la elaboración e implementación de tal política

 Algunos empleados pudieron fijar objetivos ridículos y fáciles de alcanzar  Otros fijaron objetivos no verificables o medibles.

 Algunas organizaciones restringieron el margen de responsabilidad de los empleados en la determinación y el alcance de los objetivos; y olvidaron, en algunos casos darle

retroalimentación al individuo sobe el alcance de sus resultados y su éxitos.

 Otro factor importante de fracaso: trata sobre la concordancia del clima organizacional y los objetivos perseguidos por la APO: es necesario que los empleados se sientan implicados con la organización, que integren los objetivos organizacionales

- El rendimiento de un individuo en el interior de un programa de APO es función de tres variables, al menos, que son:

 La naturaleza de los objetivos por alcanzar: los objetivos deben ser realizables a mediano plazo y deben estar ligados a la tarea misma de los individuos

 Las diferencias individuales en los empleados: los objetivos por alcanzar deben estar supeditados a las aptitudes y capacidades de cada uno

 Los factores de orden situacional o ambiental: el empleado debe tener a us disposición todos los recursos físicos, monetarios y humanos necesários para alcanzar sus objetivos; debe sentir que cuenta con el apoyo de la dirección y de sus compañeros, que su contribución juega un papel importante dentro de la organización y que es apoyada.

- Las necesidades, actitudes en el trabajo, la personalidad, la formación y la cultura de un empleado van a determinar hasta que punto el individuo responderá favorablemente a la determinación de los

32 objetivos. También estos factores pueden influir sobre la percepción que el individuo tenga de la dificultad de los objetivos y del nivel de participación.

- El clima laboral también se puede considerar como una variable reguladora en el sistema APO en orden de contribuir a su éxito; idimensiones/variables:

 El apoyo que brinda la organización para con los empleados respecto de la autonomía e innovación que puedan demostrar

 La importancia que se da a la formación y desarrollo del empleado  Seguridad y retroalimentación vinculados al logro de los objetivos  Políticas de recompensa y remuneracíon

- Estas 4 dimensiones se relacionan significativamente con la planificación y la determinación de los objetivos, al igual que a la satisfacción de los empleados frene al programa de APO.

- Los resultados de la investigación Zultowski muestran que los ejecutivos que conocen los fines organizacionales y sus objetivos de tendimiento y que son buenos planificadores, tienen subordinados que están mas satisfechos que otros por que:

 Estos subordinados reciben frecuentemente retroalimentación respecto a su rendimiento y perciben una relación entre su rendimiento y la probabilidad de recibir recompensas organizacionales

 Se dan cuenta de que se les da libertad y oportunidad de innovar

 Tienen la posibilidad de recibir formación y perfeccionamiento a fin de poder mejorar su rendimiento

 Se siente seguros en su equipo de trabajo

- De esta forma cuanto mas abierta se perciba una organización por sus miembros respecto a als cuatro dimensiones del clima organizacional enumerado, mas seguro parecerá el éxito del programa de la APO.

- La implementación de la APO supone la existencia de:

 Excelente sistema de comunicación entre los superiores y sus subordnados

 Sentimiento de implicación de todos los miembros frente a los objetivos perseguidos  Oportunidad de participación en el alcance de los objetivos

Resulta implícito que el éxito de un programa así debe estar ligado a un clima organizacional que presenta todas estas características.

- Fracasos:

 Algunas empresas consideraban la AP como otro sistema de control del rendimiento, al igual que sus empleados;

 La implementación de la APO dentro de una organización muy autocrática será percibida por los empleados como otro proceso burocrático destinado a encuadrarlos y a estructurar su tarea

- Depende en gran medida del clima de trabajo el éxito del programa de la Apo: un clima que ofrezca un grado de autonomía, de apoyo en el trabajo y de participación bastante grande puede ser un fator importante para el éxito de un programa así.