Merging and Filtering

A munkaerőpiac kiegyensúlyozott működésének alapvető kérdése, hogy egyrészt, a fiatal generáció mennyire „zökkenőmentesen” tud az oktatásból a munka világába bekerülni, másrészt, hogy az életkor előrehaladtával mennyiben tudják az aktív korúak a hivatalos nyugdíjba vonulásukig megtartani a munkahelyüket, a foglalkoztatotti státuszt, és a foglalkoztatásból „zökkenőmentesen” az öregségi nyugdíjrendszerbe átkerülni.

Magyarországon 2015-ben az aktív korú népesség foglalkoztatási rátája megközelítőleg elérte az Európai Unió átlagát. Ugyanakkor mind a 25 évesnél fiatalabb 15–24 évesek körében, mind az idősebb, 55–64 évesek korcsoportjában szignifikánsan alacsonyabb az Európai Unió átlagához képest a két vizsgált életkori csoport foglalkoztatási rátája. A fiatalok esetében 7,3, az idősebbek körében 8,0 százalékpont a különbség.

Hosszabb távon vizsgálva a foglalkoztatási adatokat, megfigyelhetjük, hogy míg az Európai Unióban az elmúlt 10 évben, 2006 és 2015 között viszonylag stagnáló volt az aktív népesség átlagos foglalkoztatási rátája (64,3 százalék 2006-ban és 65,6 százalék 2015-ben),

1 _{A cikk rövidebb változata megjelent a Tardos (2015) Halmozódó diszkrimináció. Kirekesztés és integráció a} munkaerőpiacon. Szeged: Belvedere Meridionale című kötetben.

2

A kutatás általános munkahelyi esélyegyenlőségi és sokszínűségi eredményeit a kötet első tanulmánya mutatta be.

55 addig Magyarországon valamelyest javult a foglalkoztatási ráta (57,4 százalék 2006-ban és 63,9 százalék 2015-ben), bár az Európai Unió átlagát még nem érte el 2015-ben sem. A fiatalok (15–24 évesek) foglalkoztatási rátája a 2008-2009-es gazdasági válság hatására az elmúlt 10 évben némileg csökkent az Európai Unióban, 36,4 százalék volt 2006-ban és 33,0 százalék 2015-ben. Magyarországon is éreztette hatását a fiatalok foglalkoztatási szintjében a gazdasági válság, de 10 éves távlatban vizsgálva inkább a foglalkoztatás kismértékű növekedése volt megfigyelhető: 21,6 százalék volt 2006-ban és 25,7 százalék 2015-ben. Ahogy láttuk, a javulás ellenére is szignifikánsan elmarad a fiatalok foglalkoztatása az Európai Unió átlagától. Az idősebb korosztálynál mind Magyarországon, mind az Európai Unióban szinte folyamatosan javultak a foglalkoztatási adatok az európai stratégiai foglalkoztatási célokkal összhangban, többnyire a nyugdíjkorhatár jellemző tagállami emelésének hatására. Míg az Európai Unióban 43,3 százalék-ról 53,3 százalékra nőtt az 55-64 évesek foglalkoztatási rátája 2006 és 2015 között, addig Magyarországon 33,2 százalék-ról 45,3 százalékra. Ugyan az idősebb korosztály foglalkoztatása relatíve nagyobb arányban növekedett Magyarországon az Európai Unió átlagához képest, de a párhuzamos javulás okán alig csökkent az eredetileg meglévő különbség Magyarország és az Európai Unió között: összességében a 2006-os 10 százalékos különbség 2015-re csupán 8 százalékra csökkent. Érdemes még megjegyezni azt is, hogy az Európai Unió átlagához képest, Magyarországon mind a fiatal, mind az idősebb korosztály esetében nagyobb a férfi-női foglalkoztatási ráták közötti különbség mint az európai átlag. Ez nagy valószínűséggel az interszekcionális diszkriminációra (női nem és életkor együttes hatása) is visszavezethető, illetve az idősebb korosztálynál a nők számára bevezetett új nyugdíj rendelet, amely 40 év munkaviszony után lehetővé teszi a nyugdíjba vonulást szintén hozzájárulhat a férfi és női foglalkoztatási ráták nagyobb különbségéhez (1. táblázat).

Az európai régióban a munkaerőpiac kiegyensúlyozott működésének egyre nagyobb kihívást jelentenek a népesség idősödő korösszetétellel járó demográfiai változások, és az, hogy a munkáltató szervezetek mennyiben képesek a tradicionális életkor-kezelési stratégiájukat adaptálni a változó társadalmi elvárásokhoz és demográfiai folyamatok okozta külső kényszerhez. Az Európai Unió előrejelzése szerint 2020-ra átlagosan 6,4 százalékponttal fog növekedni az 55–64 évesek munkaerő-piaci aktivitási rátája, 2040-re viszont már várhatóan 13,9 százalékpontos lesz a növekedés (European Commission 2014). Magyarországon, az előrejelzések szerint, még inkább jellemző lesz az idősebb, 55–64 éves korosztály aktivitási rátájának növekedése a jövőben: 2020-ra várhatóan 23,5 százalékponttal fog növekedni, 2040-re pedig 34,3 százalékpontos lesz a növekedés 2013-hoz képest. Ennek eredményeképpen a foglalkoztatottak körében várhatóan a 2013-as 14 százalékról 2020-ra 17 százalékra növekszik az 55–64 évesek aránya, míg 2040-re már a 25 százalékot is elérheti. Ugyanebben az időszakban a 25 évesnél fiatalabbak aktivitási rátája várhatóan nem emelkedik jelentősen sem Magyarországon, sem az Európai Unióban, ahogy a foglalkoztatottakon belüli arányuk is megmarad 5-6 százalék-os arányon (European Commission 2014).

A magyar és európai munkaerő-piaci prognózisok megegyeznek abban, hogy a jövőben a munkáltatóknak egyre nagyobb mértékben kell számot vetniük az idősebb korosztály foglalkoztatottak körében való növekvő, a fiatalabb korosztály stagnáló arányával. Ebből következően egyfelől a jól képzett, a piac számára értékes tudással rendelkező fiatal korosztályok iránt várhatóan egyre nagyobb lesz a kereslet és a verseny, míg a kevésbé

56 versenyképes szaktudással rendelkezők valószínűleg továbbra is nehezen kerülnek be a munkaerőpiacra. Másfelől, felmerül a kérdés, hogy az idősebb munkavállalókkal szemben jelenleg sok szervezetnél megfigyelhető kirekesztő magatartás (Tardos 2016)3

meddig követhető a munkáltatók számára, illetve, hogy a különböző életkorú munkavállalókkal kapcsolatban a munkáltató szervezetek hogyan alakítják HR politikájukat és életkor-kezelési stratégiájukat, mennyire tudatosak, mennyire jellemző rájuk az életkori sokszínűség, milyen intézkedéseik vannak a fiatalok és az idősebb munkavállalók számára. A jelenlegi multigenerációs menedzsmenttel kapcsolatos gyakorlatok feltérképezése lehetővé teszi annak megállapítását is, hogy a jövőben milyen új HR gyakorlatok segíthetik majd a fiatal és az idősebb korosztály hatékony foglalkoztatását.