En la presente fase se detallarán los porcentajes alcanzados en cada uno de los niveles de planificación establecidos a principio de año. Los valores referidos deberán ser consecuentes con los logros conseguidos por parte del funcionario (a) en cada una de las metas de desempeño asignadas por el jefe inmediato.
En esta Fase, la jefatura inmediata deberá notificar al funcionario (a) y una vez realizado dicho acto administrativo, deberá remitir un formulario original a la Dirección de Recursos Humanos, Unidad Técnica responsable.
Esta Fase se dividen en doce secciones que a continuación se detallan: Sección A-Identificación del funcionario (a) y de sus superiores:
Deben indicarse claramente los datos personales, ubicación y cargo del funcionario (a), nombre del Jefe inmediato (a) y del Superior de éste, así como, sus respectivos cargos.
El período de evaluación, será el mismo para todo el personal y se extiende de enero de cada año a diciembre de mismo año, no así el tiempo efectivamente laborado, que, aunque en la mayoría de los casos será de doce meses que comprende el período de evaluación, en otros casos puede ser menor, dependiendo del tiempo que la persona servidora pública haya laborado, durante el período que comprende la evaluación.
Aunque el funcionario (a) se haya desempeñado en diferentes unidades, si ha laborado el período completo, el jefe que realiza la evaluación lo hará por ese período. En el caso de que el funcionario (a) no complete el periodo completo (haber laborado como mínimo 6 meses durante el año), deberá la jefatura inmediata enviar comunicado a la Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación, Sección Gestión del Desempeño, las razones por la cuales no fue evaluado el funcionario (a).
Sección B- Evaluación de Metas de desempeño:
Las metas de desempeño están definidas en la Fase N°. 1 de cada formulario y corresponde a la planificación y definición de las metas de desempeño que encaminaran la labor del funcionario durante el presente periodo evaluativo. Las metas de desempeño planteadas deberán ser acordes al grado de responsabilidad y participación que tenga el funcionario (a) del Ministerio de Seguridad Pública en la consecución de los objetivos estratégicos de la institución; por tal motivo, las metas deberán reflejar gestiones que aportes de manera directa en el logro de los propósitos institucionales.
P á g i n a 51 | 74 Los formularios de evaluación, responden a cada Familia de Puestos, Alta Gerencia, Investigación, Análisis y Asesoramiento, Prestación de Servicios Públicos, Gerencia y Administración, y No Profesionales (Técnico, Iniciales), mantienen Competencias Transversales, Competencias Directivas, Profesionales, Técnicas, e Iniciales, y que están definidas en el Diccionario de Competencias para la Función Pública, en el Régimen de Servicio Civil, Título I Estatuto de Servicio Civil, Costa Rica.
En esta Sección B, de la evaluación de Metas de Desempeño, se incluye la puntuación de los niveles: 1° NIVEL (Plan Estratégico Nacional [PEN], Plan Nacional de Desarrollo e Inversiones Públicas [PNDIP] y Planes sectoriales [PS]).
2° NIVEL (Plan Estratégico Institucional [PEI], Plan Operativo Institucional [POI) Plan Operativo Anual [POA]).
3° NIVEL (Valor que se otorga por la percepción de prestación de bienes y servicios realizadas por parte de las Contralorías de Servicios).
4° NIVEL (Objetivos y Metas de la dependencia [dirección, departamento, servicio o unidad, unidad asesora, entre otras dependencias semejantes]).
Según Familia de Puestos Grupo Laboral Competencias
Transversales
Competencias del Grupo laboral
FED-AG 2 5
FED-IAAP 2 5
FED-PSP 2 4
FED-GA 2 4
Grupos Laborales, Sin Familia de Puestos Sin familia de puestos Competencias
Transversales
Competencias del Grupo laboral
FED-TÉCNICO 2 4
FED-INICIAL 2 3
En la Sección D del formulario se describen 5 factores de evaluación (Insuficiente, Bueno, Muy bueno, Excelente, Sobresaliente)
Esta Sección contiene, además, cinco (5) niveles, con valores los cuantitativos para asignar a cada uno de los comportamientos de evaluación, según sea el desempeño de la persona servidora pública.
P á g i n a 52 | 74 FED-AG ( ALTA GERENCIA)
CATEGORÍA CUALITATIVA Insuficiente Bueno Muy Bueno Excelente Sobresaliente
CATEGORÍA CUANTITATIVA 3.83 4.39 4.94 5.50 5.56
FED-IAAP (INVESTIGACION, ANÁLISIS, ASESORAMIENTO DE POLÍTICA)
CATEGORÍA CUALITATIVA Insuficiente Bueno Muy Bueno Excelente Sobresaliente
CATEGORÍA CUANTITATIVA 3.83 4.39 4.94 5.50 5.56
FED-PSP (PRESTACIÓN SERVICIOS PÚBLICOS)
CATEGORÍA CUALITATIVA Insuficiente Bueno Muy Bueno Excelente Sobresaliente
CATEGORÍA CUANTITATIVA 3.63 4.16 4.68 5.21 5.26
FED-GA (GERENCIA Y ADMINISTRACIÓN)
CATEGORÍA CUALITATIVA Insuficiente Bueno Muy Bueno Excelente Sobresaliente
CATEGORÍA CUANTITATIVA 3.63 4.16 4.68 5.21 5.26
FED-TECNICA (NO PROFESIONAL TÉCNICO)
CATEGORÍA CUALITATIVA Insuficiente Bueno Muy Bueno Excelente Sobresaliente
CATEGORÍA CUANTITATIVA 3,63 4,16 4,68 5,21 5,26
FED-INICIAL (NO PROFESIONAL INICIAL)
CATEGORÍA CUALITATIVA Insuficiente Bueno Muy Bueno Excelente Sobresaliente
CATEGORÍA CUANTITATIVA 3.63 4,16 4,68 5,21 5,26
Sección C- Evaluación de las Competencias Individuales:
Las competencias individuales se encuentran definidas según la Familia de Puestos, Alta Gerencia, Investigación, Análisis y Asesoramiento de Políticas, Prestación de Servicios Públicos, Gerencia y Administración, y No Profesionales. Según las competencias individuales definidas en el Diccionario de Competencias para la Función Pública, en el Régimen de Servicio Civil, Título I Estatuto de Servicio Civil, Costa Rica y en el Artículo 6 de presente documento.
Sección D- Auto Evaluación:
En esta Sección del formulario de la evaluación del desempeñe anual, la autoevaluación corresponde a un porcentaje de la calificación anual, que el funcionario (a) se concede a partir de un análisis autocrítico de su desempeño durante el periodo de evaluación recientemente finalizado. El porcentaje a otorgarse será de un máximo de 5% (cinco por ciento), mismo que el funcionario (a) deberá comunicar a su jefe inmediato previamente a realizarse la entrevista de evaluación anual; la calificación de la autoevaluación corresponderá única y exclusivamente a la persona servidora pública, no podrá mediar criterio o presión de un tercero.
P á g i n a 53 | 74 Sección E- Evaluación de los colaboradores (cuando la persona servidora pública mantenga personal a cargo):
Esta evaluación se refiere a la calificación que se realiza a los puestos que se encuentran contemplados en la familia denominada “Alta Gerencia”, por parte de las personas funcionarias bajo su cargo, con respecto a su gestión, de acuerdo con los criterios institucionales que se definan. Tiene un valor de un 5%.
Sección F- Evaluación de las Contralorías de Servicios:
Les corresponderá recomendar a las jerarquías institucionales los rubros a evaluar en relación con las funciones que se les asigna el artículo 14 de la Ley Reguladora del Sistema Nacional de Contralorías de Servicios, Ley 9158. Esta evaluación se refiere a la calificación para los puestos contemplados en la familia de Alta Gerencia y Prestación de Servicios Públicos. Tiene un valor de un 5%.
Para el periodo 2021 y según lo que establece el Decreto 42087-MP-PLAN, …”se iniciará con la evaluación de los componentes establecidos en el artículo 11; con excepción del tercer nivel relativo a las contralorías de servicios…” … “los cuales se evaluarán a más tardar, en el año 2022. El peso relativo de los componentes que se evaluarán a partir del 2022, se distribuirá proporcionalmente, entre los demás componentes de la evaluación del desempeño…”
Para el caso de la familia de Alta Gerencia, el 5% relativo a la evaluación de la Contraloría de Servicios se distribuirá en los niveles 4° Nivel Metas de desempeño de la unidad o Departamento y competencias individuales (o comportamientos)
En el caso de la familia de Prestación de Servicios Públicos, el 5% relativo a la evaluación de la Contraloría de Servicios se distribuirá en los niveles 4° Nivel Metas de desempeño de la unidad o Departamento y competencias individuales (o comportamientos) y 5° nivel, Metas de desempeño individuales.
El porcentaje 5%, correspondiente a la calificación para los puestos contemplados en la familia de Alta Gerencia y Prestación de Servicios Públicos, se aplicará hasta que los lineamientos sean emitidos por MIDEPLAN a la Contraloría de Servicios de nuestro Ministerio, hasta tanto, se distribuirá, según se establezca en el Formulario FED-AG o FED-PSP.
Sección G- Resolución de la evaluación anual:
En esta Fase de la Evaluación Anual se contemplan los totales de los porcentajes obtenidos en: Cumplimiento de metas de desempeño, Competencias individuales, Autoevaluación del funcionario (a), y la evaluación de los colaboradores en el caso de la Familia de Alta Gerencia.
En esta Sección, se incluye la siguiente información:
1. El jefe inmediato debe proceder a sumar, el valor de cada uno de los porcentajes.
2. Anotar en la casilla “Calificación Cuantitativa obtenida y la Calificación Cualitativa obtenida, según la tabla de conversión.
3. Verificar en la tabla de conversión de puntos que corresponde a la categoría cuantitativa y proceder a anotarla en la casilla denominada “Calificación Cualitativa”.
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SECCIÓN F: RESOLUCIÓN DE EVALUACIÓN ANUAL
PORCENTAJE POR CUMPLIMIENTO DE
METAS DE DESEMPEÑO 0
PORCENTAJE DE AUTOEVALUACIÓN DE LA
PERSONA SERVIDORA PÚBLICA 0 PORCENTAJE POR COMPETENCIAS
INDIVIDUALES 0,00
PORCENTAJE DE EVALUACIÓN DE LOS
COLABORADORES 0
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANUAL (ORIGINAL) CALIFICACIÓN CUANTITATIVO 0,00 CALIFICACIÓN CUALITATIVA MODIFICACION DE LA RESOLUCIÓN DE EVALUACIÓN ANUAL (SOLO EN CASO DE DISCONFORMIDAD) PORCENTAJE POR CUMPLIMIENTO DE
METAS DE DESEMPEÑO
PORCENTAJE DE AUTOEVALUACIÓN DE LA
PERSONA SERVIDORA PÚBLICA 0 PORCENTAJE POR COMPETENCIAS
INDIVIDUALES
PORCENTAJE DE EVALUACIÓN DE LOS
COLABORADORES 0
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANUAL (MODIFICADA) CALIFICACIÓN CUANTITATIVO CALIFICACIÓN CUALITATIVA
Tabla de conversión de puntos a categoría cualitativa
Valor (en puntos) Calificación
Categoría Cualitativa 1 a 69 Insuficiente 70 a 79 Bueno 80 a 89 Muy Bueno 90 a 99 Excelente Igual a 100 Sobresaliente
Sección H- Conformidad con la Resolución de la evaluación anual:
En esta Sección, la jefatura debe firmar uno a uno los formularios de evaluación del funcionario (a), la ausencia de firma invalidará la resolución de la evaluación y se le atribuirá a la jefatura la responsabilidad por los perjuicios que le cause al funcionario (a), de igual forma procederá el funcionario (a) a firmar el formulario si está conforme con el resultado, concluyendo así la evaluación.
El jefe procederá a preparar un informe donde incluirá: nombre, número de cédula, calificación cuantitativa y calificación cualitativa para remitirlo con un original del formulario de evaluación anual, de cada funcionario (a) evaluado (a), a la dependencia institucional competente de la Dirección de Recursos Humanos, en el plazo de 8 días naturales.
Procederá a entregar otro original al funcionario (a), asegurándose dejar respaldo del recibido del documento, por parte de éste, ya sea haciendo su entrega mediante un oficio, el registro en un libro, o que el funcionario (a) reciba en el otro original que corresponde al archivo del expediente de evaluación del desempeño de la Unidad.