Monitoring requirements

RECREATIVA/DEPORTIVA DESARROLLO PERSONAL CLIMA Y CULTURA RETIRO

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D. Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo:

En salud ocupacional se realizaron 25 actividades, de las cuales el 88% corresponde a actividades de medicina preventiva y del trabajo, y el 12% a actividades de seguridad e higiene industrial, logrando una cobertura del 99% de la población vinculada a la planta de personal.

A partir de esta vigencia, se contó con un nuevo COPASO, como un organismo de participación que apoya el desarrollo del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de la Unidad.

Por otra parte y de acuerdo con los parámetros definidos en la Norma Técnica Distrital del Sistema Integrado de Gestión para las Entidades y organismos Distritales (NTD-SIG 001:2011), se realizó la articulación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con el Sistema de Gestión Integral, identificando las brechas y definiendo plan de trabajo para el periodo comprendido entre el 2013 al 2015.

Implementación de la fase I y desarrollo de los módulos de la fase II en la Cátedra Catastral 7

Esta iniciativa integrada con todos los elementos de la Gestión del Conocimiento refleja: A. Cátedra Catastral:

En el desarrollo de esta estrategia, para el año 2013 ya se cuenta con 11 módulos virtualizados y un curso, que permitirán fortalecer las competencias básicas de los trabajadores de la Unidad, como complemento al proceso de inducción y reinducción que se adelanta.

Los módulos actuales son:

• Inducción – reinducción • Avalúos básico • Avalúos intermedio • Cartografía básico • Cartografía intermedio • Contratación estatal • Custodio de la información • Competencias gerenciales • Gestión por procesos • Disciplinarios

• Gestión documental. Para la fecha este módulo cuenta con 89 inscritos. El curso que se tiene actualmente, es IDECA.

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GESTION DEL CONOCIMIENTO: Busca catalogar, incrementar, distribuir y mantener el conocimiento en torno a la valoración del capital intelectual, con el objetivo de contar con más personas formadas y/o capacitadas en temas específicos que nos permitan liderar y mantener un reconocimiento y posicionamiento en el sector y a su vez cerrar brechas de conocimiento en los servidores. La Gestión del Conocimiento se gestiona a través de: i) transferencia del conocimiento, entendido como la forma en que los servidores de la Unidad con un conocimiento específico, enseñan a los demás, qué se realiza a través de dos modalidades: presencial o virtual; ii) generación del conocimiento, entendido como la forma en que la Unidad crea conocimiento y trasciende por este, el cual se realiza a través de la investigación y alianzas estratégicas.

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Estos módulos se ejecutarán a través de la plataforma virtual que posee la Alcaldía Mayor de Bogotá, gracias el convenio que se elaboró con esa entidad, por un periodo de tres (3) años.

B. Plan Institucional de Capacitación:

El plan de capacitación vigencia 2013, se ejecutó de acuerdo con las necesidades identificadas en el respectivo diagnóstico; sin embargo se debe tener en cuenta que por disposiciones de orden Distrital, los recursos presupuestales dispuestos para capacitación vigencia 2013, fueron administrados por el Departamento Administrativo del Servicio Civil DASCD por lo tanto a través de oficios, se gestionó con dicha Entidad la realización de algunas capacitaciones incluidas en el plan.

De otra parte, la UAECD coordinó con personal interno y con entidades externas, la ejecución de aquellos temas que no requerían inversión de recursos igualmente incluidas en el plan. Así mismo gestionó la realización de aquellas actividades de capacitación que fueron coordinadas por otras Entidades del Distrito y que por nuestro que hacer institucional era importante la participación de servidores de la Unidad, entre estas entidades se encuentra, Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, DASCD, ESAP, SENA y Veeduría entre otras.

De un total de 54 actividades de capacitación gestionadas, han participado (por lo menos en una) 312 servidores de la Unidad de un total de 426, con vinculación de libre nombramiento y remoción, carrera administrativa y provisional; lo que equivale a una cobertura del 73.2% con corte a 31 de diciembre de 2013. Es importante anotar que en las capacitaciones que requirieron inversión de recursos, solo asistieron los servidores con vinculación de libre nombramiento y carrera administrativa.

C. Inducción:

Durante la vigencia 2013 se realizaron seis (6) jornadas de inducción con participación de 99de 113 (incluidos 17 en planta temporal) servidores públicos que ingresaron en la misma vigencia, lo que equivale al 87.6 % de la totalidad. Atendiendo las observaciones de los asistentes, a partir del mes de septiembre, la agenda se amplió para ser desarrollada en dos días, con el apoyo de los Gerentes, Subgerentes y Jefes de Oficina, a cargo de cada uno de los temas.

Implementación del Modelo de Gestión por Competencias Fase I 8

Con el fin de iniciar la gestión de competencias en la Entidad, se adelantó el proceso de contratación de un experto para la identificación y validación de las competencias laborales de los cargos de la Unidad, contratando a la firma FUNFOSOIN, que entregará y dará cuenta de los siguientes productos:

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GESTION DE COMPETENCIAS: Enmarca para la Entidad un valor fundamental en el desarrollo de la Política de Talento Humano, dado que permitirá concretar las competencias propias de cada uno de los cargos de las diferentes dependencias y de la Unidad, de tal manera que se logre identificar las brechas existentes entre las competencias que poseen en la actualidad los servidores públicos y las que deben ser desarrolladas para alcanzar los más altos estándares en lo comportamental y funcional.

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