Multivariate analysis

- FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL.

Se trata de dos causales distintas: la primera está referida a la muerte del trabajador y la segunda a la del empleador.

Fallecimiento del trabajador. Se tiene en cuenta que, según lo establecido por el artículo 5º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, los servicios para ser de naturaleza laboral deben ser prestados en forma personal y directa por el trabajador, derivándose de ello que el fallecimiento de éste da por concluido el contrato de trabajo. De la misma manera ha de considerarse que el Código Civil en su artículo 61º prescribe que la muerte pone fin a la persona, en cuyo caso se extingue también la obligación personal de prestar el servicio.

Fallecimiento del empleador. La extinción, en este caso, es también automática, pero sólo en el caso que el empleador sea persona natural. Tratándose de una persona jurídica, no necesariamente se producirá la extinción. Sin embargo, de común acuerdo con los herederos, el trabajador puede convenir su permanencia por un breve lapso, para efectos de la liquidación del negocio, debiéndose cumplir con los siguientes requisitos: a) El plazo convenido no debe exceder de un año, b) debe constar por escrito, y c) debe ser puesto en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo para su correspondiente registro (art. 17º LPCL).

- LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR.

La ley distingue la renuncia del retiro voluntario sin explicar en qué se diferencia uno del otro. En ambos casos, deben cumplirse los siguientes requisitos:

o El trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación a su empleador.

o El empleador puede exonerar de este plazo al trabajador, ya sea por propia iniciativa o a pedido de aquél.

o En el caso de que sea el trabajador quien solicita la exoneración del plazo, el empleador deberá dar respuesta dentro de tercer día de recibida la comunicación, caso contrario se entenderá que ha sido aceptada la exoneración.

o Ante la negativa del empleador de otorgar la exoneración del plazo, el trabajador queda obligado a laborar hasta el cumplimiento del plazo de 30 días (art. 27º del reglamento). o El retiro voluntario se produce cuando el trabajador pone su

cargo a disposición del empleador. Si éste acepta, estaremos ante la renuncia a que se refiere el artículo 18º de la ley (art. 28º del reglamento).

- LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD.

Observamos que se dan varios supuestos; veamos cada uno de ellos:

o

La terminación de la obra . En este tipo de contratos la relación

laboral dura todo el tiempo que dura la obra y se extingue con su terminación. Se diferencia del contrato de locación de obra porque en el primero se constata la presencia de la subordinación o dependencia y en el segundo no se dan tales circunstancias (no hay dependencia). Para nuestra Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se trata de un contrato celebrado entre un trabajador y un empleador, con objeto previamente establecido y de duración determinada (ver art. 63º de la LPCL).

o

La terminación del servicio . Se trata de los contratos de trabajo

en los que su duración no depende, por lo menos exclusivamente, de la voluntad de las partes, sino de la terminación del servicio para el cual fue contratado el trabajador. El objeto de éste contrato lo constituye el servicio a realizar, el cual es previsible que se concluya en un lapso determinado, pero que dadas las circunstancias que se presentan en el desarrollo del mismo contrato puede requerirse de un mayor tiempo. Un ejemplo de éste tipo de contrato puede constituirlo el contrato que celebra una persona anciana y una enfermera para que la atienda y cuide durante su viaje a vapor a Europa o América. Igualmente, en este tipo de contrato, teniendo en cuenta que se trata de un servicio específico, el objeto, así como la duración determinada, son previamente establecidos. Su duración será la que resulten necesaria. Tanto este contrato como el anterior puede renovarse las veces que resulte necesario para la

conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación (art. 63º de la LPCL).

o

Cumplimiento de la condición resolutoria . Se da en los contratos de duración determinada sujetos a condición resolutoria. Esta condición debe consignarse expresamente en el contrato y ha de ser posible y lícita, es decir, ajustada a las leyes y a las buenas costumbres. La imposibilidad o ilicitud de la condición determinan, que se tendrá por no puesta en el contrato212_.

o

Vencimiento del plazo de contrato sujeto a modalidad . – Para nuestra normatividad (art. 53º LPCL), los contratos sujetos a modalidad pueden celebrarse en los siguientes casos: Cuando así lo requieran las necesidades del mercado, cuando así lo requieran las necesidades de producción, cuando así lo exija la naturaleza temporal del servicio que se va a prestar, cuando así lo exija la naturaleza temporal de la obra que se va a ejecutar, cuando así lo exija la naturaleza accidental del servicio que se va a prestar, cuando así lo exija la naturaleza accidental de la obra que se va a ejecutar. Se exceptúan los trabajos de temporada o intermitentes, que por su naturaleza pueden ser permanentes. En todos los casos el término de conclusión del contrato es establecido por acuerdo de partes, teniendo un término máximo, según la Ley.

-

EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.

Se trata del acuerdo entre empleador y trabajador para dar por concluido el contrato de trabajo, cuyo requisito fundamental es que debe constar por escrito, o en la liquidación de beneficios sociales (art. 19º LPCL).

-

LA INVALIDEZ ABSOLUTA Y PERMANENTE.-

Esta extingue de pleno derecho y en forma automática la relación laboral desde que es declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social, por el Ministerio de Salud o por la Junta de Médicos, designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador (ver arts. 13º y 20º de la LPCL).

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LA JUBILACION. –

Actualmente la jubilación constituye un derecho que se adquiere al cumplir 65 años el varón, y 60 años la mujer, con derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional o el

Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones. Será obligatoria, si el empleador se obliga, a su vez, a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador. Este monto adicional no podrá exceder del 100% de la pensión. El monto adicional a la pensión que mensualmente otorgue el empleador, conforme al primer párrafo del artículo 21º de la ley, se extingue por fallecimiento del beneficiario (art. 29º del Reglamento de la Ley).

Se entiende que opera la jubilación obligatoria y automática a que se refiere el tercer párrafo del artículo 21º de la Ley, si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite administrativo que se estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión.

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EL DESPIDO EN LOS CASOS Y FORMAS PERMITIDOS POR LA LEY (inciso g), del artículo 16º LPCL) . –

Tratándose de una causa de extinción del contrato de trabajo que precisa de un desarrollo especial, lo veremos con mayor detenimiento más adelante, no sin antes precisar que el inciso g) del artículo 16º, de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, nos anuncia que el despido es causal y debe tener una formalidad.

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LA TERMINACION DE LA RELACION LABORAL POR CAUSA OBJETIVA EN LOS CASOS Y FORMAS PERMITIDOS POR LA LEY (inciso h), artículo 16º de la LPCL).

Está referido a los ceses colectivos, que se producen no por la falta de capacidad o inconducta del trabajador, sino por la existencia de causas objetivas, que por su relevancia es preciso tratarlos por separado. Debe indicarse que, en éste caso, el cese colectivo, es causal, es decir debe existir una causa, denominada por la ley “objetiva” y además debe efectivizarse cumpliendo ciertos requisitos, determinando la formalidad del despido colectivo.

4. EL DESPIDO INDIVIDUAL.-

In document The role of training and innovation in workplace performance (Page 37-59)