Configurar el perfil que caracteriza a los empleados de la compañía, es importante en la medida en que los factores que vamos a mencionar, juegan un papel relevante en las configuraciones disciplinarias que se logran por medio de los procesos de regulación; en este sentido el presente capítulo describe dichas características, evidenciadas sistemáticamente a partir de elementos de las entrevistas.
Los empleados de la compañía se caracterizan por ser individuos jóvenes cuyas edades oscilan entre los 18 y 30 años, éstos presentan en su mayoría un nivel educativo superior al bachillerato, muchos de ellos cursan carreras tecnológicas y algunos universitarias, estos estudios los desarrollan simultáneamente con el trabajo, la compañía les organiza los horarios laborales de tal manera que no interfieran con sus estudios, teniendo en cuenta estos aspectos podemos caracterizar el recurso humano como aquel con un nivel de cualificación relativamente alto, es factible plantear que la flexibilidad laboral brindada por esta compañía a sus empleados en aras de su formación, obedece al interés por generar un proceso de cualificación de la mano de obra desempeñada en los diversos cargos que conforman el proceso de comercialización de la misma.
Es importante anotar que la edad y el nivel de cualificación de los empleados varía de acuerdo al cargo a desempeñar dentro de la compañía, es así como en las entrevistas fue posible encontrarnos con una variación dentro de estos aspectos, fue posible evidenciar que para el cargo de seguridad o vigilancia no es relevante tener desarrollado o estar desarrollando estudios superiores al nivel de bachillerato, basta con haber cursado dos niveles de seguridad para desempeñar este cargo, igualmente la edad encontrada y por lo
dialogado con uno de los entrevistados, (entrevista No: 2) el cual se desempeña como guarda de seguridad, los trabajadores que hacen parte de esta sección son mayores a las edades que predominan en otras secciones;
en la entrevista con Pedro Mora∗ podemos ver que éste ingresa a la
compañía a la edad de 30 años y con una formación de sólo dos niveles de seguridad, igualmente por las labores propias de este oficio es difícil desarrollar estudios simultáneamente con el trabajo, así lo deja entrever Pedro cuando frente a la pregunta: ¿Qué significa para ustedes dentro de su experiencia de vida trabajar para la compañía? nos plantea lo siguiente:
…para mí era la mejor empresa antes de ingresar, ahora que soy un empleado actual de la empresa las cosas son diferentes, porque ya uno entra a ser parte de la realidad, antes está uno en un espejismo o en una mentira publicitaria, ahora que soy parte de la empresa conozco la realidad, porque a mi Almacenes Éxito no me da la oportunidad de superarme como persona… (Entrevista No: 2 con Pedro Mora, empleado Almacén Éxito de San Fernando. Cali. Nov. 4 de 2007. Pág. 37) Así mismo frente a la pregunta ¿crees que la compañía promueve tú crecimiento personal? este mismo empleado responde:
“No, para nada, eso es lo que ellos lo hacen ver en sus cartillas en la publicidad que riegan por ahí, pero la realidad es otra, ellos lo frustran a uno por la misma jornada laboral que le imponen”. (Ídem. Pág. 44).
Estos dos planteamientos nos permiten ver que para el desempeño de este cargo no se requiere ni se estimula un nivel educativo alto, igualmente a diferencia de los empleados que desempeñan otras labores dentro del piso
∗ Es importante advertir al lector que los nombres de los entrevistados empleados en el
de ventas, los guardas de seguridad no cuentan con la flexibilidad de poder estudiar y trabajar al mismo tiempo, es posible que la compañía no se preocupe en estimular o propiciar un ambiente laboral que permita la formación de los empleados ubicados en esta sección, posiblemente esto obedece a que las actividades propias desempeñadas dentro de este cargo no requieren igualmente de una cualificación amplia, en realidad dentro de esta sección no se manejan programas que requieran algún tipo de formación, mas que la de tener una observación aguda sobre los clientes y empleados de la compañía, esto en aras de poder identificar cualquier tipo de irregularidades que atenten contra los intereses de la misma.
Frente a este aspecto de la formación académica de los trabajadores han existido procesos que con el tiempo han cambiado un poco, posiblemente esto se debe a las modificaciones en la composición de accionistas de la compañía, lo que ha podido traer consigo algunas cambios en los criterios de selección de personal, en este sentido una de las condiciones para ser empleado del Éxito para el año 98 era estar estudiando, la formación de los empleados constituía un factor determinante, así nos lo deja entrever Juan Pérez cuando nos dice: “La obligación en ese momento era estar estudiando, el que no estaba estudiando no podía entrar…”. (Entrevista No: 1, Pág. 1) Actualmente este criterio ha variado un poco pero continua siendo importante, aunque no en la misma medida en el que lo era antes, sin embargo los trabajadores siguen contando con la flexibilidad laboral que les permite programar sus horarios de tal manera que puedan ingresar a cursar carrera técnicas y/o profesionales, entre otra cosas porque este es uno de los principales requisitos al momento de participar en una convocatoria para ascender de cargo laboral dentro de la compañía.
El factor generacional es importante analizarlo y considerar el porqué este criterio es relevante, como ya lo mencionamos la mayoría de los empleados oscila entre los 18 y 30 años de edad, este elemento de la juventud puede sugerir la búsqueda de individuos con actitudes de dinamismo en la realización de diversas actividades, en este caso las que hacen parte del proceso de comercialización de la compañía, así mismo la presentación personal y una óptima disposición para realizar las tareas asignadas, son aspectos que pueden facilitarse más en las personas de edad joven, como algunos empleados lo reconocen, el ser joven puede constituirse en una condición ideal al momento de configurar actitudes orientadas al proceso de cualificación del servicio, en otras palabras esta condición de la juventud puede facilitar la configuración de disciplinas en estos empleados, se puede encontrar mayor disposición en el cumplimiento de las directrices, las cuales con el tiempo y con el habitus se configuran en disciplinas.
Otra de las características de los empleados es la posesión de poca o nula experiencia laboral, la experiencia de trabajo en esta compañía constituye para muchos de sus empleados su primera experiencia, uno de los criterios de esta empresa al momento de seleccionar su recurso humano es la selección de jóvenes que no hayan trabajado previamente, este aspecto fue posible evidenciarlo, porque además de ser una característica reiterativa en los entrevistados, Juan Pérez por ejemplo, empleado que lleva trabajando en esta empresa más de 9 años nos plantea a este respecto lo siguiente:
…ah era importante una persona que no tuviera experiencia laboral, era importante, eso lo sé porque había un compañero en Gestión Humana que me decía que era mejor si no tenía experiencia laboral”. (Entrevista No: 1 con Juan Pérez. Cali. Nov. 3 de 2007. Pág. 28).
Este criterio tiene un contenido relevante para nuestra investigación, el ser el trabajo en la compañía el primero de estos jóvenes, puede generar actitudes que facilitan el desarrollo de procesos como el amplio sentido de pertenencia hacia la misma, este elemento es importante porque en la medida en que exista dicho sentido, se facilita la legitimación de las condiciones laborales y la configuración de disciplinas creadas e infundidas por la misma empresa, la cual trata de crear un trabajador con determinadas características orientadas a los intereses de la empresa dentro de su proceso de comercialización, es en este sentido que un empleado joven y sin ninguna experiencia laboral puede constituirse, haciendo un símil, en una plastilina que la compañía puede moldear fácilmente; Juan Pérez nos explica este criterio de una manera interesante, frente a la pregunta del porqué él creía que era importante este aspecto, nos respondió:
Yo pienso que cuando hay… es como un casete, cuando el casete esta en blanco uno le puede meter algo, cuando el casete tiene algo hay que borrarle, de pronto esta dañado o ya no se le puede grabar información igual. Como que el nuevo no tiene mañas pues… eso es muy lógico. (Entrevista No: 1 con Juan Pérez. Cali. Nov. 3 de 2007. Pág. 28).
Este planteamiento reviste gran importancia ya que este empleado reconoce que efectivamente existe un moldeamiento de la subjetividad del trabajador por parte de la compañía, la comparación que hace este empleado entre un casete en blanco y los trabajadores sin experiencia laboral, deja entrever entonces un reconocimiento de la inculcación que trata de hacer la empresa de sus ideologías propias de la actividad comercial, podemos hablar de algunas como las planteadas en el capítulo 1 en su misión. No estamos admitiendo que esta última se cumpla a cabalidad, de hecho no es de interés
para esta investigación corroborarlo o no, lo importante de esto es que seguramente la empresa trata de vender estas ideas a sus empleados.
Otra de las entrevistadas, Camila Gutiérrez, al preguntarle igualmente sobre el perfil de los trabajadores de la empresa nos planteó lo siguiente:
Pues yo pienso que el Éxito… el perfil es como personas jóvenes, que estén estudiando, que no tengan mucha experiencia ¿porqué? Como para ellos amoldarlos a su forma, por ejemplo a su buen servicio al cliente, entonces como que no tengan resabios y además el Éxito no piensa tener empleados para toda la vida, no, yo lo que pienso es que personas que estén estudiando y se preparen y en un momento se vayan, porque uno estudiando y siendo un profesional no se va a quedar ahí para toda la vida. (Entrevista No: 4 con Camila Gutiérrez. Cali. Nov. 10 de 2007. Pág. 57).
Planteamientos como estos fueron reiterativos en las entrevistas realizadas, queda claro entonces el porque este criterio de la Compañía Éxito al momento de seleccionar su recurso humano.
Por otra parte es importante hacer alusión a la composición familiar de los empleados, la mayoría de las personas entrevistadas no tienen hijos, algunos de ellos viven aún con sus padres, hermanos, entre otros; así mismo los que cuentan con parejas afectivas viven en unión libre pero no tienen dentro de sus planes inmediatos el anhelo de ser padres, los empleados que quizás por alguna razón tienen hijos, éstos fueron concebidos posteriormente a su ingreso en la compañía y no antes, la empresa no plantea explícitamente entre sus criterios el condicionamiento de no tener hijos, sin embargo es factible deducir este principio en la medida en que la no existencia de este miembro familiar, se traduce en mayor disponibilidad de tiempo con el cual puede contar
el trabajador y por ende la empresa. Son estas pues las principales características del perfil de los empleados de la compañía.
4. CARACTERIZACION DE LAS CONDICIONES LABORALES